【正文】 哈佛模式人力資源管理績效測評 第三章 績效考核與 測評體系 一、 有效測評方式——考核 （一） 基本觀點(diǎn) 　　所謂考核，是指在一般時(shí)間內(nèi)對個(gè)人的工作能力和工作成績作出的判斷。 　　現(xiàn)代勞動(dòng)人事管理要求運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對管理人員和員工的工作成績作出考核和評定。勞動(dòng)人事心理學(xué)的一項(xiàng)任務(wù)，就是設(shè)計(jì)和研制這種考核與評定系統(tǒng)。 　　績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級對員工工作的觀察和評價(jià)。考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。因此，如何在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作，這是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。 　　人事考評是員工在全部職業(yè)生涯中接觸到的問題。員工在企業(yè)工作中，希望自己的工作成績得到企業(yè)的承認(rèn)，得到應(yīng)有的待遇，希望通過個(gè)人努力取得事業(yè)的進(jìn)步，同時(shí)也希望得到上級對自己的指點(diǎn)?？傊瑔T工從本質(zhì)上說，是寄希望于人事考評工作的。 考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格按照一定的程序來進(jìn)行。 第一步，確定考核基礎(chǔ)。應(yīng)清楚地說明對下屬的要求是什么，這可以從找出工作要項(xiàng)（即構(gòu)成工作的多項(xiàng)活動(dòng)）制訂績效考核的標(biāo)準(zhǔn)入手。 第二步，考核績效實(shí)施，并與下屬在考核時(shí)面談，一起討論。 第三步，擬定績效考核改進(jìn)計(jì)劃，這是考核工作最終的落腳點(diǎn)。 第四步，在職輔導(dǎo)，以輔助員工提高績效。 　　績效考核也稱考績，就是檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以評定其工作成績。 　　考績的意義不僅是一個(gè)企業(yè)對其員工工作績效情況的評估，同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可；通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對員工本人發(fā)展意識的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，考績不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。通過考績也能使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對目標(biāo)完成的影響，以便對下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向。 　　因而，考績的過程既是企業(yè)人力資源發(fā)展的評估和發(fā)掘過程，也是了解個(gè)人發(fā)展意愿，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃和為人力資源開發(fā)作準(zhǔn)備的過程。 　　績效考核是種又費(fèi)時(shí)又不那么令人感到愉快的一種工作，那么為什么管理還要用它呢？是因?yàn)榭冃Э己怂苓_(dá)到的一些目標(biāo)是別的工作或辦法所達(dá)不到的。 　　績效考核是利用和開發(fā)組織最重要的資源——企業(yè)員工的關(guān)鍵因素。績效考核被用來達(dá)到很多管理目標(biāo)。 　　員工考評的內(nèi)容大致可以分為德、能、績、勤四個(gè)方面。根據(jù)不同的需要，考評時(shí)有不同的側(cè)重。 　　“德”主要包括思想作風(fēng)、職業(yè)道德等方面。 　　“能”主要指工作人員從事本員工作的能力，即分析和解決問題的能力以及獨(dú)立工作的能力等。具體地說，它主要包括學(xué)識水平、工作能力和身體能力等三個(gè)方面。 　　學(xué)識水平：它包括文化水平、專業(yè)知識水平、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等。 　　工作能力：它包括領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力、決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、監(jiān)督能力、調(diào)控能力以及反應(yīng)能力、適應(yīng)能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力、表達(dá)能力、談判能力等。 　　身體能力：它主要是指年齡和健康狀況兩個(gè)因素。 　　“勤”就是指勤奮精神。它要包括積極性、紀(jì)律性、責(zé)任感、出勤率四個(gè)方面。具體地說，就是：是否具有良好的工作態(tài)度、事業(yè)心、工作責(zé)任感和服務(wù)精神；是否肯學(xué)肯鉆，任勞任怨；是否達(dá)到規(guī)定的出勤率。 　　“績”，就是工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)，即完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。它包括 ：人員是否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成本職工作和規(guī)定的任務(wù)，在工作中有無突出成績等。 　　所謂德，主要是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德 ?，F(xiàn)代企業(yè)里，員工不再處于跟著機(jī)器轉(zhuǎn)的從屬地位，不再是機(jī)器的支配人。整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理都以人為中心，這一點(diǎn)尤其集中地體現(xiàn)在企業(yè)人才的作用上。企業(yè)技術(shù)骨干和經(jīng)營骨干的一個(gè)點(diǎn)子，往往能給企業(yè)增加極大的效益，而這種點(diǎn)子僅用監(jiān)督的辦法，是難以從人頭腦中開發(fā)出來的。為此，不僅需要企業(yè)的有適當(dāng)?shù)募?lì)辦法，而且需要企業(yè)員工具有較強(qiáng)的敬業(yè)精神和企業(yè)責(zé)任心。從德的方面考評員工，主要也就是考評這種精神和責(zé)任心。所謂能，主要是員工的專業(yè)技能，也包括一般能力。企業(yè)考評不同崗位上的員工，有不同的能力要求。一般來說，理解能力、操作能力、交往能力、創(chuàng)新能力、組織能力等，是員工技能考評比較普遍的內(nèi)容。對于一般員工，比較側(cè)重前兩種；對于技術(shù)骨干，是員工發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，與他對企業(yè)的貢獻(xiàn)直接相關(guān)。所謂績，即員工的工作成績，包括崗位上取得的成績和崗位之外取得的成績。崗位成績與崗位職責(zé)有關(guān)，是員工成績的主體。在企業(yè)管理中，崗位職責(zé)體現(xiàn)為一系列任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和操作標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是要求每一個(gè)員工能達(dá)到的，達(dá)標(biāo)成績是員工的起碼成績。在此之上，根據(jù)工作任務(wù)和工作規(guī)范的執(zhí)行情況，表現(xiàn)出不同的業(yè)績水平。除了本職工作之外，作為企業(yè)的一員，員工還可能為企業(yè)做出其他方面的成績，例如合理化建議。這些成績也體現(xiàn)著員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，考評時(shí)不能忽視。 　　所謂勤，主要是指員工的工作態(tài)度，即處理本職工作的方式，例如事業(yè)心、出勤率等。企業(yè)的工作是在分工協(xié)作中進(jìn)行的，一個(gè)員工的工作與其他員工有直接關(guān)系，例如流水線上的操作工。即使是比較獨(dú)立的崗位，例如推銷員，也不是只看他能否完成推銷任務(wù)就行，還要看他是如何工作的，是否盡到了自己的責(zé)任。盡職盡責(zé)但完不成任務(wù)，和能完成任務(wù)但不努力，都不是好的狀態(tài)，說明管理中有問題。合理的情況應(yīng)該是員工愿意也能夠較好地完成任務(wù)。勤是聯(lián)系德、能、績之間的紐帶。 2. 績效考核的作用 　　通過招聘、培訓(xùn)、把符合要求的人員錄用和分配到合適的工作崗位后，接下來，就需要在工作過程中不斷地對人員的工作或成績作出考核和評定，這也是勞動(dòng)人事部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。 　　工作成績考評涉及管理的各個(gè)部門，考評的標(biāo)準(zhǔn)主要通過職務(wù)分析來制定，并作為考評工作的基礎(chǔ)。 　　工作成績考評信息的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進(jìn)工作中由于人的原因而產(chǎn)生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓(xùn)提供了依據(jù)。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學(xué)的、公正的、積極可靠的評價(jià)，使人們了解和發(fā)現(xiàn)自己的弱點(diǎn)。這比消極地指責(zé)與批評，效果會(huì)好得多。 　　工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據(jù)合理分配的原則，用考評結(jié)果確定工資報(bào)酬。企業(yè)和單位應(yīng)該盡可能使考評系統(tǒng)與報(bào)酬升降之間有比較直接的關(guān)系，即按照考評結(jié)果決定工資報(bào)酬的升降幅度，從而充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在實(shí)際工作中，可以從兩個(gè)方面運(yùn)用考評手段： ① 在全面調(diào)整工資時(shí)，由勞動(dòng)人事部門對管理人員、員工的工作實(shí)績進(jìn)行比較全面的考核與評定，并結(jié)合調(diào)次制度和其他要求（如工齡、職務(wù)等），確定應(yīng)調(diào)整的工資量。 ② 在日常工作中，定期進(jìn)行考核與評定，用以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。這種考核已被經(jīng)常運(yùn)用。 　　工作成績考評對于工作調(diào)配決策也是十分重要的。許多企業(yè)和單位對新錄用或選拔的人員實(shí)行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個(gè)部門或車間分別干幾個(gè)月，承擔(dān)不同的工作任務(wù)，然后對他們的工作實(shí)績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對于新任用的基層管理人員，也可以采取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛煉一段時(shí)間，再根據(jù)工作考評的結(jié)果作一個(gè)比較，決定最適合各人能力特長的工作職務(wù)。 　　工作成績考評還可以作為人員提升與晉級的依據(jù)。當(dāng)然，工作實(shí)績并不是提升的惟一理由，還要考慮有關(guān)人員的工作經(jīng)驗(yàn)、思想品質(zhì)以及工作的實(shí)際需要等因素。但嚴(yán)格地以工作考評結(jié)果作為提升與晉級的主要依據(jù)，無論從提升后的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。 　　因?yàn)榭冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時(shí)期以后進(jìn)行的，因而使它更能全面地反映人員的實(shí)際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度?？冃Э己耸且詥T工為對象，其主要目的在于通過對員工全面綜合的評價(jià)，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等項(xiàng)工作的科學(xué)性。 績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當(dāng)人力資源部門需要確定新的人員測評指標(biāo)時(shí)，可以用績效考核的結(jié)果作為工作成效的標(biāo)準(zhǔn)。因此，績效考核可以用來進(jìn)行各種人力資源管理研究：設(shè)計(jì)有關(guān)人員招收、預(yù)測、錄用、調(diào)配方面的人力資源管理決策方案；檢驗(yàn)人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發(fā)時(shí)的計(jì)劃等等。 　　績效考核涉及企業(yè)管理的各個(gè)方面、各個(gè)部門。首先，考核的標(biāo)準(zhǔn)要通過崗位分析來制定，并以此作為考核工作的基礎(chǔ)，有利于加強(qiáng)企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作；第二，在考核中，不但要考核個(gè)人的工作實(shí)績，而且還要考核集體的、整個(gè)企業(yè)的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理信息有著控制與反饋的作用。 (二)績效考核的目標(biāo)、原則、特點(diǎn) （1） 評價(jià)目標(biāo) 　　績效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過高，也不宜定得過低，以免失去考核的意義。從合理的角度來看，績效的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有很多機(jī)會(huì)得以超過標(biāo)準(zhǔn)并得到主管的賞識，也表示未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。它應(yīng)由接受考核的部門或個(gè)人事先與管理者或主管共同討論后訂立　　并同意此項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，以此作為管理和執(zhí)行的依據(jù)。 　　績效考核的目標(biāo)主要包括開發(fā)員工的技能、激發(fā)其積極性和提供績效反饋。因?yàn)閱T工對績效考核也有投入，因此考核變得比監(jiān)督者簡單地填一個(gè)表格要費(fèi)時(shí)得多。 　　員工都想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，因此績效反饋便成了一項(xiàng)最基本的開發(fā)需要。員工們想知道他們的上司（監(jiān)督者）對他們表現(xiàn)的看法，他們工作的結(jié)果是否令人稱道。在員工追求他們的職業(yè)時(shí)，不斷地積累組織對他們的表現(xiàn)的看法是很重要的。當(dāng)?shù)弥獙λ麄儗砺殬I(yè)轉(zhuǎn)移有利的反饋，他們的工作積極性就提升了。如果運(yùn)用恰當(dāng)?shù)脑挘冃Э己丝梢詷O大地滿足和激勵(lì)員工。大體說來，績效考核的目標(biāo)主要在于兩個(gè)方面：開發(fā)和評價(jià)。 　　最通常的建立在績效考核上的決策是報(bào)酬，包括績效增長、員工分紅和其他報(bào)酬方面的增長。對于員工來說，這是績效考核的最基本的目標(biāo)。因此，經(jīng)常在組織中見到用績效考核決定報(bào)酬增長的績效評價(jià)或績效考察的用語。通?？冃Э己嗽趦蓚€(gè)方面影響員工未來的報(bào)酬：從短期看，它可以決定下年度的報(bào)酬增長；長期來說，它可能決定哪個(gè)員工將得到高報(bào)酬的職位。 　　人力資源管理決策是績效評價(jià)的第二個(gè)評價(jià)性目標(biāo)，因?yàn)榻?jīng)理和監(jiān)督者必須就提升、降職、調(diào)動(dòng)和退職等問題做出決策。過去的績效考核結(jié)果通常有助于決策哪個(gè)員工最值得提升或向別的好的工作變動(dòng)。 　　績效也可用來評估招募、挑選和安排人員。這些職能的有效性可以部分地通過把員工的績效評價(jià)結(jié)果和他們申請工作時(shí)測驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行比較來衡量。例如，管理者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在挑選測驗(yàn)中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位的成績卻相差很多；因此，這些測驗(yàn)沒有精確地預(yù)測員工的行為。據(jù)調(diào)查，績效考核的評價(jià)目標(biāo)和人力資源決策目標(biāo)是企業(yè)所追求的績效考核的最主要目標(biāo)。 　　績效考核的目的是績效考核程序的開始和基礎(chǔ)，它對績效考核機(jī)構(gòu)及其職責(zé)的確定、績效考核內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)的確定、績效考核方法的選擇等具有重要決定作用。如對個(gè)人的考核和對部門的考核的目的是不同的，因而其考核機(jī)構(gòu)、考核內(nèi)容、考核方法都是不同的；同樣是對個(gè)人的考核，以培訓(xùn)為目的考核和獎(jiǎng)金分配為目的考核，其考核的內(nèi)容和方法都不一樣，其考核機(jī)構(gòu)的確定也有區(qū)別。 （2） 目標(biāo)與考核的層次水平 　　績效是一個(gè)比較復(fù)雜的現(xiàn)象，包含著許多方面。其中之一便是應(yīng)該對工作的哪些方面作出評估，這是績效考核的層次和分析水平問題。分析水平是與考核的目的聯(lián)系在一起的，不同的考核目的決定了應(yīng)該進(jìn)行何種層次水平的分析 人力資源管理心理學(xué)把績效考核分成五個(gè)層次水平： ①企業(yè)組織的成效。包括企業(yè)的產(chǎn)值、利潤、市場銷路、產(chǎn)品質(zhì)量以及整個(gè)組織氣氛等。 ②部門或群體的成效。包括部門或群體的工作效率、事故率、生產(chǎn)水平和群體氣氛等。 ③個(gè)人任務(wù)的成效。包括員工個(gè)人所完成的產(chǎn)量和質(zhì)量指標(biāo)，如管理人員的管理效果，計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)人員完成的程序設(shè)計(jì)量和投入應(yīng)用的項(xiàng)目數(shù)，醫(yī)務(wù)員治愈病人數(shù)量，等等。 ④個(gè)體行為。這是指個(gè)體在完成任務(wù)中所采用的方式或行為，如管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格，計(jì)算機(jī)程序員在編制管理系統(tǒng)軟件時(shí)的編程步驟，學(xué)校教師的教學(xué)方式，等等。 ⑤影響個(gè)體行為的心理特征。包括個(gè)體的態(tài)度、信息、期望、個(gè)性、技能和能力傾向。 在績效考核中以何種層次水平為主，這取決于考核的目的。例如人力資源調(diào)配或晉級方面的決定需要著重對個(gè)人成績進(jìn)行考察，就應(yīng)該以第③、④層次水平為主，對個(gè)人工作任務(wù)成效和行為表現(xiàn)做出考核 ；人力資源部門需要收集并公布工作情況，對員工給予績效反饋，以便改進(jìn)工作。 　　績效考核的開發(fā)性目標(biāo)也給員工們指出了未來工作的努力方向。這種反饋使員工認(rèn)識到了他在過去工作中的長處和缺陷，使他決定將來要提高哪些方面。員工們特別想知道他們怎樣才能提高。績效考核的設(shè)計(jì)應(yīng)利于開發(fā)更優(yōu)秀的員工，因?yàn)榭冃Э己耸菫榱私鉀Q不好的工作表現(xiàn)而設(shè)計(jì)的。 　　考核結(jié)果會(huì)影響員工訓(xùn)練和開發(fā)決策。低于通常標(biāo)準(zhǔn)的評價(jià)或考核結(jié)果會(huì)表明員工某些方面的表現(xiàn)可通過在崗或脫產(chǎn)培訓(xùn)得到加強(qiáng)。當(dāng)然，并不是所有的低績效都能通過訓(xùn)練和開發(fā)克服的。監(jiān)督必須能把缺乏必要的技能或能力而導(dǎo)致的不好的工作表現(xiàn)和由于士氣低或某種形式的工作不滿導(dǎo)致的工作表現(xiàn)差別區(qū)分開。 　　為了正確而有效地進(jìn)行人員考績，首先要明確人員考績所必須遵循的基本原則，一般有以下幾條： （1） 公平原則 　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。在考績中，各級領(lǐng)導(dǎo)和人事部要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評價(jià)工作人員、要摒棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代替政策。 公司的人事考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在公司內(nèi)都應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對人事考評工作產(chǎn)生信任感，