【正文】 第十二章權(quán)力與政策預(yù)習(xí)案例：權(quán)力？大衛(wèi)肯特近來(lái)感到非常沮喪。在擔(dān)任一家中等規(guī)模的制造企業(yè)的總經(jīng)理4個(gè)月后，他開(kāi)始懷疑，他是否還能夠控制住形勢(shì)。經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)連續(xù)幾年不太理想，董事會(huì)的董事們認(rèn)為最高管理層需要更換，解雇了肯特的前任?？咸卦诠镜囊粋€(gè)主要部門(mén)成功地履行生產(chǎn)副經(jīng)理的職責(zé)，因此被從幾個(gè)候選人中選出來(lái)填補(bǔ)總經(jīng)理的空缺。董事會(huì)要求肯特重新整頓企業(yè)，并扭轉(zhuǎn)收益下降的局面。此外，董事會(huì)保證肯特?fù)碛型瓿蛇@些工作所需的權(quán)力?？咸卣诤退男姓戆材瓤苾?nèi)森談話?！巴瓿晒ぷ鞯淖銐驒?quán)力，”他說(shuō)，“這就是他們對(duì)我說(shuō)的。聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò)，可實(shí)際上根本不是這么回事。例如，他接著說(shuō)下去，逐漸憤怒起來(lái)，“最近一次執(zhí)行委員會(huì)的會(huì)議。所有的人都同意我對(duì)新產(chǎn)品的建議，并承認(rèn)我們必須在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有時(shí)間調(diào)整行動(dòng)之前加緊執(zhí)行計(jì)劃。可是3個(gè)星期過(guò)去了，我們同意采取的措施一條也沒(méi)有執(zhí)行。難道他們沒(méi)有意識(shí)到我們可以立即解雇他們嗎？有時(shí)我感到在這里發(fā)布的命令像是往水里扔了塊石頭。我看到了波紋，然而一段時(shí)間以后，所有的事物都回到發(fā)布命令以前的狀態(tài)，什么都沒(méi)改變?！笨苾?nèi)森笑著指著自己辦公室墻上貼著的一句話條幅，“逆天行事，自討苦吃”?！斑@是什么意思？”肯特問(wèn)道?！按笮l(wèi)，”科內(nèi)森說(shuō)，“你已經(jīng)認(rèn)識(shí)到什么是權(quán)力，那就是權(quán)力。一個(gè)組織里最有權(quán)勢(shì)的人所擁有的權(quán)力中就包括空想。美國(guó)總統(tǒng)就是典型的例子。另一方面，一個(gè)看起來(lái)沒(méi)有權(quán)勢(shì)的人卻可能影響事情的進(jìn)程。不錯(cuò)，你有權(quán)解雇公司里的任何一個(gè)人，但這未必能有效地促使工作順利完成。你應(yīng)該對(duì)你最能發(fā)揮影響力的一些事情做出強(qiáng)有力的、現(xiàn)實(shí)的決定，來(lái)整頓整個(gè)組織?！鳖愃频那闆r常常存在于企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人身上，盡管從表面上看，他們擁有極大的權(quán)力，然而由于個(gè)人性格、組織結(jié)構(gòu)或者有權(quán)勢(shì)的經(jīng)理等各種因素的影響，他們實(shí)際影響事情的能力受到極大的限制。所以，所有的管理人員，無(wú)論他們處在組織的什么地位上，都會(huì)遇到同樣的問(wèn)題：如果他們這么有權(quán)勢(shì)，為什么他們的命令并非都得到了執(zhí)行？“本章將定義并描述組織中的權(quán)力與政策。管理人員必須弄清所在組織的權(quán)力的來(lái)源和特點(diǎn)，以及對(duì)權(quán)力的有效運(yùn)用與無(wú)效運(yùn)用。人們通常不愿意討論“權(quán)力”的概念，當(dāng)管理人員談起“管理政策”時(shí)也會(huì)有同樣的感受。權(quán)力和政策都包含感情因素。雖然可能是消極的和暗含的。這一點(diǎn)用不著舉例子。這些術(shù)語(yǔ)僅僅是用來(lái)描述組織內(nèi)人們行為的某些特定表現(xiàn)。某些政策性行為對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是影響工作效率的，人們也可能以不公平或有害的方式行使權(quán)力。經(jīng)理們必須設(shè)法避開(kāi)這些誤區(qū)，但是他們不可能通過(guò)拒絕接受權(quán)力差異和政策性行為的存在來(lái)改變客觀事實(shí)。第一節(jié)權(quán)力權(quán)力是個(gè)體影響他人及其行為的能力。它也可以用來(lái)形容群體、組織和國(guó)家。例如，在某個(gè)特定的組織內(nèi)，一個(gè)特定的群體或部門(mén)就可能被稱為有權(quán)勢(shì)的。這意味著這個(gè)群體或部門(mén)具有影響其他部門(mén)內(nèi)個(gè)體行為的能力。這種影響可能是預(yù)算決策、目標(biāo)設(shè)置、分期付款購(gòu)買或者組織內(nèi)許多其他行為或結(jié)果。一、權(quán)力的特征人們總是試圖影響他人的行為。舉例來(lái)說(shuō)，利用第三章中學(xué)習(xí)和重點(diǎn)介紹的木語(yǔ)和概念，人們總是很自然地企圖強(qiáng)化家庭成員或朋友使他們感到高興或滿意的行為。同樣，人們常常沒(méi)有意識(shí)地阻礙，甚至試圖懲罰那些他們不喜歡的行為。當(dāng)然，人們?cè)诠ぷ髦械男袨橐矝](méi)有什么不同。圖— 說(shuō)明朱莉婭影響本的行動(dòng)的意圖。如果意圖成功了，那么對(duì)本來(lái)說(shuō)，朱莉婭就擁有了某種權(quán)力。也就是說(shuō)，至少在這方面，朱莉婭具有影響本的行為的能力。在圖 一1的簡(jiǎn)單示意圖中，已經(jīng)包括了權(quán)力的幾個(gè)關(guān)鍵特征：權(quán)力是一個(gè)社會(huì)性術(shù)語(yǔ)。也就是說(shuō)，個(gè)體對(duì)于其他人來(lái)說(shuō)具有權(quán)力，組織對(duì)于其他組織來(lái)說(shuō)具有權(quán)力，如此等等。權(quán)力特征的基本觀念在人們中相互影響——這種觀念在應(yīng)用時(shí)涉及不止一個(gè)人。權(quán)力從來(lái)不是絕對(duì)的或一成不變的。它是一種不穩(wěn)定的關(guān)系，一旦環(huán)境或個(gè)體發(fā)生變化，它就會(huì)隨之變化。例如，盡管朱莉婭是本的上級(jí)，但是她只能在某些時(shí)候影響本的某些活動(dòng)。同樣的，對(duì)于本來(lái)說(shuō)，朱莉婭也許很有權(quán)勢(shì)，但是她可能無(wú)法影響其他人。此外，這種關(guān)系還隨著時(shí)間的推移而變化。盡管是同樣的人，但是上個(gè)月影響成功的意圖明天也許會(huì)失效。因此，理解權(quán)力關(guān)系必須聯(lián)系具體的環(huán)境與個(gè)體。權(quán)力和權(quán)威這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)，雖然很接近，但并非意味著完全相同的內(nèi)容。權(quán)威是通過(guò)員工的承認(rèn)所體現(xiàn)的正確、適當(dāng)?shù)恼綑?quán)力。在組織中最典型的例子就是上下級(jí)關(guān)系。個(gè)體加入組織時(shí)，他們通常認(rèn)為權(quán)威結(jié)構(gòu)是正式的，也就是說(shuō)，雇員承認(rèn)經(jīng)理有發(fā)布命令、提供指導(dǎo)等等的權(quán)力。只要這些命令與工作有關(guān)，并且是理由充分的，雇員一般就會(huì)遵照?qǐng)?zhí)行。權(quán)威的范圍比權(quán)力的范圍要窄，只適用于組織中的一小部分行為。假定圖—1所描述的影響意圖是有效的，本按照朱莉婭的意圖行動(dòng)。本這么做，也許是由于朱莉婭的權(quán)威，也就是說(shuō)，她的權(quán)力源于本對(duì)于權(quán)威關(guān)系的認(rèn)可與接受。然而，在組織內(nèi)個(gè)體能夠影響他人行為的原因還有很多其他可能性。當(dāng)研究的著眼點(diǎn)從個(gè)體轉(zhuǎn)向部門(mén)、委員會(huì)等雇員群體時(shí)，組織權(quán)力的源由就更為復(fù)雜。通常來(lái)說(shuō)，權(quán)力來(lái)源可以分為兩類：（i）權(quán)力的個(gè)人來(lái)源；（2）權(quán)力的結(jié)構(gòu)與環(huán)境來(lái)源。二、權(quán)力來(lái)源許多對(duì)權(quán)力的研究，都習(xí)慣地把重點(diǎn)放在管理者與下級(jí)或者領(lǐng)袖與追隨者之間的個(gè)人關(guān)系。弗蘭徹（ ）和拉韋（n）描述了五種權(quán)力來(lái)源：獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、正規(guī)權(quán)、參謀權(quán)和專家權(quán)。 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)是管理人員影響下屬行為的能力，是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)下屬按管理人員欣賞的方式行動(dòng)來(lái)形成的。表?yè)P(yáng)、提升、加薪、休假等管理人員能夠給予下屬的各種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，通常與執(zhí)行命令、指示聯(lián)系在一起。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)管理人員擁有分配部門(mén)內(nèi)業(yè)績(jī)工資的權(quán)力，他對(duì)于部門(mén)內(nèi)的人員就擁有獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。因此，雇員們就可能遵從這個(gè)管理人員的某些影響意圖，以期通過(guò)服從指示獲得獎(jiǎng)勵(lì)。 強(qiáng)制權(quán)強(qiáng)制權(quán)同樣是管理人員影響下屬行為的能力。它是通過(guò)懲罰下屬不符合管理人員意圖的行為的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。由于下屬預(yù)計(jì)到，如果不響應(yīng)管理人員的意圖就會(huì)受到懲罰，所以他們也會(huì)服從。這種懲罰可以采取斥責(zé)、安排惡劣的工作、更嚴(yán)格地監(jiān)督、強(qiáng)化工作規(guī)則或停職停薪等形式。從組織角度來(lái)看，最嚴(yán)厲的懲罰手段就是解雇?；仡櫟谌碌膬?nèi)容，可以想起，懲罰可能引起未曾預(yù)料的結(jié)果。由于工作不力受到斥責(zé)的人員，可能會(huì)采取怠工、偽造工作報(bào)告或時(shí)常缺席等方法來(lái)逃避懲罰。 正規(guī)權(quán)正規(guī)權(quán)也是管理人員影響下屬行為的能力，這種能力來(lái)自管理人員在組織等級(jí)中的地位。由于下屬明白管理人員擁有要求某種行為的正規(guī)權(quán)力，所以他們會(huì)服從管理人員的影響意圖。正規(guī)權(quán)與前面定義的權(quán)威概念非常相似。正規(guī)權(quán)是一個(gè)非常重要的管理學(xué)概念。每個(gè)管理人員在特定的職責(zé)范圍內(nèi)都擁有權(quán)威。這種職責(zé)范圍，是由管理人員能夠擁有影響行為的正式權(quán)力的范圍決定的。管理人員與職責(zé)范圍距離越遠(yuǎn)，他的正規(guī)權(quán)就變得越微弱。而對(duì)于管理權(quán)威來(lái)說(shuō)，雇員們存在著非重視區(qū)域，雇員們會(huì)干脆地接受管理人員的特定命令與指導(dǎo)，而不關(guān)心管理人員的權(quán)威。在這個(gè)非重視區(qū)域內(nèi)，管理人員可以擁有影響下屬行為的正式權(quán)力。在這個(gè)區(qū)域以外，正規(guī)權(quán)迅速地失去效力。例如，秘書(shū)們對(duì)于打字、電話回復(fù)、拆寄郵件及類似的工作毫無(wú)異議。但是，如果經(jīng)理邀請(qǐng)她們?cè)诠ぷ髦嗳ズ纫槐?，也許就會(huì)遭到她們的拒絕。因?yàn)榇藭r(shí)經(jīng)理的要求已經(jīng)明顯地超出了秘書(shū)的非重視區(qū)域，他們已經(jīng)無(wú)權(quán)要求秘書(shū)們服從了。 參謀權(quán)參謀權(quán)作為管理人員影響下屬行為的能力，是由于雇員的個(gè)人喜好或者對(duì)管理人員的崇敬或者管理人員的寬容的結(jié)果。下屬對(duì)于管理人員的認(rèn)同感常常構(gòu)成咨詢權(quán)的基礎(chǔ)。這種認(rèn)同感一般是建立在下屬對(duì)管理人員的喜好基礎(chǔ)上的，常常包含著他們超越管理人員的愿望。例如，一個(gè)年輕的管理人員可能會(huì)沿襲經(jīng)驗(yàn)豐富、受人尊敬的年長(zhǎng)的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。因此，那些年齡較大的管理人員，就擁有影響那些年齡較小的管理人員的能力，也就是參謀權(quán)。參謀權(quán)通常是與那些具有令人尊敬的性格、寬容和良好名聲的個(gè)體聯(lián)系在一起的。盡管參謀權(quán)常常與政治領(lǐng)袖、電影明星或其他著名的個(gè)體相聯(lián)系，管理人員仍然能夠憑借自身性格的力量在下屬當(dāng)中建立起參謀權(quán)。 專家權(quán)專家權(quán)能夠使管理人員影響下屬的行為，原因在于管理人員的技能、天賦和知識(shí)。當(dāng)管理人員充分顯示他們對(duì)下屬工作的指導(dǎo)、分析、評(píng)價(jià)和控制等能力時(shí)，他們就取得了專家權(quán)。專家權(quán)的有效范圍一般很窄。例如，牙醫(yī)在治療牙齒、影響病人保護(hù)牙齒方面有極大的專家權(quán)，而在提供稅務(wù)建議方面，就會(huì)因?yàn)槿狈τ嘘P(guān)知識(shí)而沒(méi)有影響力。缺乏專家權(quán)的問(wèn)題一直困擾著新進(jìn)的管理人員，即使是具有很多關(guān)于下屬工作知識(shí)的年輕管理人員，也需要時(shí)間進(jìn)行實(shí)踐，讓下屬認(rèn)同和了解。三、權(quán)力來(lái)源的相互作用管理人員擁有許多不同的權(quán)力來(lái)源，這些不同來(lái)源的權(quán)力并非完全獨(dú)立的。管理人員運(yùn)用某種權(quán)力來(lái)源的方法很可能提高或者制約其他來(lái)源的權(quán)力的有效運(yùn)用。舉例來(lái)說(shuō)，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)工作的管理人員通常會(huì)受到下屬的歡迎，并具有更多的參謀權(quán)，而懲罰權(quán)的使用卻會(huì)削弱參謀權(quán)。雇員們通常認(rèn)為擁有對(duì)他們有用知識(shí)的管理人員具有更多的正規(guī)權(quán)。在兩個(gè)造紙廠進(jìn)行的研究為權(quán)力來(lái)源的相互作用提供了更多的例證。其中一個(gè)工廠取消了以工作績(jī)效為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資制度，采用嚴(yán)格根據(jù)工齡計(jì)算的工資制度，而第二個(gè)工廠仍然采用激勵(lì)工資制度。結(jié)果，在第一個(gè)工廠中，下屬對(duì)于上級(jí)各種權(quán)力來(lái)源的運(yùn)用的認(rèn)可程度發(fā)生了明顯的變化。對(duì)上級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)期望的降低是可以預(yù)想得到的，但是實(shí)際情況要復(fù)雜得多。對(duì)上級(jí)懲罰權(quán)運(yùn)用的接受程度提高了，這可能是由于獎(jiǎng)勵(lì)的減少，而參謀權(quán)和正規(guī)權(quán)的運(yùn)用也減少了，專家權(quán)似乎也失效了。這些相互作用表明，管理人員的權(quán)力對(duì)于行為的影響是復(fù)雜的，而且是建立在許多權(quán)力來(lái)源的基礎(chǔ)上的，其中任何一種權(quán)力來(lái)源的變化都可能影響其他權(quán)力來(lái)源的有效性。社會(huì)和個(gè)人權(quán)力的這五種來(lái)源可以分成兩大類：組織的和個(gè)人的。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、懲罰權(quán)和正規(guī)權(quán)是建立在組織的基礎(chǔ)上的，也就是說(shuō)，組織可以給予管理人員獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的權(quán)威或者從管理人員那里取消這種權(quán)威。組織還能通過(guò)改變管理人員在組織等級(jí)體系中的位置，或者通過(guò)改變工作模式、規(guī)則和程序，來(lái)改變管理人員擁有的正規(guī)權(quán)。而參謀權(quán)和專家權(quán)則更多地依靠管理人員的自身特點(diǎn)，如個(gè)性、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和與工作相關(guān)的學(xué)識(shí)等。當(dāng)然，在長(zhǎng)期管理中，組織可以通過(guò)業(yè)余培訓(xùn)影響人們擁有的專家權(quán)，但是最終要由個(gè)體決定如何運(yùn)用培訓(xùn)得到的知識(shí)。有些權(quán)力的個(gè)人來(lái)源是通過(guò)組織的直接控制影響下屬行為的，而另一些個(gè)人來(lái)源則更多地依靠管理人員自身特點(diǎn)來(lái)發(fā)揮作用。四、權(quán)力的結(jié)構(gòu)與環(huán)境來(lái)源許多對(duì)組織權(quán)力的關(guān)注習(xí)慣于將重點(diǎn)放在等級(jí)關(guān)系上——管理人員對(duì)下屬擁有的權(quán)力。這種權(quán)力是重要的，但并不是權(quán)力的唯一內(nèi)容。近來(lái)，越來(lái)越多的人認(rèn)為權(quán)力是一種基本的結(jié)構(gòu)現(xiàn)象。組織內(nèi)工作和部門(mén)的劃分，自然形成信息、資源和決策上的不平等，因此形成了權(quán)力的結(jié)構(gòu)與環(huán)境來(lái)源。下面我們將討論信息與權(quán)力、資源與權(quán)力和決策與權(quán)力的問(wèn)題。 信息與權(quán)力在許多企業(yè)中，信息是非常重要的，管理人員的權(quán)力就來(lái)自于他們通過(guò)正式渠道充分了解信息的能力。組織在本質(zhì)上是運(yùn)用信息制造產(chǎn)品滿足社會(huì)需求的信息過(guò)程。那些企業(yè)中掌握與組織目標(biāo)有關(guān)的關(guān)鍵信息的個(gè)體、群體、部門(mén)或分公司就能擁有權(quán)力。管理部門(mén)的一項(xiàng)主要職責(zé)就是運(yùn)用組織內(nèi)的信息，如果不能有效地運(yùn)用信息，就可能產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。下面的案例研究清楚地表明了這一點(diǎn)。案例研究：失蹤的信息一家著名的飛機(jī)制造公司決定為競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)噴氣機(jī)市場(chǎng)生產(chǎn)飛機(jī)。高級(jí)管理部門(mén)認(rèn)為，取得收益的可能性遠(yuǎn)大于風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)機(jī)械設(shè)計(jì)和風(fēng)洞試驗(yàn)著手開(kāi)展后，中級(jí)管理部門(mén)中的一些成員清醒地認(rèn)識(shí)到，由于低估了一個(gè)重要因素的影響，當(dāng)初的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)算被認(rèn)為不超過(guò)4，而實(shí)際上很可能達(dá)到 。而且，由于缺乏設(shè)計(jì)噴氣飛機(jī)的經(jīng)驗(yàn)，引起了數(shù)不清的困難，并且延遲了第一架樣機(jī)的計(jì)劃完工時(shí)間。然而，這個(gè)已經(jīng)在組織內(nèi)得到的信息，在傳達(dá)到高級(jí)管理部門(mén)以前就被擱置了。等到這個(gè)信息被允許傳達(dá)到高級(jí)管理部門(mén)時(shí)，已經(jīng)明顯地造成了嚴(yán)重的失誤。這個(gè)信息已經(jīng)失去了意義，只不過(guò)證明了已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)隱瞞的事實(shí)。公司背上了沉重的經(jīng)濟(jì)包袱，巨大的經(jīng)濟(jì)損失甚至把公司逼到了破產(chǎn)的邊緣，員工被大量辭退，最高管理部門(mén)的信心也開(kāi)始動(dòng)搖了。當(dāng)個(gè)體和群體處于這樣一種地位，能夠控制當(dāng)前活動(dòng)的信息、提供方案決策需要的信息和獲取未來(lái)事件和計(jì)劃的信息，他們就擁有巨大的權(quán)力去影響他人的行為。因此，諸如信息處理中心之類的參謀與支持部門(mén)在組織中的影響力，有時(shí)候超過(guò)它們主要目標(biāo)與業(yè)務(wù)活動(dòng)相應(yīng)的規(guī)模。 資源與權(quán)力組織需要人員、資金、設(shè)備、原料、供應(yīng)和消費(fèi)者等各種資源才能維持生存。資源對(duì)于企業(yè)的成功是絕對(duì)重要的，但資源又是很難獲得的。那些能夠提供組織最難取得的資源或最關(guān)鍵資源的部門(mén)、群體或個(gè)人就會(huì)因此獲得權(quán)力。許多資源都可能暗中影響組織中的權(quán)力分配，而資源的重要程度取決于環(huán)境、企業(yè)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)情況以及提供的產(chǎn)品和服務(wù)等因素。老話說(shuō)得好，“誰(shuí)有金子誰(shuí)決定規(guī)矩”，這話準(zhǔn)確地表達(dá)了資源和權(quán)力的關(guān)系。 決策與權(quán)力組織中的決策是有許多個(gè)體和群體參與的連續(xù)過(guò)程。決策過(guò)程為個(gè)體和群體提供了額外的權(quán)力。如果個(gè)人或部門(mén)能在某種程度上影響決策過(guò)程，就會(huì)因此獲取權(quán)力。他們有可能影響到銷售目標(biāo)、決策先決條件（例如，可以投入多少資源）、提供選擇方案等方面。舉例來(lái)說(shuō)，承擔(dān)研究問(wèn)題并提供行動(dòng)方案的職責(zé)的部門(mén)就可能擁有很大的權(quán)力。即使這個(gè)部門(mén)不做出最終決策，但它可以決定什么樣的解決方法能受到重視，據(jù)說(shuō)，紐約一位很有權(quán)勢(shì)的核心政治家說(shuō)過(guò)這樣的話，”只要我有權(quán)力進(jìn)行提名，誰(shuí)來(lái)選擇我并不關(guān)心”。影響決策過(guò)程的能力是一種常常被忽略的很微妙的權(quán)力來(lái)源。在組織或社會(huì)中，決策權(quán)并非必然掌握在最終做出選擇的人手中。最典型的例證，就是前蘇聯(lián)決策過(guò)程中權(quán)力的運(yùn)用，所有的政治局候選人都經(jīng)過(guò)執(zhí)政黨的精心挑選，而公民不過(guò)是排隊(duì)去投票以完成職責(zé)罷了。在這個(gè)決策過(guò)程中，究竟誰(shuí)擁有決策權(quán)，是那些最終做出“選擇”的人，還是那些指定候選人名單的人呢？ 溝通渠道與權(quán)力結(jié)構(gòu)與環(huán)境權(quán)力的存在，不僅依靠信息、資源和決策，而且依靠在完成工作中取得協(xié)調(diào)的能力。管理人員或管理部門(mén)需要與組織中的其他個(gè)體進(jìn)行溝通。權(quán)力的結(jié)構(gòu)和環(huán)境來(lái)源一般是由三種溝通渠道構(gòu)成的，每一種渠道都與已經(jīng)討論過(guò)的因素有關(guān)：信息溝通渠道。要使管理有效，管理人員必須既了解正式信息，又了解非正式信息（信息就是權(quán)力）。供應(yīng)溝通渠道。對(duì)其他人和環(huán)境的外部影響，意味著管理人員