【正文】 　　崗位價(jià)值評估又稱職位價(jià)值評估或工作評價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程。 崗位價(jià)值評估的特點(diǎn) 　　崗位價(jià)值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價(jià)值評估具有以下三個(gè)明顯的特點(diǎn)。 　　（1）崗位價(jià)值衡量的是公司所有崗位之間的相對價(jià)值，而不是某一個(gè)崗位的絕對價(jià)值，如果崗位價(jià)值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個(gè)特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價(jià)值評估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計(jì)好的評估模型，是每一個(gè)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評估，由此得到每個(gè)崗位的相對價(jià)值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。 　?。?）崗位評估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價(jià)值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計(jì)發(fā)生變化，進(jìn)而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價(jià)值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個(gè)別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價(jià)值評估結(jié)果，選定一個(gè)參照點(diǎn)，具體確定新增崗位的崗位價(jià)值而不需要重新進(jìn)行評估。 　?。?）崗位價(jià)值評估的過程中需要運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價(jià)值評估過程，需要綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)與管理、流程設(shè)計(jì)與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時(shí)，也需要運(yùn)用崗位排序法、崗位歸級法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價(jià)值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。 崗位價(jià)值評估的研究現(xiàn)狀　　崗位評估技術(shù)源于泰勒等人的科學(xué)管理。以泰勒為代表的科學(xué)管理者為提高工作效率，將工作研究作為科學(xué)管理的支柱之一。在此基礎(chǔ)上，工作分析和崗位評估的方法產(chǎn)生了。早期的組織理論學(xué)家致力于研究如何讓工作適合組織，他們集中于探討工作的目的。但在后來的人力資源管理運(yùn)動(dòng)中，對人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的研究取代了這種早期對工作分析的興趣，直到20世紀(jì)60年代，工業(yè)心理學(xué)家和其他行為學(xué)家重新將工作作為組織研究的一個(gè)熱點(diǎn)。 　　20世紀(jì)80年代以來，出于各種原因，工作分析和崗位評估作為企業(yè)管理經(jīng)久不衰的熱點(diǎn)之一，其中西方國家的公平報(bào)酬法的要求，即要求類似的工作內(nèi)容需要同等報(bào)酬，在崗位評估的發(fā)展中起了巨大的推動(dòng)作用。 　　報(bào)酬平等的概念不僅對雇員的工作士氣、組織承諾、績效起著重要的作用，也是報(bào)酬必須符合同工 同酬的法律要求(如美國1963年的平等報(bào)酬法案及1964年的公民權(quán)利法案)。由于在性別平等報(bào)酬訴訟案中的作用，崗位評估倍受矚目 (ArveyR,BSexBiasin1986)。因此，崗位評估的方法和結(jié)果成為與性別相關(guān)的報(bào)酬歧視訴訟案中的決定性因素 (CooperEA,BarrettGV1984)。同時(shí)，它也是是否遵守美國聯(lián)邦和地方政府公平報(bào)酬法律的焦點(diǎn) (ReichenbergNE1986)。 　　除符合法律方面的要求外，Henderson(1989)和Hoover(1986)發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理中使用崗位評估還有其它的好處:如為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；可維持工作滿意度，減少不滿；為薪酬比率的修訂提供了靈活的調(diào)整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率；減少雇員薪酬系統(tǒng)的行政管理費(fèi)用。 　　20世紀(jì)80年代的崗位評估研究集中于崗位評估方案的心理測量特征，如Doverspike Carlisi，BarrettAlexander等人于1983年關(guān)于崗位評估方案的可靠性研究；Grams和Schwab(1985)及Mount和Ellis(1987)對崗位評估計(jì)劃中性別偏見的研究以及有效性的研究(GomezMejiaLR,PageRC1982)。 　　大多數(shù)崗位評估方案通過對一系列報(bào)酬要素的排序或評分，使衡量工作的價(jià)值成為可能，用于衡量工作價(jià)值的這些報(bào)酬要素通常屬于技能、責(zé)任、努力和工作條件四大范疇。事實(shí)上，這四大類型的報(bào)酬要素也是美國1963年公平報(bào)酬法案的要求。 　　為有效地對工作職位進(jìn)行評價(jià)，所選取的報(bào)酬要素應(yīng)具有以下特征:。 　　，即同一報(bào)酬要素在不同工作中的表現(xiàn)應(yīng)具有一定的等級性，能區(qū)分不同的工作。 　　，否則，對重疊部分的報(bào)酬要素將會重復(fù)計(jì)分，加重其比例。 　　、雇員的意見，使評價(jià)方案易于接受。 　　。 　　在崗位評估的過程中，企業(yè)的報(bào)酬要素確定后，各報(bào)酬要素在總體計(jì)分中的權(quán)重比例是影響職位相對價(jià)值的一個(gè)重要因素。(1993)對報(bào)酬要素的權(quán)重分 配比例進(jìn)行了探討。在一般的計(jì)點(diǎn)評分法崗位評估中，有四種分配權(quán)重的方法，它們是:無權(quán)重的原始分組合法；同等權(quán)重法；專家分配權(quán)重法；多元回歸統(tǒng)計(jì)法。 KermitRDavis和WilliamISauser在研究中選擇了一個(gè)市政組織的52個(gè)職位，用開發(fā)出的八個(gè)報(bào)酬要素(報(bào)酬要素分別是責(zé)任、工 作范圍、溝通范圍、工作準(zhǔn)備、任務(wù)多樣性、任務(wù)復(fù)雜性、工作環(huán)境條件、工作壓力)， 用四種不同的權(quán)重分配法對各個(gè)職位的相對價(jià)值進(jìn)行了衡量。他們發(fā)現(xiàn)，用不同的權(quán)重分配法得出的52個(gè)職位的排序具有很高的相關(guān)性，但不同的權(quán)重分配法對不 同職位的相對價(jià)值影響很大。通過對不同的專家的52個(gè)崗位評估數(shù)據(jù)的因子分析顯示，八個(gè)報(bào)酬要素可歸納為兩種主要成分，即技能責(zé)任和工作條件工作壓力。 [編輯]崗位價(jià)值評估的發(fā)展趨勢[1] 　　隨著崗位價(jià)值評估發(fā)展。出現(xiàn)了兩大趨勢，主要體現(xiàn)在其重心從內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移和更多關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略。 　　一、崗位價(jià)值評估重心的轉(zhuǎn)移 　　現(xiàn)行的崗位評價(jià)主要建立在內(nèi)部比較的基礎(chǔ)上，盡管這種比較最后要借助外部勞動(dòng)力市場來進(jìn)行解釋c在現(xiàn)行的崗位評價(jià)中很可能會出現(xiàn)這樣的情況，即在內(nèi)部具有同一點(diǎn)數(shù)的崗位在外部市場上的價(jià)值并不同，或者是在外部市場上價(jià)值相同的崗位在內(nèi)部評價(jià)中所得到的點(diǎn)數(shù)卻有高有低。在這種情況下，組織中各種崗位之間的內(nèi)部公平性會理所當(dāng)然地被排在第一位，而外部公平性則只能排第二位。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的健全，一個(gè)企業(yè)僅僅重視內(nèi)部公平還不夠的。正如亞當(dāng)斯的公平理論所講，當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。報(bào)酬相對量的比較包括用自己付出和收獲的相對數(shù)和市場上同一崗位的相對數(shù)相比較，當(dāng)員工感覺不公平時(shí)，就會發(fā)生跳槽、消極怠工等現(xiàn)象。 　　近年來，國際上的許多企業(yè)采取了所謂的新薪酬戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略首先從外部市場入手。它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果，而只是在更為寬泛的工作職能領(lǐng)域內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平。它也不試圖對跨職能的職位之間的公平性進(jìn)行比較或試圖建立這種公平性，而是針對不同的員工群體建立不同的職位評價(jià)要素和評價(jià)計(jì)劃?？梢姡瑣徫粌r(jià)值評估的重心已經(jīng)開始從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移。 　　二、崗位價(jià)值評估的戰(zhàn)略導(dǎo)向 　　在我國國有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部的收入＃配制度即薪酬制度的改革一直是～個(gè)不變的主題。可以說，從1979年恢復(fù)獎(jiǎng)金制度，到后來的承包制和租賃制。再到后來的崗位技能工資制、崗位工資制和談判工資制，包括前段時(shí)間非常紅火的員工持股等等，我國國有企業(yè)的改革的進(jìn)程總是離不開薪酬制度蹌改革。然而。盡管我們的企業(yè)如此重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革，我們卻經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的薪酬制度改來政去仍然是麻煩一大堆，員工對薪酬制度的滿意度總是高不起來，常常是老的問題沒有解決，新的問題又產(chǎn)生。其中的一個(gè)重要原因就是，我們的許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革與設(shè)計(jì)時(shí)，都不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來改革新酬的，而是就薪酬論薪酬，把公平＼合理地分配新酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會又利于企業(yè)戰(zhàn)略和力資源成略的實(shí)）現(xiàn)。換言之，正是由于我們的許多企業(yè)在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光，所以導(dǎo)致他們在薪酬管理方面花的心思不少，但是收效甚微。 　　20世紀(jì)90年代以后的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化導(dǎo)致許多企業(yè)都試圖通過成為客戶導(dǎo)向型的組織來創(chuàng)造世界一流的經(jīng)營業(yè)績，這樣，他們對員工的績效和生產(chǎn)率非常重視，對人力資源管理在經(jīng)營戰(zhàn)略、利潤績效、成本管理以及市場滲透所起的作用感興趣。因此，他們希望為組織成功所必需的那些職能或技能支付薪酬的時(shí)候既要有競爭性，又有戰(zhàn)略性。 　　競爭性要求企業(yè)所支付的薪酬水平與外部勞動(dòng)力市場保持一致。 　　而戰(zhàn)略件則要求企業(yè)根據(jù)職位對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)或者價(jià)值來確定職位的薪酬水平。戰(zhàn)略性職位評價(jià)意味著那些對企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有積極影響的職位或技能有可能獲得比外部市場價(jià)值還要高的薪酬。戰(zhàn)略定位有助于將員工的努力集中在那些與有效經(jīng)營企業(yè)有直接關(guān)系的要素上。 [編輯]崗位價(jià)值評估原則 　　崗位價(jià)值評估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，為了保證崗位價(jià)值評估工作的順利開展，提高評估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，一般來說，公司在實(shí)施崗位價(jià)值評估的過程中需要遵循以下幾個(gè)原則。 　　對崗不對人的原則 　　崗位價(jià)值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)， 許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個(gè)觀念是不對的。