培訓(xùn)的需求分析(已修改)
2025-06-29 00:28 本頁面
【正文】 第六部分培訓(xùn)的需求分析?。牭谝还?jié)：確定組織水平的培訓(xùn)需求一、確定組織水平的培訓(xùn)需求的意義培訓(xùn)和開發(fā)應(yīng)該是基于對組織當(dāng)前以及將來的需要的仔細分析確定這些需要，并且舉例說明這些需要如果不被滿足的可能結(jié)果，就象上面的那個案例一樣，這是從董事會獲得支持與資源的一個有說服力的方法不能開發(fā)出經(jīng)過恰當(dāng)培訓(xùn)的勞動力可能會產(chǎn)生有害的結(jié)果，例如缺乏效率、費用昂貴的控告以及糟糕的形象，這些都對整個組織產(chǎn)生影響培訓(xùn)與開發(fā)在組織的改變中是非常重要的工具。例如，上述案例暗示著，要實行新法規(guī)所要求的更為敏感的角色，新的技能和適當(dāng)?shù)奈幕蛟S是必需的二、組織水平培訓(xùn)需求評估的類型綜合評估從考察組織的短期和長期目標開始，對每個工作領(lǐng)域都要進行分析，總的目的就是使它們同組織的目標相一致，并且確定必要的知識與技能。在此之后，每一個雇員都要根據(jù)適當(dāng)?shù)囊?guī)定進行評估，哪方面發(fā)現(xiàn)缺陷，就對哪方面提供培訓(xùn)。這種方法，是以組織中工作分析的積累為基礎(chǔ)的。能力與績效管理方法采用能力評估與關(guān)鍵領(lǐng)域，作為把培訓(xùn)與開發(fā)和實現(xiàn)組織目標聯(lián)系在一起的手段。QCA方法要求對能力和能夠為這類評估提供現(xiàn)成基礎(chǔ)的標準給予詳細說明，條件是要記住所進行的分析需要進行調(diào)整和進一步的細述。大約有三分之二的公司把能力作為決定薪酬水平的方式。在蘇格蘭銀行，能力是銀行造就的一個被確定和認可的特點。為了實施這項工作，需要對角色進行描述。這包括把每一個角色的描述繪制在一起，并把所需要的能力同角色的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域相聯(lián)系：在銀行水平上，該方法提供了比較當(dāng)前能力與那些將來可能需要的能力的途徑。它有助于對培訓(xùn)需求的鑒定，并支持自我開發(fā)的原理。在部門或者分部水平上，該方法提供了評估建立有效團隊所需技能的途徑。它還有助于設(shè)計培訓(xùn)項目。在個人水平上，能力結(jié)構(gòu)框架列出了銀行對員工現(xiàn)在和將來需要具備的各種能力。在銀行范圍內(nèi)，采用一種“共同語言”來定義技能。“該能力結(jié)構(gòu)應(yīng)成為銀行進入下一個世紀的人力管理程序的中心”（蘇格蘭銀行人力資源評估，1998）。關(guān)鍵事件或者“優(yōu)先級問題”分析目的不是產(chǎn)生一個關(guān)于每種可能的培訓(xùn)需求的能力表，而是確定組織中存在的可以通過培訓(xùn)來解決的主要問題，并確定這些問題的優(yōu)先級（“問題中心系統(tǒng)”）。對優(yōu)先級或問題領(lǐng)域我們需要仔細考察，以決定困難的真正來源，以及解決方案是否有必要對最初看上去并未被涉及到的員工層級進行培訓(xùn)。這一方法極為重要，因為主要的信息是要決定哪個領(lǐng)域?qū)τ诮M織的戰(zhàn)略目標、或組織的生存至關(guān)重要，并把主要精力放在它們上面。以學(xué)習(xí)者為中心的分析這類分析要求人力資源開發(fā)專家或者是顧問的介入?，F(xiàn)在設(shè)想一下，由你自己來設(shè)計出如何決定為實現(xiàn)你的目標而需要有的培訓(xùn)和開發(fā)，并且采取行動來獲得它。你在“制定”建議中的學(xué)習(xí)過程在本質(zhì)上是瞄準組織需求
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1