【正文】 廣東昭信金屬制品有限公司關(guān)鍵績效指標手冊 （試行）文件編號： GZJ/ 批 準： 發(fā)布日期： 實施日期： 目 錄 第一章 頒發(fā)令 第二章 績效考核實施辦法 第三章 公司與部門關(guān)鍵績效指標第四章 指標考核管理流程 第五章 公司績效指標關(guān)系圖第一章 頒發(fā)令 為了有效提升公司各部門和全體員工履行職能的積極性與自覺性，推動公司管理水平和管理素質(zhì)的不斷提高，特制定并頒發(fā)本關(guān)鍵績效指標手冊(以下簡稱《本手冊》) 。 《本手冊》所設(shè)定的各項職責與工作指標，是各部門及其各崗位工作人員工作業(yè)績與工作效率的評價見證，為此，公司各級領(lǐng)導(dǎo)，各部門及其各崗位人員必須高度重視并認真對待績效考核所組織和開展的各項相關(guān)工作。 《本手冊》的實施分兩階段進行，第一階段(今年712月)為試運行階段，本階段的工作主要是積聚經(jīng)驗與驗證數(shù)據(jù)，力求各級人員了解和熟悉各項指標及其工作要求。試運行階段的工作績效僅作統(tǒng)計，不作考核。明年1月份開始為真正實施階段，公司對各部門的工作績效進行考核和評分。 《本手冊》的設(shè)計、建立由管理推進部負責，手冊的維護與管理由行政管理辦公室負責。 總 經(jīng) 理： 2008年6月 日 第二章 績效考核實施與管理辦法 一． 績效考核的目的：　、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；??；　，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；　、工作嚴謹高效的團隊；?。í剳突虼稣{(diào)整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。 二． 適用范圍：《績效指標體系》適用于公司職能管理部門和有指標分解的崗位管理人員, 但目前崗位管理人員的崗位績效考核尚未具備條件, 須待完全制定、建立規(guī)范的崗位職責、定崗定員后，方始正式制定 《崗位關(guān)鍵績效指標》，實施崗位責任與績效考核。 三 績效考核管理說明： 績效管理是指公司為了不斷提高和改善各部門及其下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。 績效考核是指公司對各部門以及對各崗位人員的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。 績效管理和績效考核是各級崗位管理者不可推卸的責任，管理推進部負責指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。4．部門、員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。5．本規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職能部門的負責人。 6．各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：（1）員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績； (2) 各級管理責任人是員工責任的最終承擔者； (3) 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；(4) 在績效管理與績效考核過程中，全體崗位人員必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬保持溝通。 績效考核的結(jié)果與員工培養(yǎng)計劃、晉升、提薪、效益工作相聯(lián)系。四． 績效考核的原則： 考核要求客觀公正，實事求是，各部門主管對所屬員工的工作評價，應(yīng)盡可能用數(shù)字化指標來衡量工作成果及進步成長狀況，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，以免造成不公平現(xiàn)象。 部門的考核以部門職責和部門績效指標為主要依據(jù)。崗位的考核以崗位指導(dǎo)書和崗位績效指標為依據(jù),堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性定量及量化量表考核相結(jié)合。 3．按不同的指標屬性劃分不同的指標評價辦法。 五． 工作職責： 1 部門績效考核的組織、管理和推進由管理推進部負責；管理崗位績效考核的組織、管理和推進由行政辦公室負責，行政辦公室同時還須負責配合管理推進部對績效考核目標體系組織學習與培訓；2 各指標統(tǒng)計部門（按“指標統(tǒng)計責任分工表”的分工規(guī)定）依據(jù)績效指標體系，并按考核計劃，進行數(shù)據(jù)收集與核定，并在規(guī)定時間內(nèi)（見“主要績效指標統(tǒng)計方法與要求一覽表”）將指標完成的統(tǒng)計報表及時反饋給相關(guān)的考核責任部門，由考核責任部門根據(jù)考核評分規(guī)定，填寫“部門指標體系考核評分表”或“崗位績效考核表”對相關(guān)部門實施考核評分，及將考核結(jié)果反饋回各部門，使各部門了解明白存在的問題，以備進一步改進工作；3 每一考核期結(jié)束，管理推進部及行政辦公室應(yīng)對考核結(jié)果提出考核報告及編制整改計劃，對績效考核體系進行持續(xù)改進。六． 考核期的管理規(guī)定 1 月度考核期為每一工作月次月的5~10日； 2 季度考核期為每一工作季后次月的5~10日； 3 半年考核期為每半年工作期后次月的5~10日； 4 年度考核期為每年工作期后次月的5~10日 ； 在《本手冊》考核試運行期內(nèi)，以月度為考核期 。 七 .績效考核辦法 部門績效考核采用百分制計分辦法，按指標的實際完成情況并依照各項指標的計分辦法進行計分,具體考核與評價辦法是： （1）部門的月度考核評價分為A、B、C、三個等級，其中得分分值最高的一個部門為A級、得分分值最低的二個部門為C級（分數(shù)相同的則并列）； （2）每年末公司對各部門進行年度評價，其中獲得8次以上A等級的評為嘉獎部門，獲得6次A等級的評為表揚部門，獲得4次C等級的評為加油部門。 （3）被評為嘉獎部門和表揚部門的，公司除公開表彰外，還給予適當?shù)莫剟?，其中，嘉獎部門給予按在冊人數(shù)人均500元的獎勵、表揚部門給予按在冊人數(shù)人均200元的獎勵。 管理推進部在完成對每個部門的指標計分后，每月8日前將“部門指標體系考核評分表”送主管總經(jīng)理審批，并按主管總經(jīng)理的審批意見執(zhí)行，3. 年末時組織對各部門的年度評價，年度評價工作在次年1月15日前完成。 4. 個人崗位績效指標考核辦法另見崗位績效手冊。： 合理考核與評價，不過嚴、不過松、杜絕“老好人”現(xiàn)象； 以績效指標的數(shù)據(jù)為考核依據(jù)； 準確把握考核標準，深刻了解考核要素，防止隨意傾向及出現(xiàn)考核結(jié)果反復(fù)類同現(xiàn)象； 不要片面考核（如以點代面，以偏概全），需多方面了解、抽查來源數(shù)據(jù)； 與考核指標無關(guān)的品格、適應(yīng)性等不能列為影響指標考核的因素； 統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源的各種記錄須及時、真實記錄，不得偽造數(shù)據(jù)； 各種考核須按期、及時進行，不得推卸延誤。 九 .申訴及規(guī)定：申訴程序：績效考核及其結(jié)果不僅僅是個人，而且是一個部門或甚至是一個團隊的榮譽，若有任何認為不公平或存在疑問等情況，均可依下列方式申訴： (1)確實核對過考核標準并核實所記錄數(shù)據(jù)有誤； (2)與數(shù)據(jù)來源統(tǒng)計部門及考評部門協(xié)調(diào)； (3)交付考核歸口管理部門（屬部門指標的歸管理推進部，屬個人崗位指標的歸行政辦公室），總經(jīng)理為最終仲裁。申訴規(guī)定： (1)績效申訴需在收到績效考核報告后的二個工作日內(nèi)作出績效考核申訴； (2)超過上述第一條時限規(guī)定或暫不作出反饋意見的，按無異議確認； (3)績效考核經(jīng)仲裁過的，不得再次提出申訴。 第三章 公司與部門關(guān)鍵績效指標1公司本部與各