hr招聘中6大難題如何處理(已修改)
2025-06-19 13:34 本頁面
【正文】 HR招聘中的6大難題如何處理？看后超明白導 語下面總結了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。做HR的，經常招聘人。招聘多了，你就會發(fā)現(xiàn)有些基本素養(yǎng)和能力對于崗位匹配，和合適崗位很重要。我們總結了幾位HR在工作中遇到的招聘問題并提出針對性的解決辦法。用人部門提交的招聘需求，如何審核？怎么判斷是否符合實際？很多HR負責人抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在沖突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同，導致招聘工作效率低下。首先公司內部一定要建立系統(tǒng)化的招聘流程，這種流程可以參照其他公司，也可以在不斷招聘的積累過程中完善。最核心的要素就是將業(yè)務部門老大設置為審核責任人。其次，要和預算掛鉤，每個部門的預算應該包括人力資源成本，如果將人力成本作為業(yè)務部門各級管理者的一個考核指標，他們必然會考慮多少個HC更好，怎么更好的發(fā)揮內部戰(zhàn)斗力等等，平均人效也可以納入考核指標。最后，要和項目掛鉤，HR如果了解行業(yè)里什么樣的項目，由什么樣的人來做更有可能實現(xiàn)，就可以給業(yè)務部門提供更多附加值來幫助他們決策。遇到與用人部門意見不一致的情況，人資部要始終抱著服務的心態(tài)，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環(huán)節(jié)中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數(shù)據(jù)說話更直接有效。如果用人部門不能全程參與，那么每次面試結束后，人資部應該把面試過程和結果記錄下來并統(tǒng)計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不愿意來的、多少人是因為工作環(huán)境不好不來的，對于那些通過了初試沒通過復試的人，讓復試的人寫好復試測評表，把工作做到細致，拿數(shù)據(jù)說話，他們看到這些就應該明白那些原因了。難的急的招
教學教案相關推薦
鄂ICP備17016276號-1