hr招聘中6大難題如何處理-資料下載頁
2025-06-07 13:34本頁面
【正文】 應對不確定招聘？比如：某段時間內集中有人提出辭職的情況。這個涉及到整個HR的管理，包括核心員工挽留，離職流程管理，業(yè)務梳理等。一般來說替補職位有幾種可能：①通過溝通挽留住重要人員，即使只留幾個月也好；②緊急離職人員工作內容先由部門其他人員交接；③緊急離職人員如果是項目維護類，可以把工作直接交給別人不再招人；④先從其他部門借調人員來接手；⑤在提出離職走流程的一個月內，招聘和用人部門都抓緊找人來接手。這時候做好招聘需求分析就更為重要了。⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應的報酬。90后員工越來越多，離職率非常高，該如何留住90后？① 讓員工覺得被承認和被尊重尊重他工作的價值，不是說你每次見了他都要鞠躬。而是他費盡心思做了一件事，希望被大家看得見，希望自己的價值被承認被尊重，這是他們很在意的一點。所以需要有及時的反饋，哪怕是口頭上的尊重，說我還不能給你打5分，這些直說都沒關系，但要讓他感受得到。②少雇人，多發(fā)錢年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。比如能雇6個人時，盡量招4個人，然后給5個人的錢，這樣的話，其實大家都挺高興，他們能多拿錢，我還能節(jié)省錢。③巧立名目，幫助生活公司正常的薪酬體系不能亂動，否則就變成慈善組織了，但是你可以想辦法在規(guī)則之內巧立一些名目，比如說可以給月薪8K以下的人發(fā)房補。這就跟愛一個女人一樣，你真的愛她，那就拿兩樣東西去砸她，一是用時間砸，二是用錢砸。④把年輕人當做決策者，而不是執(zhí)行者前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。
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