hr招聘中6大難題如何處理-文庫吧
2025-05-23 13:34 本頁面
【正文】 聘需求如何有效解決？HR要想從容應對突然起來的招聘，最好的辦法就是：在老板不需要你招聘的時候，偷偷做招聘。這里要需要HR多和每個業(yè)務單元接觸，從業(yè)務發(fā)展之的需求去思考人才的需求：哪些人才已經飽和？哪些人才需要提前儲備。如果老板特別著急讓你招人怎么辦？第一時間，不是馬上招聘，而是要分析這個招聘需求的原因，主要解決方向、定位和招聘標準問題。其次是執(zhí)行，執(zhí)行解決的是根據方向、定位和標準找到合適的人的問題。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著辦一個動員大會，向大家展示職位前景，從物質和精神上去激勵，讓更多的員工報名。同時進行外部招聘，執(zhí)行過程中，尋訪，面試和反饋三個層面緊密配合。舉個例子，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準；網絡渠道便宜好用，雖然不一定有特別好的簡歷，但可以解決大部分的中低端招聘執(zhí)行；社交新媒體可以解決SAMPLE CV, MAPPING，中高端人才精準定位和勾搭，但需要時間較長，其他方式可能平均12個月，這個也許就是46個月。另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領導溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。HR也不是神，需要團隊來一起做這個事情，才能有效突破招聘困境。通知20人參加面試，到了面試時間來參加的人數不到5人，甚至更少。到場率非常低，如何解決？在講所有的問題前，我認為HR要有這樣一種心態(tài)，將人才吸引看成營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。其次要擺好心態(tài)
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