hr招聘中6大難題如何處理-wenkub.com
2025-06-04 13:34 本頁面
【正文】 ④把年輕人當做決策者，而不是執(zhí)行者前面提到了承認和尊重，那就要在心里把他們當成決策者，不是說讓他們替你做多少決定，而是要拉著他參與你的決定，特別是有基層管理者參與的時候，你會發(fā)現(xiàn)事情進展真的會順利很多，而且真的會給你不一樣的視角。②少雇人，多發(fā)錢年輕人初入職場，沒有錢，所以要少雇人，多發(fā)錢。⑥如果崗位必須打卡上班的需求不是特大，可以以顧問的形式繼續(xù)雇傭這位員工，可以在兼職的過程中給予相應的報酬。如何應對不確定招聘？比如：某段時間內集中有人提出辭職的情況。有效的招聘，首先要求從事招聘工作的人員要具備足夠的綜合能力條件，其次是要有健全的人才招聘管理體系。力求避免人力配置不均，把人力富余的部門部分員工調配到人力匱乏的部門，實現(xiàn)人崗分明，對人員和崗位的人員了解清晰。比如這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的真實需求很重要。這樣應聘者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？然后換位思考，如果對方放鴿子的話肯定是貴公司不合對方的要求了，原因大概有三點：一點是貴公司的福利待遇達到她的要求，比如不是雙休，比如沒有五險一金；第二點是在網絡上搜索貴公司發(fā)現(xiàn)有不好的評價，這個也是面試者最終決定不去的原因；第三點，在面試的時間上安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而貴公司的吸引力弱于其它公司自然會被放鴿子。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，接offer是意向簽約，入職只是項目實施初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。該降低一些要求的降低要求，該增加預算增加預算，該需要別的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。那我們不妨先從內部人員上想辦法，根據(jù)招聘需求判斷公司內部人員是否有符合的，接著辦一個動員大
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