【正文】 績效考評手冊 茅臺酒股份有限公司貴州茅臺酒股份有限公司績效考評手冊 簽發(fā)人:發(fā)布日期: 2002年6月20日 實施日期:2002年7月1日目 錄第一章 總 則 1 績效考評意義 1 績效考評原則 1 績效考評周期 2 績效考評適用對象 2 績效考評關系 3第二章 績效考評內容 6 季度績效考評內容 6 年度績效考評內容 8第三章 績效考評評分 9 9 季度和年度考評總分P值的處理方法 10 考評等級評定中的注意事項 11第四章 績效考評實施流程 13 13 13 14第五章 績效考評申訴 15 15 16 16 16 17第六章 績效考評文件使用與保存 18 18 18第七章 附 錄 19 19 19 19附件： 20附件一、季度考評表 20附件二、年度考評表 22附件三、績效考評匯總表 24附件四、部門滿意度調查表 25附件五、內部滿意度調查部門、車間關聯(lián)圖 27附件六、部門滿意度調查匯總表 28附件七、二級部門滿意度調查表 29附件八、二級部門滿意度調查匯總表 31附件九、考評申訴表 32附件十、績效考評匯總表 331 第一章 總 則 績效考評意義績效考評目的通過對員工的績效進行管理和評估，提高員工的個人工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；績效考評是在一定期間內，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考評方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率；績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓方面的需求；為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃提供基礎信息； 績效考評原則績效考評原則：公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開透明的、制度化的；客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎上；時效性原則：績效考評是對考評期內工作成果的綜合評價，不應將本考評期之前的表現(xiàn)強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績；溝通的原則：考評人在對被考評者進行績效考評的過程中，需要與被考評者進行充分溝通，聽取被考評者對自己工作的評價與意見，使考評結果公正、合理，能夠促進績效改善； 績效考評周期績效考評時間安排公司績效考評包括季度績效考評（或輪次績效考評）、年度績效考評；季度考評一年開展四次，考評員工每季度的工作表現(xiàn)；考評實施時間是每季度結束后第一個月，具體如下：第一季度考評時間是3月31日—4月15日；第二季度考評時間是6月30日—7月15日；第三季度考評時間是9月30日—10月15日；第四季度考評時間是12月31日—第二年1月15日；年度考評一年開展一次，年度考評時間是12月31日—第二年1月20日； 績效考評適用對象績效考評適用于股份公司所有正式員工，但不適用于以下人員：兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位季度考評期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 績效考評關系績效考評委員會1） 成員組成組長：股份公司總經(jīng)理副組長：主管企業(yè)管理部的副總經(jīng)理、主管人事勞資部的副總經(jīng)理組員：人事勞資部(部門負責人)、企業(yè)管理部(部門負責人)、組織部(部門負責人)、生產管理部(部門負責人)、財務部(部門負責人)、信息中心(部門負責人)2） 職責績效考評委員會負責公司績效考評管理的組織、協(xié)調、匯總、整理、存檔等所有事宜，其中：人事勞資部職責a、參與部門及員工績效考核；b、培訓績效考核工作人員；c、將績效考核結果與績效工資掛鉤，并制定、修改績效工資實施細則；d、負責組織一般管理人員績效考核，并進行統(tǒng)計、匯總、歸檔；e、將一般員工績效考核結果整理納入員工個人檔案。企業(yè)管理部職責a、負責制訂、修改公司部門及員工績效考核管理辦法和各級各類人員考核表的設計、修改和報批；b、負責組織部門及中層管理人員績效考核，并進行統(tǒng)計、匯總、歸檔；c、將中層管理人員績效考核結果整理納入個人檔案。d、督促、檢查、幫助各單位貫徹實施中層管理人員的績效考核；e、督促、檢查、幫助各單位貫徹實施部門及員工績效考核；f、收集公司部門及中層管理人員績效考核的反饋信息，包括存在的問題、批評與建議、記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案，并報信息中心進行績效評估。g、對部門績效考核及中級管理人員績效考核中存在的問題下達“整改通知書”，并進行跟蹤驗證。生產管理部a、參與部門績效考核；b 、負責開展生產（輔助）及相關人員的績效考核，并進行統(tǒng)計、匯總、歸檔；c、收集生產（輔助）人員績效考核中的反饋信息，包括存在的問題、批評與建議、記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案，并報人事勞資部存檔。財務部a、參與部門績效考核；b、負責開展財務管理人員的績效考核，并進行統(tǒng)計、匯總、歸檔；c、收集財務管理人員績效考核中的反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議、記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案，并報人事勞資部存檔。信息中心a、參與部門及員工績效考核；b、對部門績效考核及員工績效考核結果進行分析和評估，提出相應的對策供公司領導作決策參考?？冃Э荚u關系168。 被考評者是指接受考評的對象，包括公司中層管理人員和普通員工；168。 績效考評者是被考評者的直接管理上級，績效考評者需要熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評者的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作；168。 考評結果審核者是考評者的直接上級即被考評者的跨級上級，主要作用是對考評結果的審核，接受被考評者對考評結果的申述；168。 績效考評委員會組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結果匯總上報總經(jīng)理審定；168。 總經(jīng)理是考評結果的最終審定者。第二章 績效考評內容 季度績效考評內容季度績效考評內容168。 季度考評內容是KPI（Key Performance Indicator），即關鍵業(yè)績考評指標；168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作產出；168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的25個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標；168。 制定KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；168。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容 ；KPI指標體系介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設計。除了