【正文】 組織行為學復習范圍 第一章 導論 組織行為學 ：組織行為學識一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織行為的有效性。 P2 組織行為學的特征： P3 （ 1）它以工作中的人類行為作為研究對象，因此關注的是工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關的行為； （ 2）它運用綜合的知識，特別是心理學、社會心理學和政治學等學科知識，描述、解釋、預測和控制組織中的人的行為； （ 3） 對于組織行為學中的一些核心議題，如激勵、領導、人際溝通、權力、沖突、群體結構與過程、學 習、態(tài)度、知覺、變革過程和壓力等，人們基本已經(jīng)認同； （ 4）組織行為學是偏向于應用導向的，它的最終目的是為了提高現(xiàn)代組織的管理績效。 霍夫斯蒂德的五種文化維度 :P1315 第二章 個性、價值觀和態(tài)度 1大五模型 : A 外向性 :個體對關系的舒適感程度 B 隨和性 :個體服從別人的傾向 C 責任心 :對信譽的測量 D 情緒穩(wěn)定性 :個體承受壓力的能力 E 經(jīng)驗的開放性 :個體在新奇方面的 興趣和熱衷程度 “外向交往因素”在經(jīng)理和銷售員樣本中具有預測效度； “情緒穩(wěn)定因素”對于警察和技術工人樣本中的工作績效有一定的作用； “協(xié)同相容因素”在經(jīng)理和警察樣本中表現(xiàn)出效度； “責任意識因素”則對于所有職業(yè)的人員都具有相當?shù)念A測效度； 而“開放性因素”只對經(jīng)理樣本有一定作用 ： P29 （都考，補考名詞解釋） A 控制點 （ LOCUS OF CONTROL ） 內(nèi)控型： 特點 。 與工作滿意度、離職率的關系 適于復雜的環(huán)境和工作 外控型： 特點 與工作滿意度、離職率的關系 適于結構分明、有嚴格指示的工作 B 自尊 ： (selfesteem) 含義： 特點：高自尊的人傾向認為自己有能力，且較少地受到環(huán)境的影響；低自尊的人相反 高自尊的人傾向選擇冒險性的工作 馬基雅維里主義 （ MACHIAVELLIANISM） “ If it works, use it” 特點： 高 m是否是好員工？ 他們在三個方面工作成效顯著：當他們與別人面對面直接交流時 ,當情境要求的規(guī)則和限制最少時 ,情緒卷入與獲得成功無關時 . 具體表現(xiàn) ： 行為：喜歡獨立行為 思考：認為世上無不能解決的難題，任何事都可以變通； 感情：不受感情影響； 工作：重視業(yè)績和結果，不重視過程的規(guī)范與準則； 人際：圓滑玲瓏，沖突時能以退為進； 手段：不動聲色，講究技巧，必要時以犧牲一定程度的道德為代價。 C 自我監(jiān)控 ： 含義 特點 A型人格表現(xiàn)為 運動、走路和吃飯節(jié)奏很快 對很多事情的進展速度感到不耐煩 總是試圖同時做兩件以上的事情 無法處理休閑時光 他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的 B型人格表現(xiàn)為： 從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感 認為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績，除非環(huán)境要求如此 充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價實現(xiàn)自己的最佳水平 充分放松而不感到內(nèi)疚 個性與民族文化 控制點 A型人格 啟示： 每個人的個性或天賦都不一樣，且持久不變。因此我們 1首先應該選對人 2每一種性 格傾向（性格類型），沒有絕對的“好”與“差”之分，但不同特點對于不同的工作存在“適合”與“不適合”的區(qū)別，從而表現(xiàn)出具體條件下的優(yōu)、劣勢； 3每個人的成長空間或發(fā)展方向是他最能發(fā)揮其性格特長的方面，不要試圖去改變自己已經(jīng)穩(wěn)定的性格； 因此，在培訓時，應把培訓的時間和經(jīng)費用在幫助員工了解和強化其天賦上，而不是花大量的時間來克服其弱點。 對員工的提拔和使用應該根據(jù)其天賦和性格及其價值觀，來安排不同的升遷階梯。 態(tài)度三要素： P34 認知成分（ cognitive） ：指個體對態(tài)度對象的認識和理解，是態(tài)度的基礎成分。 情感成分 (affection)： 指個體被態(tài)度對象激起的情緒情感，如愛憎好惡，是態(tài)度的核心成分。 行為意向成分 (behavior)。 指個體對對象的反應傾向，即采取行為的準備狀態(tài)。 這三種成分之間的關系比較復雜 ,既有一致性 ,又有不一致性。 費斯汀格的認知失調(diào)理論（都考） 認知失調(diào) ：指任何情況的不和諧。導致認知不和諧的原因有兩個方面：一是客觀存在與主體認識不一致；二是思維邏輯不正確。 個體減少失調(diào)的愿望由下面三個因素決定： A 造成失調(diào)的要素的重要程度 B 個體相信自己受到這些要素的控制程度 C 個體在失調(diào)狀態(tài) 下的受益程度 減輕認知失調(diào)的方法： A 改變或否定某個造成失調(diào)的認知元素 B 降低造成失調(diào)元素的重要性程度（增加和諧因素對失諧因素的比率 ） C 在造成失調(diào)元素之間增加新的認知元素或者找一個理由為自己辯解 人的行為也可以是態(tài)度改變或更加堅定的先行條件，已做出的行為引起人的內(nèi)部失調(diào)感 ﹐ 從而發(fā)生態(tài)度的改變。 人們?yōu)槟臣赂冻龅男袨?越多，就會越認為這件事有價值，就越有壓力 做這件事。 學習 理論：凱爾曼的三程序理論 順從階段： 表面上接受，但在認知和情感上拒絕 個體在外在的社會力量影響而產(chǎn)生的 同化階段： 自覺地接受他人或群體的觀點和行為規(guī)范的影響 在情感方面與他人一致 內(nèi)化階段： 將新觀點與原有觀點或態(tài)度有機結合在一起，成為自己個性的一部分 。 信息溝通法 /勸說情景模式（不出名詞解釋，靈活運用，理解） 溝通者的特點 可信性： 包括專長性和無私性。 受歡迎程度。說服者的外表和相似性 溝通方式和內(nèi)容 恐懼喚起?？謶謫酒鹋c態(tài)度改變之間的影響因素：事件的有害性，事件發(fā)生的可能性；處理的有效性。 勸說者與被 勸說者態(tài)度的差異性。中等程度的差異性有助于態(tài)度的改變。 單面性或雙面性論述。 新穎性與重復性： 感情遷移。設法將被溝通者對一個態(tài)度對象的情感轉(zhuǎn)移到另一個態(tài)度對象上，就引起對后者態(tài)度的改變 情景因素： 強化作用 ：在進行勸說時，采用一些令人愉快的環(huán)境刺激作為強化物，會起到積極的影響。 預先警告 ：指在勸說之前向被溝通者透露勸說的有關內(nèi)容。它會使人產(chǎn)生防御或抵抗心理，與意見內(nèi)容是否涉及個人利益有緊密聯(lián)系 分心： 指無關的刺激干擾會使人注意力分散，影響勸說效果。但情境中有某些“噪音”適當?shù)胤稚⑹鼙姷淖⒁饬?，不讓受眾?中精力去思考和組織反駁理由，勸說效果會更好。 被溝通者 對原有態(tài)度的承諾。對原有態(tài)度的忠誠度取決于兩個因素：一是他是否為此進行了公開的表態(tài)，即作出正式的承諾；二是他是否在該態(tài)度基礎上采取了行動。 預防注射：預防注射是指消費者已有的信念和觀點是否與相反的信念和觀點作過交鋒 。 人格因素：獨立性強的人、智商高的人、自信心強的人不易被改變態(tài)度。 第三章 知覺與歸因 知覺的定義： 個體為了對自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程，包括選擇、獲得和在頭腦中加工組織信息。它反映的是一個心理過程，即人們是怎樣從環(huán)境中 獲得信息并產(chǎn)生對他們世界的感覺。 知覺的特性 A 選擇性：知覺對象和知覺背景（ 魯賓的雙關圖 形） B 整體性 ：人在過去經(jīng)驗的基礎上把由多種屬性構成的事物知覺為一個統(tǒng)一的整體的特性。 C 理解性：知覺具有主觀能動性 D 恒常性 ：人們在剌激環(huán)境發(fā)生變化的情況下，仍然把事物知覺成穩(wěn)定不變的現(xiàn)象。包括大小知覺恒常性、明度和顏色恒常性、形狀恒常性。 社會知覺中的偏見 — 判 斷他人的捷徑： 1知覺防御 ： 人們在一剎那間感知到的是那些自認為有價值的對象，而對恐懼性的對象則睹多半視而不見 。 積極作用 消極作用 2 刻板印象： 人們對社會上某一類事物產(chǎn)生的比較固定的看法。 定型作用有利有弊 3 投射效應 4暈輪效應 ： 阿希 ()的試驗 含義：人們對他人的某種特征形成好或壞的印象判斷后，會再從這個判斷推論出該人的其他品質(zhì) 在某些條件下最容易發(fā)生 5期望效應 （皮格馬利翁效應、羅森塔 爾效應 ）自我實現(xiàn)的預言：暗示的作用。“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行?！? 6首因效應和近因效應 含義 應用 7對比效應： 含義：人們的知覺受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象 應用：多比較才有鑒別：在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定受到“輻射效應”的影響 兩種不同的事物同時或繼時呈現(xiàn)，比它們各自單獨呈現(xiàn)所得到的學習效果要好 凱利的三維歸因理論 （ attribution theory） ： P52 內(nèi)因行為與外因行為 1一致性（ consensus） :一個人對同類的情境是否與周圍其他的人有相同的反應 . 2特殊性（ distinctiveness） :一個人是否對同類的其他情境有相同的反應 3一貫性（ consistency） :一個人是否在任何時間都對同一情境有相同的反應 人們對行為的歸因涉及三個方面：歸因者、歸因?qū)ο蠛蜌w因情境；對這三個因素的任何一個因素歸因都取決于上述三種行為。 歸因理論 歸因偏差： 基本歸因誤差：在個人行為的歸因上，人們 傾向于低估情境的作用，高估個人或內(nèi)因的作用。 自我服務偏差 p53 第 4章 學習和行為改變 學習的類型（這一節(jié)都考） 什么是學習？ P56 學習意味著行為的變化 。變化是相對持久的 。行為的變化表明學習的發(fā)生 。學習是從某類經(jīng)驗中獲得的 經(jīng)典條件反射理論 反射行為是一種無意識的或自動的反應，不是在個人意識控制之中的。 無條件刺激物 。條件刺激物 。條件反射 條件反射的學習指：建立條件刺激與非條件刺激之間的聯(lián)系。 經(jīng)典性條件反射是被動的。 斯金納的操作性條件反射： 行為是結果的函數(shù)。行為產(chǎn)生的結果是否能得 到強化影響著這一行為重復的可能性。 操作性行為是主動的或習得的行為 班杜拉的社會學習理論： 含義：可通過觀察和直接經(jīng)驗進行學習 與操作性條件反射的關系：前者是后者的擴展 承認觀察學習的存在和知覺在學習中的重要性 :人們根據(jù)自己的認知作出反應并界定這一結果，而不是根據(jù)客觀結果本身作出反應 核心內(nèi)容：榜樣的影響。榜樣對個體的影響包括四個過程： 注意過程： 只有注意到榜樣特點時，才會向其學習 那些優(yōu)秀的、有吸引力的、熱門的榜樣更容易受到關注 保持過程：當榜樣不再出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度 貯存所感知的表象 用語言編碼記住這些信息 動作再現(xiàn)過程：切實執(zhí)行榜樣的活動 選擇和組織反應要素 在信息選擇基礎上精煉自己的反應：自我觀察和自我監(jiān)控。自我效能感起到重要作用。 強化過程：行為若能受到積極獎勵，則更能激發(fā)個體從事榜樣的行為 培訓方案：要有一個榜樣以吸引培訓者；要幫助受訓者總結自己所學知識及其應用；要提供實踐機會以演練新的知識或行為；要為成績提供獎勵 強化與行為塑造（都考，不考名詞解釋，著重理解） 行為塑造： 正強化： 含義 與獎賞的區(qū)別： 常見的獎賞： 負強化： 含義：一些不愉快事情的消除或減少而導致某些 行為以后更加可能發(fā)生，則這些事情為負強化 與懲罰的區(qū)別： 操作與未操作：負強化是去掉一個消極刺激，懲罰是給予一個消極刺激。 刺激的結果：負強化是撤消不好的刺激能使行為發(fā)生率增加；懲罰給予的是不好的刺激能使行為發(fā)生率減少。 消退 含義：一些令人愉快的事件消除或減少而導致某些行為以后不再發(fā)生。則這些事件稱為消退 步驟 /程序 應該與其他強化方法結合使用 消退和正強化的結合 嚴格控制不良行為的正強化物 連續(xù)強化而維持的行為比間歇強化而維持的行為容易消退 讓不良行為得到應得的代價，可以提高消退的效果 當具體運用行為的自然結果時，應考慮到不良行為的性質(zhì)，如果不良行為任其發(fā)展會危及生命或健康，則應及時矯正不良行為 . 懲罰 ： 含義： 只獎不懲行不行？ 慎用懲罰： 懲罰只能抑制而不能消除不良行為 會導致消極情緒，甚至逆反心理 會壓制人們的創(chuàng)造力和適應能力 對管理者產(chǎn)生條件性恐懼 優(yōu)點：能在短時間內(nèi)產(chǎn)生快速的效果 行為塑造的指導原則： 正確的使用強化： 如何使用懲罰？： 4P原則 Personal :針對個人 Proximate：及時提出 Precise：明確具體 Private:私下提出 若想某人繼續(xù)表現(xiàn)好，則使用正強化或負強化；想要某人不要再出現(xiàn)某一壞行為，就用懲罰或消減 強化程序與行為修正（都考，不考名詞解釋，著重理解） 行為塑造： 強化與行為塑造 最初給予連續(xù)強化，學習的速度會比較快 最佳組合： 最初的連續(xù)強化安排 —— 然后的固定間隔 /比率強化安排 —— 最后的可變比率強化安排 對行為的強化要及時 連續(xù)強化容易導致過早的滿足感，適用于新出現(xiàn)的、不穩(wěn)定的或低頻率的反應；而間斷強化適用于穩(wěn)定的或高頻率的反應?？勺儚娀裙潭◤娀瘍A向于導致更高的績效水平； 行為塑造在組織中 的應用技巧： 報酬不僅為員工所看重而且應有足夠的數(shù)量； 明確想要的行為與報酬；（健康工資與病假工資）