【正文】 民事研究：論勞動合同法的立法依據(jù)和法律定位中國普法網(wǎng)法學(xué)研究20090727 09:38:02【字號大中小 】【打印】【關(guān)閉】常凱【摘要】 勞動合同制度實施中存在的無合同、合同短期化、不規(guī)范等問題，嚴(yán)重地侵害了勞動者的權(quán)益，影響了勞動關(guān)系的和諧。這種勞動關(guān)系的現(xiàn)狀特別是勞動合同制度實施過程中存在的問題，是勞動合同立法的現(xiàn)實依據(jù)。勞動合同立法的的理論依據(jù)，則在于勞動合同法律所規(guī)制的勞動合同關(guān)系，是一種具有從屬性質(zhì)的個別勞動關(guān)系，勞動合同也是一種從屬性的合同。這是一種不對等和不平衡的關(guān)系。勞動合同立法的基本目的是為了實現(xiàn)勞資雙方的力量相對平衡，以實現(xiàn)勞動合同關(guān)系長期化和穩(wěn)定化。為此，《勞動合同法》的基本定位應(yīng)該堅持以下原則：以勞動者保護(hù)為基本宗旨的《勞動法》應(yīng)是勞動合同立法的基本的法律依據(jù)；勞動合同立法的主旨和出發(fā)點(diǎn)是保護(hù)勞動者；勞動合同立法的社會功能是追求社會公平，實現(xiàn)勞資兩利；對于勞動關(guān)系的調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力的介入?！娟P(guān)鍵詞】勞動合同法；勞動關(guān)系；勞動合同；立法在我國立法史上，還沒有哪部法律像《勞動合同法》這樣被社會如此關(guān)注，并在社會上和學(xué)術(shù)界引發(fā)如此持久激烈的辯爭。這種狀況，一方面反映了中國的勞資關(guān)系和勞資博弈已經(jīng)進(jìn)入到一個新的階段，另一方面也反映了中國社會的勞動法制理念相當(dāng)薄弱。但這一狀況極大地推動了中國勞動法學(xué)研究的深化和發(fā)展。這里編發(fā)的幾篇論文，其作者都曾積極參與過勞動合同立法的研究和論證，論文所研究的內(nèi)容都是這次立法中的一些熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題。作者們在《勞動合同法》的立法過程中，曾就相關(guān)理論觀點(diǎn)做過闡發(fā)，并在學(xué)界具有一定的影響。經(jīng)作者將其觀點(diǎn)系統(tǒng)化和理論化之后，作為一批學(xué)術(shù)成果刊發(fā)在這里，以期能進(jìn)一步促進(jìn)法學(xué)界對于勞動法學(xué)研究的關(guān)注和討論，并促進(jìn)這一討論更加深入發(fā)展?！秳趧雍贤ā纷鳛槲覈^《勞動法》頒布以來最重要的勞動法律，直接關(guān)系到中國勞動關(guān)系，特別是個別勞動關(guān)系的基本規(guī)范。勞動合同制度是我國勞動關(guān)系法制化的基礎(chǔ)構(gòu)成。這一法律如何制定，不僅涉及到我國勞動合同制度的性質(zhì)和特點(diǎn)，而且直接影響到中國勞動法制的走向。本文擬就有關(guān)勞動合同法的立法依據(jù)和法律定位，結(jié)合勞動合同法的性質(zhì)特點(diǎn)及立法要求等基本問題，提出以下分析。[1]一、勞動關(guān)系狀況：勞動合同立法的現(xiàn)實依據(jù)勞動合同法立法的直接動因，是中國的勞動關(guān)系特別是個別勞動關(guān)系亟須規(guī)制。經(jīng)過10余年的改革過程，中國的勞動關(guān)系已經(jīng)初步實現(xiàn)了從以政府為主體的行政控制到以企業(yè)為主體的市場調(diào)節(jié)的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)為：勞動關(guān)系的歸屬企業(yè)化、勞動關(guān)系調(diào)節(jié)市場化和勞動關(guān)系規(guī)范契約化。{1}但勞動關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制尚不規(guī)范，目前中國勞動關(guān)系的市場運(yùn)行，是一種不規(guī)范的市場運(yùn)行。這種不規(guī)范突出地表現(xiàn)在中國的勞動法制的不健全。勞動法制的不健全，首先表現(xiàn)在勞動立法不完善，目前中國的勞動法律只有一部《中華人民共和國勞動法》，許多規(guī)定過于原則而缺乏可操作性；其次表現(xiàn)在勞動執(zhí)法狀況不理想，由于多種原因造成了現(xiàn)有勞動法律所規(guī)定的勞動者的權(quán)利，不能得到有效的保障，勞動者權(quán)利被侵害狀況非常嚴(yán)重。對此，1995年人大常委會對《勞動法》執(zhí)法檢查的結(jié)果，表明《勞動法》的貫徹實施還存在許多問題，在勞動者的保護(hù)方面主要存在以下問題：一是勞動合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范。從檢查情況看，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。一些用人單位為規(guī)避法定義務(wù)，將大部分勞動合同期限限制在1年以內(nèi)。在內(nèi)容上，有的用人單位濫用勞動合同試用期，許多勞動合同沒有寫明勞動報酬的具體數(shù)額，有的甚至還規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“發(fā)生事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。二是最低工資保障制度沒有得到全面執(zhí)行。據(jù)2005年4月的抽樣調(diào)查顯示，12．7%的職工工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。此外，一些企業(yè)隨意調(diào)高勞動定額、降低計件單價，工人在8小時工作時間內(nèi)根本無法完成定額任務(wù)。即便是這樣，企業(yè)還往往不足額給付，甚至拖欠勞工工資。2004年全國勞動保障監(jiān)察部門查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占41%。另據(jù)問卷調(diào)查，近一年中，7．8%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠3．2個月，人均被拖欠金額2184元。在建筑企業(yè)和勞動密集型加工制造、餐飲服務(wù)企業(yè)，拖欠職工工資問題尤為突出。此外，不少女職工在孕、產(chǎn)、哺乳期也被企業(yè)克扣工資甚至解雇。三是超時加班現(xiàn)象比較普遍。在一些生產(chǎn)季節(jié)性強(qiáng)、突擊任務(wù)多的企業(yè)里，勞動者每日工作長達(dá)十幾個小時，有的企業(yè)還將“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”改為“三班三運(yùn)轉(zhuǎn)”，從而勞動者很少有正常休息日。另外，一些企業(yè)設(shè)備陳舊、作業(yè)環(huán)境差，工傷事故經(jīng)常發(fā)生，職業(yè)病危害嚴(yán)重。四是社會保險覆蓋面窄、統(tǒng)籌層次低。大量非公有制企業(yè)和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者沒友參保，大多數(shù)進(jìn)城務(wù)工人員難以按現(xiàn)行制度參保。一些用人單位欠繳社會保險費(fèi)或通過瞞暴工資總額和職工人數(shù)，少繳社會保險費(fèi)。五是勞動保障監(jiān)察力度不夠，許多地方?jīng)]有建立有效的防范機(jī)制，同時對已查處的案件懲處力度也不夠。各地普遍反映，目前實行的“一調(diào)一裁兩審”制度，如果要走完全部程序，至少需要一年。{2}正是由于勞動者權(quán)利被侵害，致使中國的勞動關(guān)系出現(xiàn)了相當(dāng)?shù)牟缓椭C，其中最為突出的問題是，近年以來，中國的勞動爭議和勞資沖突越來越嚴(yán)重，僅僅是經(jīng)過體制內(nèi)程序處理的勞動爭議案件，都是以每年30%的速度遞增。據(jù)官方統(tǒng)計，{3}從2001年到2005年，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件由15．5萬件增長為44．7萬件，涉及人數(shù)由46．7萬人增長為68萬人。其中集體勞動爭議案件從9847件，涉及勞動者28．7萬人，增長到2005年的1．9萬件和41萬人。值得關(guān)注的是，雖然集體爭議件數(shù)只占爭議總數(shù)不到一成，但涉及人數(shù)卻持續(xù)占據(jù)三分之二左右。此外，在上訪事件中，勞工問題占所有不安定因素，如搬遷、土地等的50%以上。這些數(shù)據(jù)都表明：勞資矛盾和沖突已經(jīng)成為中國主要的社會矛盾。對此，作為全國性雇主組織之一的中華全國工商業(yè)聯(lián)合會在其發(fā)布的《民營經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書》中指出：民營經(jīng)濟(jì)勞動關(guān)系的總體狀況不容樂觀。{4}個別勞動關(guān)系法律規(guī)范的主要形式就是勞動合同。勞動合同制度在我國正式施行已經(jīng)10余年，但執(zhí)行狀況并不理想。問題主要表現(xiàn)為：一是沒有合同，非公企業(yè)簽訂合同率不到20%。二是合同短期化，很多都是一年一簽。三是勞動合同不規(guī)范，沒有相應(yīng)的必備條款，工人的權(quán)利不明確。四是勞動合同相關(guān)內(nèi)容得不到落實，比如說欠薪問題已經(jīng)成為一個痼疾，就是說我們勞動合同盡管有規(guī)定，工資盡管有約定，但是實現(xiàn)不了。這種情況，嚴(yán)重地侵害了職工的合法權(quán)益，并進(jìn)而影響了企業(yè)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和和諧。正因為這種情況具有普遍性，所以必須通過國家完善立法予以解決?！秳趧雍贤ā返闹苯幽繕?biāo)是就是要解決上述問題，規(guī)范勞動合同制度，實現(xiàn)勞動合同關(guān)系的長期化、穩(wěn)定化和和諧化?，F(xiàn)實的勞動關(guān)系狀況，特別是勞動合同制度實施過程中面臨的問題，便成為《勞動合同法》制定的現(xiàn)實依據(jù)。二、規(guī)范從屬勞動：勞動合同立法的理論依據(jù)研究勞動合同立法的基本要求，需要明確該法律所調(diào)整對象的性質(zhì)特點(diǎn)?！秳趧雍贤ā匪?guī)范的勞動合同制度是關(guān)于個別勞動關(guān)系規(guī)范的法律制度。個別勞動關(guān)系是一種從屬性的勞動關(guān)系，作為個別勞動關(guān)系構(gòu)成的法律文件的勞動合同，是一種從屬勞動合同。如何通過法律來規(guī)制這一從屬勞動，使勞動關(guān)系雙方達(dá)到相對平衡，便成為勞動合同立法的理論出發(fā)點(diǎn)。1．個別勞動關(guān)系：從屬性的勞動關(guān)系勞動關(guān)系就構(gòu)成形態(tài)而言，可以分為個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系和社會勞動關(guān)系。其中個別勞動關(guān)系，是指勞動者與雇主之間的勞動關(guān)系，這一關(guān)系是勞動關(guān)系構(gòu)成的基本單位和基本形態(tài)。人們在社會生活中所說的勞動關(guān)系，直接的和具體的即是指個別的勞動關(guān)系，諸如建立勞動關(guān)系或解除勞動關(guān)系，都是說的勞動者和雇主之間的個別勞動關(guān)系。這一關(guān)系的主體雙方——勞動者和雇主，一般是通過書面的或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)