hr如何構(gòu)建人才地圖(已修改)
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【正文】 hr如何構(gòu)建人才地圖20130422 15:15:20 來源：互聯(lián)網(wǎng)字體放大：大中小【摘要】：麥肯錫曾進(jìn)行了一次人才爭奪戰(zhàn)調(diào)查，提出了“人才爭奪戰(zhàn)”的概念，這在當(dāng)時引起了大家對即將出現(xiàn)的企業(yè)高管短缺問題的關(guān)注！這是一場從未停止過的不見硝煙的戰(zhàn)爭，對人才的爭奪，甚至在一定程度上決定了當(dāng)今世界的經(jīng)濟(jì)格局，以及一個行業(yè)的競爭格局。時間過去了已經(jīng)有十多年了，人才爭奪戰(zhàn)壓根就沒有停息過，如果說有什么區(qū)別的話，那就是情況變得更加糟糕。對于正在快速擴(kuò)展以及開始國際化進(jìn)程的中國企業(yè)尤為激烈!目前不少中國企業(yè)正面臨“兩多一缺”的現(xiàn)狀：即資本多、機(jī)會多、人才缺。研究表明，中國企業(yè)要支撐全球化的發(fā)展模式，需要構(gòu)建一個三級企業(yè)人才梯隊(duì)：第一級是5萬名能夠領(lǐng)導(dǎo)百億人民幣收入的中國大型企業(yè)或勝任全球500強(qiáng)企業(yè)高管職務(wù)的頂尖企業(yè)管理人才。第二級是500余萬名能夠勝任大型企業(yè)部門經(jīng)理及以上職務(wù)的中高級企業(yè)管理人才。第三級是1，500余萬名能勝任大型企業(yè)的一線業(yè)務(wù)和基層管理的人才。但中國目前的人才儲備情況與這個目標(biāo)還有很大差距，這使得中國企業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)形勢更為嚴(yán)峻。于是，在人才供給和儲備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國家，一個總監(jiān)的成熟期至少需要10年以上的時間，而在中國，甚至5年都不到，就被委以高管重任?？陀^現(xiàn)實(shí)決定管理人才必須速成，這樣才能趕上市場快速發(fā)展的班車，核心人才“被上崗”，這也致使企業(yè)的中高級管理者的能力與素質(zhì)良莠不齊。hp公司的共同創(chuàng)始人大衛(wèi)帕卡德曾深刻的講到：“沒有哪家公司能在收入增長持續(xù)超出能找到足夠合適的人員來實(shí)現(xiàn)這種增長所需的能力的情況下，仍然能成為卓越公司?！边@句名言哲理很拗口，但含義淺顯易懂——如果公司的收入增長速度持續(xù)快于人才的補(bǔ)給速度，那么結(jié)果很簡單，是不能建立起一個卓越的公司。“人才補(bǔ)足率”滯后于業(yè)務(wù)的增長速度，組織能力就不能得以提升和有所保障，整個組織無法駕馭“高速的增長”，此時此刻只能享受“增長的痛苦”!基于此，越來越多的企業(yè)意識到人才儲備的不足已經(jīng)在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展——人才不足已經(jīng)導(dǎo)致了企業(yè)不得不放慢成長的速度。如果在戰(zhàn)爭中缺乏清晰精準(zhǔn)的地圖，我們可以想象最后的慘敗結(jié)局!在人才爭奪戰(zhàn)中，我們迫切需要一張張清晰精準(zhǔn)的“人才地圖”，這既是在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝的基本保證，也是制勝的關(guān)鍵策略!很遺憾的是，很多中國企業(yè)缺乏清晰的“人才地圖”，而在人才爭奪戰(zhàn)中勝出概率頗低!從人力資源管理升級到人才管理人才爭奪戰(zhàn)是一場“持久戰(zhàn)”，絕不能做到速戰(zhàn)速決!很遺憾的是，很多企業(yè)家們卻缺乏足夠的耐心去等待，他們希望人才能像“豆芽”一樣在三天內(nèi)快速長成。當(dāng)在短期內(nèi)看不到成效時，ceo們便不支持了，開始大敲“退堂鼓”!人才爭奪戰(zhàn)需要具備“獵人”式的制勝策略，更需要“農(nóng)夫”般的耐心耕耘——建立完善的人才管理體系，持續(xù)努力，不容松懈!企業(yè)高管層目前遇到的人才短缺問題在很大程度上應(yīng)歸咎于他們自己。在過去幾年中，所有的中國企業(yè)幾乎是異口同聲的在宣稱人才的重要意義，高管們似乎對此極為關(guān)注，但是掌握具體方法，并建立起人才發(fā)展體系的最佳實(shí)踐并不多!對于短期業(yè)績的偏重在很大程度上使得企業(yè)的管理層們往往是以被動反應(yīng)的方式對待人才，“短期化思維”分散了管理者對于人才繼任儲備、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)體系構(gòu)建等長期問題的注意力，比如只有當(dāng)新產(chǎn)品銷量猛增時才去招募更多的銷售和營銷人員，人才儲備成為“救火式”的應(yīng)急工作。由于對人才這種無形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會通過削減用于人員開發(fā)上的可支配支出來提高短期收益。雖然人力資本投資效益高，但是周期比較長，再加上人才培養(yǎng)本身具有天然的滯后性，更加導(dǎo)致這一趨勢陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來更大業(yè)績壓力，而更大的業(yè)績壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)高管將注意力放到短期業(yè)績上。此時此刻，我們更需要深入理解并堅(jiān)定信奉哈佛商學(xué)院教授
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