【正文】 .. .. .. ..廣東湘德物業(yè)管理有限公司績效考核管理制度第一章 總則第一條 考核目的 通過對各級人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作績效進行分析，做出客觀評價，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的方向； 保障公司有效運作； 給予各級人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
第二條 考核用途
人員考核的評定結(jié)果主要包含以下幾個方面：
合理調(diào)整和配置人員；
職務(wù)升降；
提薪、獎勵；
教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三條 考核原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量考核相結(jié)合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度考核原則。第二章 考核對象與考核周期 第四條 考核對象：本管理制度適用于除下列員工以外的湘德物業(yè)全體員工：實習(xí)期員工；崗位承包人員；其他臨聘人員。第五條 考核機構(gòu)
為切實加強對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效考核小組，由公司總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、品質(zhì)部經(jīng)理、物業(yè)部經(jīng)理組成，考核小組職責(zé)是：（1）負責(zé)制定公司《績效考核管理制度》及實施細則。（2）負責(zé)組織各物業(yè)服務(wù)中心《年度經(jīng)營管理目標責(zé)任書》的制定及考核工作。 （3）負責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促各部門績效考核管理工作。各部門第一負責(zé)人為部門績效管理的第一責(zé)任人，其職責(zé)是：（1）負責(zé)編制部門員工月度KPI績效考核指標及工作計劃，配合公司行政人事部做好績效考核檢查工作，帶領(lǐng)員工努力完成本部門績效目標；（2）每階段考核結(jié)束后負責(zé)本部員工的績效反饋面談工作，并幫助員工制定績效改進計劃。 第六條　考核原則：考核的層級原則：目標明確、層層分解、分級負責(zé)，公司目標取決于高層，各部門目標取決于中層，各崗位目標是確保部門目標和公司目標完成的基石，三者處于不同層次，共同構(gòu)成了公司完整的目標體系。參與性原則：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工本職工作的一部分。經(jīng)常優(yōu)化原則：考核目標以及指標是隨企業(yè)發(fā)展的階段性任務(wù)變化而不斷的優(yōu)化。真實性原則：績效考核要求公開、透明，堅持以事實、數(shù)據(jù)為依據(jù)，力求考核事實清楚、數(shù)據(jù)準確、獎懲合理、否決適度。第七條 績效考核周期：月度、半年度、年度考核。第八條 績效管理工具: 月度工作計劃、MBO目標考核、KPI關(guān)鍵績效指標考核、360176。考核等。第九條 考核對應(yīng)關(guān)系： 物業(yè)部經(jīng)理：公司總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理為其直接考核人；
各項目管理處經(jīng)理：物業(yè)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理為其直接考核人；各物業(yè)服務(wù)中心人事、財務(wù)人員：各物業(yè)服務(wù)中心項目經(jīng)理、公司行政人事部經(jīng)理或財務(wù)經(jīng)理為其直接考核人；服務(wù)中心部門主管：所屬項目服務(wù)中心的項目經(jīng)理、項目人事為其直接考核人；操作層員工：所屬部門主管（無主管的由部門經(jīng)理直接考核）為其直接考核人；公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進行確認，行使最終決定權(quán)。
第十條 績效考核維度和指標的選擇（一）公司領(lǐng)導(dǎo)公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核月度累計，年終根據(jù)月度績效考核情況，全年公司目標完成情況一次性發(fā)放績效。 物業(yè)部經(jīng)理（1）年度績效考核為公司的整體指標達成情況為考核成績，主要包括：分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設(shè)合計基準分15分15分30分10分10分20分100分 項目管理處經(jīng)理（1）月度績效考核主要以其所分管的項目月度工作計劃完成情況為考核成績，分管多個項目則以多個項目的平均分作為考核成績；（2）年度績效考核指標為其所分管項目的整體指標達成情況為基礎(chǔ)，主要包括：分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設(shè)合計基準分15分15分30分10分10分20分100分備注：由于各項目所處的階段不一，如不存在該項指標的，參照公司的平均分。（二）職能部門經(jīng)理、主管、員工職能部門經(jīng)理、主管：月度績效考核主要以每月的工作計劃完成情況占50%、每月對項目進行一次專業(yè)線的檢查或培訓(xùn)占30%、團隊建設(shè)占20%為考核成績。職能員工：月度績效考核主要以每月的工作計劃完成情況占80%、職業(yè)素養(yǎng)占20%為考核成績。年度績效考核主要取其全年工作計劃累計完成情況及公司的整體指標達成情況為考核成績，權(quán)重為70%及30%。（員工不參與）（三）服務(wù)中心經(jīng)理服務(wù)中心經(jīng)理月度績效考核每月工作計劃完成情況占月度考核成績75%，其中：收費任務(wù)完成情況占20%、滿意度調(diào)查15%、客訴10%，維修率14%、水電能耗管控6%，其他工作計劃10%；另，團隊建設(shè)占20%，無重大安全事故及社會影響5%。年度績效考核主要以項目的整體指標達成情況為考核成績，主要涉及：分項年度利潤率收費率客戶滿意度交樓率維修完成率團隊建設(shè)合計基準分15分15分30分10分10分20分100分備注：由于各項目所處的階段不一，如不存在該項指標的，參照公司的平均分。（四） 項目服務(wù)中心客服人員的考核主要考核其每月的收費任務(wù)完成情況及分管區(qū)域報事報修完成率的跟進情況。（五） 項目服務(wù)中心工程人員主要考核質(zhì)保期外維修任務(wù)的完成情況和投訴率。以整個團隊月度完成情況作為考核的主要依據(jù)。（六）項目服務(wù)中心前臺主要考核報事報修記錄的及時率，完整性，回訪率以及崗位工作規(guī)范。（七）項目服務(wù)中心財務(wù)主要考核財務(wù)信息的及時性、完整性及其他日常財務(wù)工作。（八）行政人事崗主要考核其每月人事、行政工作計劃執(zhí)行及完成情況、工作標準的規(guī)范化。（九）安防人員、保潔人員主要考核員工在每月工作時的行為態(tài)度及業(yè)主投訴，通過獎懲來體現(xiàn)。第三章 績效考核的實施第十一條 月度績效考核操作步驟品質(zhì)部負責(zé)每月各項目質(zhì)保期內(nèi)及質(zhì)保期外維修率的匯總。質(zhì)保期內(nèi)匯總到個人，質(zhì)保期外維修匯總到部門，于每月2日提交到行政部；行政人事部績效專員負責(zé)各項目、職能部門每月月度工作計劃完成情況的匯總，于每月2日提交到行政人事部績效專員處；財務(wù)部負責(zé)各項目每月月度收費任務(wù)完成情況的匯總及當月各項目收費目標。收費任務(wù)匯總需要詳細到客服個人，并于每月2日提交到行政人事部績效專員處； 項目需要在每月26日提交下月工作計劃；每月2日將當月的任務(wù)分解到個人，項目負責(zé)人簽字后將電子版?zhèn)鹘o行政人事部績效專員處。項目任務(wù)與公司任務(wù)不一致時，財務(wù)部負責(zé)解釋、統(tǒng)一；項目人事負責(zé)項目員工每月工作計劃收集、檢查、匯總，并于每月2日提供員工離職率及人事報表到行政人事部績效專員處；工程部匯總分析各項目水電管控情況，于每月3日前提交到行政人事部績效專員處。各部、服務(wù)中心每月5日前將本部員工考核表簽字后提交到行政人事部績效專員處；行政人事部績效專員負責(zé)每月9日前完成績效的審核、匯總并交公司領(lǐng)導(dǎo)批準后轉(zhuǎn)薪酬專員進行工資計算。 第十二條 半年度考核： 每年6月底，各部門、各項目服務(wù)中心填寫《半年度（部門）績效考核結(jié)果反饋表》，主要內(nèi)容包括經(jīng)營、管理目標的完成情況、其他工作業(yè)績和存在的主要問題及建議。 公司行政人事部及時匯總考核結(jié)果，對完成好的指標提出表揚，將有待提高的指標反饋到各部門、各項目服務(wù)中心，通過反饋，提出改進目標、改善方法，績效考核小組需跟蹤檢查實施過程管理，將問題形成閉環(huán)。 如遇公司重大經(jīng)營思路調(diào)整等特殊情況，公司可調(diào)整下半年度經(jīng)營目標、管理目標。第十三條 年度考核工作業(yè)績考核1）每年1月份由分行政人事部組織各職能部門、項目進行年度目標討論會，確定當年各項目的考核指標包括：年度利潤、收費率、客戶滿意度、交樓率、維修完成率。2）項目分管領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理對項目的考核指標進行目標分解，層層落實到員工。3）次年1月，行政人事部根據(jù)考核指標向財務(wù)部、品質(zhì)部、工程部收集相關(guān)數(shù)據(jù)，匯總考核成績，并計算當年的年終獎金。以上考核成績，作為年終獎金發(fā)放的主要依據(jù)。中高層管理人員年度職務(wù)勝任力考核a)每年元月份對公司中高層管理干部進行崗位勝任力考核；b)主要從道德品質(zhì)、工作能力、工作績效三個方面進行考核，即從上級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、工作關(guān)系密切之其他管理部門進行360考核。中、高層管理人員年度職務(wù)勝任力考核表被評估人被評估人職務(wù)被評估的時間范圍評估人（可匿名）結(jié)合該管理人員過去一年的工作情況，請秉持“客觀”、“公平”、“公正”的態(tài)度，從道德品質(zhì)、工作能力、工作績效三個方面對其進行考核職務(wù)勝任力評估：勝任力評定非常優(yōu)秀 □良好 □合格 □ 需改進 □不稱職 □以上考核成績，作為公司中、高管層領(lǐng)導(dǎo)年度評優(yōu)以及次年職務(wù)聘任的主要依據(jù)。第