【正文】 集團總部職能部門負責人的績效評價體系操作指引一、 明確考核的目標，考核的內(nèi)容，考核的方法，考核的工具，崗位內(nèi)容及特性，考核的指標。二、 明確績效考核的目標 一個中心二個基本點：以績效為中心，評價員工對企業(yè)做出的貢獻，并以此得到相應(yīng)的報酬。 第一個基本點：以員工績效持續(xù)提高為導(dǎo)向。第二點：體系組織對員工的期望。三、 考核的內(nèi)容以績效為主四、 設(shè)計考核指標五、 考核方法的選擇：考核的程序設(shè)計，考核者的選擇，考核周期和考核方法的選擇。六、 考核的工具七、 考核結(jié)果的運用八、 考核結(jié)果的反饋。另外：考核主體的設(shè)計； 考核的日常執(zhí)行者，或被考核的直接上級，考核結(jié)果由被考核的間接上級進行審核?？冃Э己说幕A(chǔ)，集團年度規(guī)劃是績效考核的基礎(chǔ)，年度規(guī)劃包括：經(jīng)營目標，年度預(yù)算，策略與措施及季度分解等內(nèi)容。年度規(guī)劃確定以后，集團直屬一級部門，結(jié)合部門職能，對集團規(guī)劃進行分解，形成部門的年度及季度的工作目標與計劃。 各部門與員工的工作計劃，考核指標與標準，根據(jù)以上目標及計劃制定?？己艘氐脑O(shè)計；考核標準的設(shè)計；考核流程的設(shè)計；考核面談一、目的：強化總部規(guī)劃、管理、監(jiān)控、指引、策略的功能，建立高效職能管理團隊，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以績效管理為基礎(chǔ)，加總部職能部門負責人績效考評，通過績效改進提升部門負責人能力，以期提高企業(yè)整體的績效水平，達成企業(yè)總體的經(jīng)營目標。二、概念：平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，是一種先進的績效管理工具，是企業(yè)各級管理者進行有效溝通的一個重要工具。指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準。企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。二、原則（一）強化計劃管理，關(guān)注過程控制。（二）強調(diào)績效溝通，促進員工的績效改進。（三）績效與薪酬掛鉤，提倡業(yè)績導(dǎo)向的分配機制。三、范圍 總部各部門負責人。四、考核機構(gòu)的設(shè)立（一）績效考核委員會 主任：董事長（或授權(quán)總經(jīng)理） 執(zhí)行委員：總部各副總及總工程師、會計師、人力資源部長。（1）績效考核政策的制定與調(diào)整。（2）部門考核的最終審批權(quán)。(3) 重大績效投訴的處理。（二）日常辦事機構(gòu)：（1）人力資源部：①制定維護績效考核原則、方法、流程并組織實施。②負責公司績效考核的整體組織工作，匯總、審核考核結(jié)果。③受理績效考核申訴，確保考核的公正及客觀性。④員工考核的整體原則的制定，基本方法的開發(fā)，分別配規(guī)則的制定。（2）部門負責人①負責績效的推進，監(jiān)督及檢查。②績效價值的宣貫，績效結(jié)果的匯總與申報。③對下屬員工進行績效指導(dǎo)，審核員工的績效計劃，提供資源，幫助員工達成績效目標，實施績效評價，績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴。五、建立一個關(guān)鍵業(yè)績指標體系 （一）以平衡計分卡為載體，以公司的戰(zhàn)略目標為前提，從縱向闡述須達到公司戰(zhàn)略，需要哪些核心成功因素，成功因素中有哪些關(guān)鍵驅(qū)動要素、驅(qū)動因素中與戰(zhàn)略重大相關(guān)的關(guān)鍵業(yè)績指標?？v向從公司層面到一級部門層面再到關(guān)鍵崗位層面確定關(guān)鍵績效指標。用總結(jié)、驗證、確認的步驟來完成。（二）建立不同層面關(guān)鍵業(yè)績指標體系的綜合方法① 公司層目標和策略，核心的成功因素，公司關(guān)鍵的業(yè)績指標。② 一級部門的策略重點，一級部門的關(guān)鍵驅(qū)動要素，一級部門的關(guān)鍵業(yè)績指標。③ 關(guān)鍵崗位，具體分解任務(wù)及目標，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標，業(yè)績合同。（三）確認公司戰(zhàn)略和核心成功因素（四個維度16個備選因素）財務(wù)維度：合理的成本控制，良好的資本運作能力。創(chuàng)新、發(fā)展維度：優(yōu)秀的核心人才，高效的信息系統(tǒng)。客戶、市場維度：優(yōu)質(zhì)及時的服務(wù)，值得信賴的品牌，覆蓋廣的營銷渠道，有競爭力的銷售政策。內(nèi)部經(jīng)營方面:行業(yè)領(lǐng)先的研發(fā)能力，完善的產(chǎn)品系列，可靠的產(chǎn)品質(zhì)量，合理的性價比，合理的供應(yīng)鏈管理，新進的制造工藝，充裕的制造能力，高效的基礎(chǔ)管理。（四）職能部門三個方面的分析，形成考核指標核心成功因素的策略分析，關(guān)鍵因素四個維度的分析，備選關(guān)鍵業(yè)績指標的分析。五、建立一個分層級的績效目標體系（一）目標的分解方式是自上而下往下層層分解、支撐公司戰(zhàn)略，能量化的盡量量化，不能量化盡量細化，不能細化盡量流程化。公司的戰(zhàn)略目標，年度經(jīng)營計劃，部門年度目標，月度目標，崗位目標。（二）年度目標、核心能力建設(shè)、重點工作，進一步完善激勵體系，在實現(xiàn)考核體系對成本中心、利潤中心、職能總部全覆蓋的同時，優(yōu)化指標體系，落實績效分解，將激勵與壓力往下層層分解、層層傳達，實現(xiàn)激勵效果的最大化。七、簽訂一個年度目標責任的承包合約簽訂部門年度目標承包經(jīng)營責任制，建立業(yè)績導(dǎo)向的分配機制，推動和促進企業(yè)內(nèi)部管理機制的完善和提高，建立公司和部門運營狀況及部門與個人的量化評價體系。八、設(shè)置一個績效評價程序程 （九個環(huán)節(jié)）（一）考評的步驟：根據(jù)戰(zhàn)略目標和崗位職責，上下級溝通制定季度度工作計劃，績效輔導(dǎo)，績效評價，績效反饋，績效改進指導(dǎo)。（二）考評人：被考核人的直接上級，依據(jù)被考核人的考核指標和工作完成情況，依照考核標準對被考核人進行評價。（三）被考評人：在績效考核流程中被考核對象，需要在規(guī)定的時間內(nèi)，按照預(yù)先制定的標準完成計劃任務(wù)。（四）審核人：在考核中流程中，考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人對被考核人重新進行評估，但無權(quán)更改考核成績。（五）執(zhí)委會：由企業(yè)高層組成的績效評估的專門委員會，目的在于修訂企業(yè)內(nèi)部各部門之間評估尺度部同，產(chǎn)生偏差解決考核人與被考核人就考核成績不一致的投訴。九、考核周期及權(quán)重所占比例考核計分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。(一)副總、總助以利潤中心、成本中心，項目建設(shè)的階段目標，計分考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。最后，考核計分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。（二）各職能部門負責人考核采用季度與年度相結(jié)合的方法，季度考核得分權(quán)重占30%，年度考核得分權(quán)重占70%。最后，考核計分長短結(jié)合，采用年度綜合得分的方式。（三）部門員工考核采取月度與季度考核的方式，月度考核得分權(quán)重占30%，季度度考核得分權(quán)重占70%。最后，考核計分長短結(jié)合，采用季度綜合得分的方式。十一、績效評價結(jié)果的運用 薪酬的分配，職務(wù)的晉升，崗位調(diào)動，員工培訓(xùn)。以追求和創(chuàng)造企業(yè)價值為基礎(chǔ)，以正確的戰(zhàn)略決策