【人力資源】工作激勵(已修改)
2025-05-25 22:50 本頁面
【正文】 工作激勵第一節(jié) 工作激勵的心理要素一、需要是激發(fā)工作動力的心理基礎需要是人的機體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與內(nèi)外環(huán)境的不平衡狀態(tài)時，人對某種對象的渴求與欲望。需要具有如下的特點：（1）社會性。（2）客觀性。（3）層次性。（4）集合性。二、動機激發(fā)是提高工作動力的關鍵（一）動機的概念和分類動機是一種激發(fā)、維持人們的某種行為，并將行為導向某一目標的內(nèi)在心理活動過程。動機從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力。動機產(chǎn)生的原因有兩個方面：一為需要，二為刺激。（二）動機強度及其“適度”與效率的關系在某一時刻，強度最高的動機（或稱主導動機、優(yōu)勢動機）會引發(fā)行為。動機強度還有一個“適度”的問題。三、目標是激發(fā)工作動力的誘因（一）目標的概念與目標選擇目標是滿足人們需要的對象，也是激發(fā)工作動力的有形的、可以測量的成功標準。影響目標選擇的因素有：目標相容程度影響目標選擇的心理因素（二）目標激發(fā)力目標價值。目標價值實質(zhì)上是一種心理價值，是個人對目標所具有的意義和重要性的估價。目標可行性預期。目標可行性預期是個人對目標實現(xiàn)的可能性大小的估計。目標梯度。目標激發(fā)力大小受目標和現(xiàn)實之間的時空距離的影響。目標清晰度。目標清晰度是指目標的明確程度。它既取決于目標本身的明確性和具體程度，又取決于個體對目標的理解程度。四、目標導向行為與目標行為動機性行為分為目標導向行為與目標行為。目標導向行為是指為達到某一目標而進行的準備活動，目標行為則是指從事目標本身的行為。五、動機激發(fā)——行為過程模式這個循環(huán)可用圖61的動機激發(fā)——行為過程模式表示。第二節(jié) 工作激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論該理論著重研究影響工作動機的因素。由于內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。主要包括：美國人本主義心理學家馬斯洛（AMaslow ）的“需要層次理論”；赫茨伯格（FHerzberg）的“激勵—保健雙因素理論”；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關系、成長理論”；麥克利蘭（McClelland）的“權力、情誼、成就理論”等等。（一）需要層次論。需要階梯（1）生理的需要。（2）安全的需要。（3）社交的需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現(xiàn)的需要。需要層次之間的內(nèi)在聯(lián)系（1）、需要的五個層次之間相互有重疊，當?shù)鸵患壍男枰@得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。如圖62所示。（2）、需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。（3）、五個層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個體例外的情況大量存在。（二）雙因素理論美國的心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提出的別具一格的雙因素理論認為：一類事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當它存在時們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為激勵因素，后者稱之為保健因素。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。（三）金錢動機金錢動機是一個非常復雜的動機，除了生理需要外，它與其他所有的需要均有關連，因而其重要性游移不定。二、行為改造理論這類理論被認為是激勵目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論”、“挫折論”、“歸因論”等。（一）影響和制約行為的因素行為主體（員工）狀況，環(huán)境狀況。（二）行為改變的層次和難度人類行為的改變有相互關聯(lián)的四個層次，如圖63所示。圖63 行為改變所需的時間和難度（三）行為改變的方式與行為強化行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強迫性改變。參與性改變是通過讓成員個人參與制定目標，討論計劃，獲得新的知識和信息，并為行為方式改變作好態(tài)度準備，產(chǎn)生積極的認同感，在這種新的認識基礎上自上而下地產(chǎn)生新的行為比較積極和自然，且比較持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個人。強迫性改變是由上級組織自上而下地頒布新的法令和規(guī)章制度，強令執(zhí)行，從而達到行為改變的結果。（四）員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施挫折的概念及其產(chǎn)生的原因挫折是指當員工從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。挫折的后果有雙重意義。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。挫折容忍力與挫折的心理防衛(wèi)機制一個人遭遇挫折時免于行為失常的能力謂之挫折容忍力。減輕挫折影響的管理措施（1）、采取寬容態(tài)度。（2）、改變情景。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵，創(chuàng)造一個促使員工克服困難，施展才能的環(huán)境，同時，要允許人們犯錯誤和改正錯誤。（五）行為方式變革陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn)（1）、行為的機械性和被動性。（2）、行為的周期長，節(jié)奏慢。（3）、行為不講效益。 行為方式變革的內(nèi)
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