【人力資源】工作激勵-wenkub
2023-05-28 22:50:10 本頁面
【正文】 的聯(lián)動關(guān)系。S三、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究人的動機形成、目標選擇到行為發(fā)生的心理過程。（3）、行為不講效益。（3）、采取“精神發(fā)泄”療法。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。參與性改變是通過讓成員個人參與制定目標，討論計劃，獲得新的知識和信息，并為行為方式改變作好態(tài)度準備，產(chǎn)生積極的認同感，在這種新的認識基礎(chǔ)上自上而下地產(chǎn)生新的行為比較積極和自然，且比較持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個人。有代表性的理論主要有“操作條件反射論”、“挫折論”、“歸因論”等。前者稱之為激勵因素，后者稱之為保健因素。（2）、需要滿足的難易程度與需要層次的高低有關(guān)。（5）自我實現(xiàn)的需要。需要階梯（1）生理的需要。主要包括：美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛（A目標導(dǎo)向行為是指為達到某一目標而進行的準備活動，目標行為則是指從事目標本身的行為。目標清晰度。目標可行性預(yù)期。動機強度還有一個“適度”的問題。二、動機激發(fā)是提高工作動力的關(guān)鍵（一）動機的概念和分類動機是一種激發(fā)、維持人們的某種行為，并將行為導(dǎo)向某一目標的內(nèi)在心理活動過程。需要具有如下的特點：（1）社會性。（2）客觀性。動機從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力。三、目標是激發(fā)工作動力的誘因（一）目標的概念與目標選擇目標是滿足人們需要的對象，也是激發(fā)工作動力的有形的、可以測量的成功標準。目標可行性預(yù)期是個人對目標實現(xiàn)的可能性大小的估計。目標清晰度是指目標的明確程度。五、動機激發(fā)——行為過程模式這個循環(huán)可用圖61的動機激發(fā)——行為過程模式表示。Maslow ）的“需要層次理論”；赫茨伯格（F（2）安全的需要。需要層次之間的內(nèi)在聯(lián)系（1）、需要的五個層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患壍男枰@得“相對”滿足之后，追求高一層次的需要就會成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需要“完全”滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。（一）影響和制約行為的因素行為主體（員工）狀況，環(huán)境狀況。強迫性改變是由上級組織自上而下地頒布新的法令和規(guī)章制度，強令執(zhí)行，從而達到行為改變的結(jié)果。挫折容忍力與挫折的心理防衛(wèi)機制一個人遭遇挫折時免于行為失常的能力謂之挫折容忍力。提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵，創(chuàng)造一個促使員工克服困難，施展才能的環(huán)境，同時，要允許人們犯錯誤和改正錯誤。 行為方式變革的內(nèi)容如下：（1）、擴大行為主體的自主權(quán)。有代表性的理論是弗魯姆（VAdams）的公平理論、洛克（E這三類變量的關(guān)系見圖64。該模式是圍繞著效價、工具性或手段性、期望三個概念而建立起來的，圖65如所示。（五）多變量的過程型激勵模式20世紀60年代后期以波特（）和勞勒（）以激勵的期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個含有努力、績效、能力、環(huán)境、認知、獎酬、公平感和滿足感等多個變量在內(nèi)并使它們兼容并蓄成為一個具有綜合意義的過程型激勵模式，這些變量之間的關(guān)系如圖66所示。Honse）通過一個理論框架把上述幾類激勵理論綜合起來，并把內(nèi)在激勵和外在激勵因素也歸納進去，構(gòu)造了一個綜合型激勵公式：M—代表某項工作任務(wù)的激勵水平高低，即工作動力的大小。—代表一系列雙變量的總和。圖67 組織獎酬與個人績效模式第三節(jié) 動態(tài)激勵與組織效率一、決定組織效率的變量決定組織效率的變量有3個：因果變量，干涉變量和產(chǎn)出變量。它代表組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，并反映于知覺、期望、價值、忠誠度、目標的承諾、激勵、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。被管理者三、目標管理（Management by objectives）（一）、目標管理與任務(wù)管理所謂目標管理，是讓領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和普通員工都參加工作目標的制定與實施的一種激勵方式。表61 目標管理與任務(wù)管理的傾向?qū)Ρ饶繕斯芾碇械膬A向任務(wù)管理中的傾向?qū)で蠼Y(jié)果的反饋和信息，需要對自己工作成績的評價和反饋。尋求有適度冒險的目標。根據(jù)成功和失敗的現(xiàn)實，調(diào)整抱負水平。喜歡常規(guī)而穩(wěn)定的工作，從創(chuàng)造性的工作中得不到滿足感。聽從指示，接受建議。（二）目標與效率的整合管理層的目標與員工的目標相互作用，而達到一種均衡，而實際的表現(xiàn)便是兩者的綜合作用下組織目標的達成度。倘若這種狀況持續(xù)惡化，組織目標受到管理層和員工的反對，結(jié)果可能是重大的虧損或破產(chǎn)。四、基于生命周期理論的動態(tài)激勵生命周期理論（The Life Cycle Theory）表現(xiàn)為基于工作行為、關(guān)系行為與員工心理成熟度之間的曲線關(guān)系。阿吉利斯（Chris Argyris）認為，一個人在由不收熟轉(zhuǎn)變成成熟的過程中，人格會發(fā)生七種變化。第四節(jié) 群體動力、組織文化、團隊管理與激勵一、群體動力（一）、群體動力的內(nèi)涵心理學(xué)宗盧因（Kurt Lewin）認為個體的行為取決于內(nèi)部需要與環(huán)境的相互作用。所謂群體動力是指群體活動的動態(tài)、群體力量的合成等。影響群體凝聚力的多種因素如圖614所示。當(dāng)驅(qū)動力與遏制力相等時，便達到了一
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