【正文】 第六講 員工考評(píng)學(xué)習(xí)目標(biāo)：?jiǎn)T工考評(píng)的意義，考評(píng)的組織與考評(píng)結(jié)果的處理、反饋和效果評(píng)價(jià)。：?jiǎn)T工考評(píng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的概念，員工考評(píng)的任務(wù)，員工考評(píng)的目的、原則及程序，員工考評(píng)的內(nèi)涵、形式和具體考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(指標(biāo)體系)的設(shè)計(jì)方法，對(duì)員工考評(píng)的組織與實(shí)施。：?jiǎn)T工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，員工考評(píng)方法。教學(xué)引導(dǎo)案例案例：朗訊公司是怎樣進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的 朗訊公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)是一個(gè)閉環(huán)反饋系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)有一個(gè)形象的模型即一個(gè)33的矩陣，員工的工作業(yè)績(jī)的最后評(píng)定，會(huì)通過(guò)這個(gè)矩陣形象地表達(dá)出來(lái)。這就像一個(gè)矩陣形的“跳竹桿”游戲如果跳得好就不會(huì)被夾腳出局，而且會(huì)升遷漲工資。朗訊的員工每年要“跳矩陣”一次，但是評(píng)估過(guò)程從目標(biāo)制定之日起就開(kāi)始了，可以說(shuō)是做到評(píng)估每一天。 每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標(biāo)，經(jīng)理要和要高層經(jīng)理制定自己的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、GROWS行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。在業(yè)務(wù)目標(biāo)里，一個(gè)員工要描敘未來(lái)一年里的職責(zé)是什么，具體要干一些什么；如果你是一名主管，還要制定對(duì)下屬的幫助目標(biāo)。在行為目標(biāo)里，員工必須根據(jù)朗訊的GROWS文化分別指出自己在G、R、O、W、S上該怎么做。 在發(fā)展目標(biāo)里，可以明確提出自己在哪些方面需要培訓(xùn)。當(dāng)然并不是自己想學(xué)習(xí)什么就能得到什么培訓(xùn)，這個(gè)要求需要得到主管的同意。下屬的每一個(gè)目標(biāo)的制定，都是在主管的參與下進(jìn)行的。主管會(huì)根據(jù)你的業(yè)績(jī)目標(biāo)、GROWS行為方面的差距、自己能力不足三個(gè)方面提出最切實(shí)的發(fā)展參考意見(jiàn)，因?yàn)橹鞴茉诠ぷ髦信c下屬有最密切的聯(lián)系。 業(yè)務(wù)目標(biāo)制定：?jiǎn)T工在制定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，必須知道誰(shuí)是自己企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的客戶(hù)，客戶(hù)對(duì)自己的期望是什么。如果是主管，還應(yīng)知道下屬對(duì)自己的期望是什么。員工可以通過(guò)客戶(hù)、團(tuán)隊(duì)成員和主管的意見(jiàn)，來(lái)讓自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)盡可能和朗訊的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。員工要在業(yè)務(wù)目標(biāo)中明確定義自己的關(guān)鍵目標(biāo)。一個(gè)主管還要制定指導(dǎo)員工和發(fā)展員工的計(jì)劃，建立和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感。 GROWS目標(biāo)制定：每個(gè)員工通過(guò)制定GROWS行為目標(biāo)，來(lái)強(qiáng)化對(duì)朗訊文化的把握和具體執(zhí)行。發(fā)展目標(biāo)制定：從你的職責(zé)描述、你的業(yè)務(wù)目標(biāo)和主管那里來(lái)定義自己必需的技能和知識(shí)，評(píng)估自己當(dāng)前具備的技能和知識(shí)。參考以前的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，通過(guò)多種途徑的反饋和主管對(duì)你的參考意見(jiàn)，能夠幫助自己全面正確地評(píng)估自己的能力現(xiàn)狀，這個(gè)評(píng)估結(jié)果對(duì)自己的發(fā)展非常重要。 在主管的協(xié)助下，將這三大目標(biāo)制定完畢，員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽字，員工主管各保留一份，在將來(lái)的一年中員工隨時(shí)可以以此參照自己的行為。然后是履行自己的計(jì)劃。在制定了目標(biāo)后的1年里，每個(gè)員工在執(zhí)行目標(biāo)時(shí)會(huì)有來(lái)自三個(gè)方面的互動(dòng)影響，一種是反饋，一種是指導(dǎo)，還有一種是認(rèn)可。 反饋通常是在員工與員工、員工與主管、主管和員工之間常用的一種溝通方式；朗訊的每位員工在工作中都有可能充當(dāng)教師的角色，指導(dǎo)主要指主管對(duì)員工的激勵(lì)和指導(dǎo)的反饋；認(rèn)可是一種特別的反饋，用來(lái)表示對(duì)你工作成績(jī)的認(rèn)可。這三種方式是員工和主管溝通的三種常見(jiàn)方式，每位員工有義務(wù)通過(guò)這三種方式履行自己的目標(biāo)的日常行為。朗訊將員工的評(píng)估，通過(guò)這些方式，細(xì)化到每天的工作中。 每個(gè)員工都非常重視這些互動(dòng)反饋的信息，因?yàn)樵跇I(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中反饋是一項(xiàng)重要的依據(jù)。　　每位員工要收集好別人給你的反饋，記錄下一些重要的反饋，而且要與主管討論這些反饋。如果員工在收集反饋時(shí)遇到問(wèn)題，可以有7種執(zhí)行好反饋的辦法：①員工應(yīng)該主動(dòng)采取一些方式，例如向其他員工、主管、客戶(hù)等所有與工作有關(guān)的人索要這些反饋；②員工要善于聽(tīng)取別人的反饋意見(jiàn)，認(rèn)真考察他們說(shuō)的是否正確，避免出現(xiàn)對(duì)別人的反饋不重視的自我保護(hù)行為；③要認(rèn)真思考這些反饋，以免自己做出過(guò)度的反應(yīng)或提出不恰當(dāng)?shù)囊庖?jiàn)；④向給你提反饋的人做出響應(yīng)，告訴他們你針對(duì)他們的意見(jiàn)所做的變化；⑤讓提反饋的人參與到你的改進(jìn)行為中去，看他們能否提出更進(jìn)一步的建議；⑥針對(duì)反饋改進(jìn)你的行為，記錄你的改變，比較一下自己的變化；⑦每3至4個(gè)月跟蹤那些給你反饋的人，看他們是否感覺(jué)到了你所做的改進(jìn)。這7種行為將是你完成好反饋的基本方法。 這種類(lèi)似于批評(píng)和自我批評(píng)、不斷提高自己的效率和溝通技巧的工作方式，將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估貫徹到日常工作中的每一天。 對(duì)于有培養(yǎng)員工職責(zé)的主管來(lái)說(shuō)，他還必須執(zhí)行好輔導(dǎo)職責(zé)，這個(gè)職責(zé)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)由英文縮寫(xiě)S．M．A．R．T．來(lái)概括。S即specific，即指出對(duì)員工行為的看法；M即Measurable，量化員工工作的一些指標(biāo)；A即Agree upon，是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致；R即 Realistic，指出員工能夠?qū)崿F(xiàn)的效率；T即Timely,要及時(shí)給員工提出反饋信息。每個(gè)主管都要記錄自己在輔導(dǎo)職責(zé)方面所做的事，這些是其年終評(píng)估的一項(xiàng)。認(rèn)可是一種良好的文化，無(wú)論是員工與員工之間，還是主管和員工之間都存在工作的認(rèn)可，認(rèn)可甚至越過(guò)公司內(nèi)部，延伸到客戶(hù)中。 朗訊鼓勵(lì)用一些簡(jiǎn)單的認(rèn)可方式來(lái)鼓勵(lì)員工，這些認(rèn)可可能是一封感謝信，一個(gè)表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)狀，或者一個(gè)停車(chē)位，訂一份雜志，甚至還有送電影票、戲票。 認(rèn)可的表現(xiàn)方式有多種多樣，它只是表達(dá)一種正向的反饋，但是能夠讓大家在工作中獲得好的情緒。朗訊對(duì)認(rèn)可有幾個(gè)指導(dǎo)方針：①將合適的鼓勵(lì)給合適的人；②鼓勵(lì)的方式要和他的成績(jī)匹配；③鼓勵(lì)要及時(shí)；④說(shuō)出為什么要鼓勵(lì)他。 這種相互鼓舞的機(jī)制可以讓他們分享新的思想，也能鼓勵(lì)不同的觀(guān)點(diǎn)，共享信息，減少官僚作風(fēng)，為做重大決策打基礎(chǔ)。 下面開(kāi)始評(píng)估業(yè)績(jī)。評(píng)估是整個(gè)系統(tǒng)中最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)樗挂郧按蠹宜龅囊磺杏幸粋€(gè)“說(shuō)法”。朗訊的評(píng)估過(guò)程非常精細(xì)和嚴(yán)謹(jǐn)，目的是使這個(gè)評(píng)估盡可能地公平，盡可能體現(xiàn)每一位員工和主管在過(guò)去的一年里的作為。， 評(píng)估圍繞三個(gè)方面進(jìn)行：一個(gè)是當(dāng)前的業(yè)務(wù)結(jié)果，這是針對(duì)當(dāng)初的業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行的，通過(guò)比較每位員工自己設(shè)定的目標(biāo)和完成的目標(biāo)，以決定他這一項(xiàng)的效果如何。第二個(gè)評(píng)估內(nèi)容是GROWS，朗訊的文化行為模式；第三個(gè)是員工在發(fā)展自己的知識(shí)和技能方面做得如何。每位員工一年中有兩次評(píng)估，一次是年中評(píng)估，這個(gè)時(shí)間在半個(gè)財(cái)政年度執(zhí)行，主要看目標(biāo)的執(zhí)行情況；財(cái)政年度的評(píng)估則是看達(dá)到了目標(biāo)沒(méi)有。 評(píng)估過(guò)程分準(zhǔn)備評(píng)估、寫(xiě)評(píng)估和執(zhí)行評(píng)估三個(gè)階段。　　準(zhǔn)備評(píng)估階段：在評(píng)估階段，員工的直接主管要做的準(zhǔn)備是收集，知道有哪些人給了員工反饋，給員工反饋的這些人可能是團(tuán)隊(duì)成員也可能是供應(yīng)商，還有可能是別的主管。第二件事是看客戶(hù)給員工的信件。第三是看員工最近的工作成績(jī)。第四是在收集和認(rèn)證這些反饋時(shí)，員工和主管會(huì)坐在一起討論員工所做的一些成績(jī)和收到的一些反饋，這一步是雙方了解評(píng)估材料、獲得彼此在評(píng)估這件事上的溝通。雙方都來(lái)確認(rèn)在履約的1年里所獲得的評(píng)估材料。朗訊的評(píng)估對(duì)員工來(lái)說(shuō)非常透明，因?yàn)樵u(píng)估不恰當(dāng)帶來(lái)的傷害是雙方的和直接的。有許多公司的評(píng)估是黑箱操作狀態(tài)，像下一道行政命令，甚至員工根本不知道自己為什么會(huì)被解雇。員工對(duì)自己的權(quán)益有知道的權(quán)力，評(píng)估體系表現(xiàn)出的科學(xué)性問(wèn)題，本在質(zhì)上體現(xiàn)出的是一種尊重。 寫(xiě)評(píng)估：主管對(duì)員工進(jìn)行總結(jié)性評(píng)估時(shí)，必須參考一些材料，包括：非正式的員工文件、以前主管參加過(guò)對(duì)該員工的目標(biāo)設(shè)定的文件、上一財(cái)政年度評(píng)估的文件等。 主管通過(guò)對(duì)員工各方面的材料的掌握，在評(píng)估表格上記錄了員工在各評(píng)估項(xiàng)目上的結(jié)果和評(píng)估意見(jiàn)，而且會(huì)提出一些評(píng)語(yǔ)，指出在哪方面做得不錯(cuò)，哪方面欠缺，并在矩陣中填寫(xiě)評(píng)估結(jié)果。 寫(xiě)完評(píng)估，主管至少在小組評(píng)估會(huì)議的前一天將這個(gè)結(jié)果給這位員工一份。 主持小組業(yè)績(jī)?cè)u(píng)論：因?yàn)樵u(píng)估結(jié)果不是評(píng)估的唯一目的，在評(píng)估過(guò)程中會(huì)反映員工在工作中的不足，主持開(kāi)一個(gè)評(píng)估會(huì)能夠充分交流這一年員工在工作中的得失，所以評(píng)估一定是交互的，員工和主管對(duì)評(píng)估的每一步驟必需達(dá)成一致，如果不一致，可以溝通，直到雙方認(rèn)可為止。評(píng)估的環(huán)境非常重要，大家最好離開(kāi)日常工作的辦公室，到一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境，使氣氛輕松起來(lái)，同時(shí)要消除外界的干擾，如將電話(huà)設(shè)置為轉(zhuǎn)接。主持評(píng)估的主管必須事先將整個(gè)評(píng)估過(guò)程都告訴大家，如評(píng)估的目的、時(shí)間表、會(huì)議長(zhǎng)度等，而且要先給員工閱讀主管給自己的評(píng)估。如果員工對(duì)一些評(píng)估有異議，這時(shí)候就要著重討論有異議的地方。鼓勵(lì)員工對(duì)自己的評(píng)估有異議的地方提出問(wèn)題，認(rèn)真聽(tīng)員工的解釋。通過(guò)這種公開(kāi)的對(duì)話(huà)式的評(píng)估，雙方取得對(duì)異議的一致性。最后如果一切都已經(jīng)決定，要將這些評(píng)估信息和員工分享。告訴他在矩陣圖中的位置，如果員工沒(méi)有異議，評(píng)估的最關(guān)鍵一步就結(jié)束了。當(dāng)然，就算員工有異議，最后的決定權(quán)還是在主管手里。 當(dāng)然，評(píng)估結(jié)果并不完全會(huì)讓該員工滿(mǎn)意，無(wú)論評(píng)估好壞，