【正文】 而改進員工的績效。經(jīng)理們?nèi)绾尾拍鼙苊夥高@些錯誤呢？他們必須知道準確評分的重要性和評定中的錯誤任何能妨礙評估系統(tǒng)的成功。經(jīng)理們對實施負有主要責(zé)任：他們必須填寫評分，并向員工們提供反饋。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒有績效評估面談。為了保證考評的質(zhì)量，必須要了解影響考評的因素由哪些?？荚u執(zhí)行者 有五類人可以作為考評的執(zhí)行者：直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下級、外界的人事考評專家或顧問。橫向程序是指考評工作實施的先后順序和步驟，包括四步：① 制定考評標(biāo)準體系；② 實施考評；績效評估等。強制分類法可用于評估對象較多的評估工作。（4） 檢查調(diào)整。換句話說，就是要執(zhí)行、實施相應(yīng)的計劃來實現(xiàn)上述目標(biāo)，并且要就其中各個過程、步驟的實施情況做出必要的評估。無論總體目標(biāo)還是具體目標(biāo)，必須明確、具體，可以計量。這樣就可以獲得本部門所有員工的績效情況，并了解他們在每一個評估因素中的排列次序或優(yōu)劣程度。 考評對象團體依據(jù)一定的考評內(nèi)容或標(biāo)準排定順序位置后，任何一個特定考評對象或客體的評判，依據(jù)其在團體中的位置順序很容易就能作出水平高低的評判。評估者根據(jù)表4對被評估者進行打分或評級，最后加總得出的總的評估結(jié)果。無論被評估者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用。 對比法由評估者就某一評估因素，將每一位被評估者與其他被評估者一一對比，“好于”記為“+”，“不如”記為“”，最后比較出每個被評估者的優(yōu)劣。指標(biāo)量化技術(shù) 考評指標(biāo)體系的量化，包括加權(quán)、賦分、計分三項工作。這些特征與行為一般出現(xiàn)在那些關(guān)鍵的時間、空間與場合中。⑦職務(wù)說明書查閱法：一般情況下，職務(wù)說明書包括任職的資格與職責(zé)內(nèi)容，人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜集所需要的考評要素。這種分析法所形成的要素比較實在，操作性強。它的設(shè)計方法有7種：①對象分析法：即根據(jù)考評對象的分析結(jié)果擬定一些考評要素。因此，必須遵循以下原則：①與考評對象同質(zhì)原則；②可考性原則；③普遍性原則；④獨立性原則；⑤完備性原則；⑥結(jié)構(gòu)性原則。(2)考評指標(biāo)的標(biāo)準結(jié)構(gòu)與形式 一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括：考評要素、考評標(biāo)志、考評標(biāo)度。例如，對工作有成就者，素質(zhì)高、潛力大者予以晉升或工作輪換；對不稱職者降職使用；對員工需要的各種支持和幫助，分別采取不同的方式予以滿足。員工現(xiàn)有的薪酬制度是否合理、是否具有適度的激勵功能、是否與員工的工作貢獻有效地掛鉤、薪酬總體水平是否適度等等，都可以通過績效評估獲得信息，并可獲得有關(guān)管理者和員工的建議。必要時，組織需要重新進行工作分析，修訂工作說明書，完善員工招聘工作。第一，績效評估的反饋信息給人力資源計劃的重新制定或調(diào)整提供了參考和依據(jù)。 這項功能的正向發(fā)揮首先表現(xiàn)為科學(xué)依據(jù)作用，其次表現(xiàn)為教育改進作用。(3)反饋功能 就是通過考評，能夠讓人們了解被考評者或所評價崗位的情況。區(qū)分的形式有兩種： ①不同質(zhì)的類別區(qū)分。②價值性評價，即針對一定的價值考評標(biāo)準進行差異程度的判定。因此，考評的功能在某種情況下是正向發(fā)揮，在另外一種情況下可能就會反向發(fā)揮。 ⑤實，即考評結(jié)果要落到實處，與整個人力資源管理工作過程掛鉤，與聘任、晉升、培訓(xùn)、評優(yōu)、報酬獎懲等直接掛鉤。這類考評的特點有五個： ①公，即公平、公正。這類考評的特點有三個： ①考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。 ②考評的過程是尋根究底?？荚u的類型 根據(jù)考評的目的與作用，員工考評的類型可以分為：診斷性考評、鑒定性考評、評價性考評。企業(yè)及時準確地獲得員工的工作信息，為改進企業(yè)政策提供依據(jù) 通過績效考評，企業(yè)管理者和人力資源部門可以及時準確地獲得員工的工作信息。這樣可以防止員工不正確地估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨?？荚u溝通促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率?；谶@種評判而進行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工接受和認同。這個考評結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認同。嚴格地講，績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員在職務(wù)上的工作行為和工作效果。我希望了解一下績效考評的目的, 能否給我具體介紹一下績效考評。 然后將這些文件復(fù)制給各有關(guān)方存檔，將雙方簽字的評估結(jié)果給員工一份，主管保持一份，人力資源部一份。當(dāng)然，就算員工有異議，最后的決定權(quán)還是在主管手里。鼓勵員工對自己的評估有異議的地方提出問題，認真聽員工的解釋。 主持小組業(yè)績評論：因為評估結(jié)果不是評估的唯一目的，在評估過程中會反映員工在工作中的不足，主持開一個評估會能夠充分交流這一年員工在工作中的得失，所以評估一定是交互的，員工和主管對評估的每一步驟必需達成一致，如果不一致，可以溝通，直到雙方認可為止。員工對自己的權(quán)益有知道的權(quán)力，評估體系表現(xiàn)出的科學(xué)性問題，本在質(zhì)上體現(xiàn)出的是一種尊重。第四是在收集和認證這些反饋時，員工和主管會坐在一起討論員工所做的一些成績和收到的一些反饋，這一步是雙方了解評估材料、獲得彼此在評估這件事上的溝通。 評估過程分準備評估、寫評估和執(zhí)行評估三個階段。朗訊的評估過程非常精細和嚴謹，目的是使這個評估盡可能地公平，盡可能體現(xiàn)每一位員工和主管在過去的一年里的作為。朗訊對認可有幾個指導(dǎo)方針：①將合適的鼓勵給合適的人；②鼓勵的方式要和他的成績匹配；③鼓勵要及時；④說出為什么要鼓勵他。每個主管都要記錄自己在輔導(dǎo)職責(zé)方面所做的事，這些是其年終評估的一項。這7種行為將是你完成好反饋的基本方法。朗訊將員工的評估，通過這些方式，細化到每天的工作中。然后是履行自己的計劃。 GROWS目標(biāo)制定：每個員工通過制定GROWS行為目標(biāo)，來強化對朗訊文化的把握和具體執(zhí)行。如果是主管，還應(yīng)知道下屬對自己的期望是什么。當(dāng)然并不是自己想學(xué)習(xí)什么就能得到什么培訓(xùn)，這個要求需要得到主管的同意。這個目標(biāo)包括員工的業(yè)務(wù)目標(biāo)、GROWS行為目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。這個系統(tǒng)有一個形象的模型即一個33的矩陣，員工的工作業(yè)績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來。第六講 員工考評學(xué)習(xí)目標(biāo)：員工考評的意義，考評的組織與考評結(jié)果的處理、反饋和效果評價。教學(xué)引導(dǎo)案例案例：朗訊公司是怎樣進行績效考評的 朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)。 每年年初，員工都要和經(jīng)理一起制定這一年的目標(biāo)，經(jīng)理要和要高層經(jīng)理制定自己的目標(biāo)。 在發(fā)展目標(biāo)里，可以明確提出自己在哪些方面需要培訓(xùn)。 業(yè)務(wù)目標(biāo)制定：員工在制定自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)時，必須知道誰是自己企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部的客戶，客戶對自己的期望是什么。一個主管還要制定指導(dǎo)員工和發(fā)展員工的計劃，建立和強化團隊的責(zé)任感。 在主管的協(xié)助下，將這三大目標(biāo)制定完畢，員工和主管雙方在目標(biāo)表上簽字，員工主管各保留一份，在將來的一年中員工隨時可以以此參照自己的行為。這三種方式是員工和主管溝通的三種常見方式，每位員工有義務(wù)通過這三種方式履行自己的目標(biāo)的日常行為。如果員工在收集反饋時遇到問題，可以有7種執(zhí)行好反饋的辦法：①員工應(yīng)該主動采取一些方式，例如向其他員工、主管、客戶等所有與工作有關(guān)的人索要這些反饋；②員工要善于聽取別人的反饋意見，認真考察他們說的是否正確，避免出現(xiàn)對別人的反饋不重視的自我保護行為；③要認真思考這些反饋，以免自己做出過度的反應(yīng)或提出不恰當(dāng)?shù)囊庖?；④向給你提反饋的人做出響應(yīng)，告訴他們你針對他們的意見所做的變化；⑤讓提反饋的人參與到你的改進行為中去，看他們能否提出更進一步的建議；⑥針對反饋改進你的行為，記錄你的改變，比較一下自己的變化；⑦每3至4個月跟蹤那些給你反饋的人，看他們是否感覺到了你所做的改進。S即specific，即指出對員工行為的看法；M即Measurable，量化員工工作的一些指標(biāo)；A即Agree upon，是指員工與經(jīng)理要協(xié)商一致；R即 Realistic，指出員工能夠?qū)崿F(xiàn)的效率；T即Timely,要及時給員工提出反饋信息。 認可的表現(xiàn)方式有多種多樣，它只是表達一種正向的反饋，但是能夠讓大家在工作中獲得好的情緒。評估是整個系統(tǒng)中最關(guān)鍵的一環(huán)，因為它使以前大家所做的一切有一個“說法”。每位員工一年中有兩次評估，一次是年中評估，這個時間在半個財政年度執(zhí)行，主要看目標(biāo)的執(zhí)行情況；財政年度的評估則是看達到了目標(biāo)沒有。第三是看員工最近的工作成績。有許多公司的評估是黑箱操作狀態(tài)，像下一道行政命令，甚至員工根本不知道自己為什么會被解雇。 寫完評估，主管至少在小組評