【正文】 第一章 勞動法基礎理論勞動法的效力——對人的效力關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見一、適用范圍“個體經(jīng)濟組織”是指一般雇工在7人以下的個體工商戶。、個體經(jīng)濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。、事業(yè)組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員；其他通過勞動合同與國家機關、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。、個體經(jīng)濟組織在勞動法中被稱為用人單位。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體應當視為用人單位。勞動法的調整對象學習目的：通過案例了解勞動法和其他法律部門不同的調整對象。區(qū)分勞動關系和勞務關系 案例1：[案情]一個體餐館要擴大經(jīng)營，需裝修門面。餐館經(jīng)理聯(lián)系了某美術學院的一名教師承攬該項業(yè)務。雙方訂立了合同，餐館出料，教師負責設計和施工。雙方還約定了施工期限和報酬等事項。[問題] 雙方訂立的是否是勞動合同？[答案]問題的關鍵是美術學院教師與這一餐館是否形成了勞動關系。勞動關系的特征：第一、它是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關系。第二、它的雙方主體，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的用人單位。第三、主體雙方的地位是平等的。第四、雙方存在管理和被管理的關系。一方勞動者要成為另一方用人單位的成員。 本案中美院教師與餐館之間無勞動關系，而是民事合同中的承攬合同關系。[解析]目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形： 一是用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業(yè)者，身兼數(shù)職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。 二是用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。 三是用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系?！　∷氖且呀?jīng)辦手續(xù)的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系類似于勞務關系，但又不完全是勞務關系。有人又稱之為特殊勞動關系。注：全日制職工從事的兼職或者第二職業(yè)一般為勞務關系，不是勞動法律關系。離退休人員被反聘或者繼續(xù)從事工作的，一般按勞務關系對待。 案例2[案情]周麗從四川來京打工，2001年8月被一家個體餐館招為廚房勤雜工，雙方口頭約定周麗每月的工資450元，另外，餐館每天免費提供兩頓飯，如發(fā)生其他費用，餐館概不負責。2002年3月，由于連日加班，周麗在切肉時不小心把左手食指切斷，為接指花去醫(yī)藥費5000元。周麗同鄉(xiāng)告訴她可以要求老板支付醫(yī)療費和營養(yǎng)補助費。周麗隨后向老板提出醫(yī)療費和營養(yǎng)費請求，該餐館老板拒絕了周麗的請求，并解雇了周麗。2002年4月，周麗向北京市某勞動爭議仲裁委員會提出申訴?！問題]　　　 (1)該餐館的作法是否正確？為什么？　　 (2)勞動爭議仲裁委員會應如何裁決本案？ [分析]　　 (1)該餐館的做法不正確。根據(jù)勞動法的規(guī)定，個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用勞動法，該餐館屬于個體經(jīng)濟組織，應受勞動法調整。該餐館與周麗形成了事實勞動關系，餐館應承擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費。　　 (2)餐館應負擔周麗的醫(yī)療費和營養(yǎng)費以及因提前解除勞動合同所應支付的經(jīng)濟補償金等。區(qū)分勞動關系和勞務關系案例2：　　[案情] 2000年11月7日，劉某某雇用兩名外地人為她家收割晚稻。當天下午3時許，劉與兩名雇工一起拉一輛裝有稻谷和打稻機的板車回家，拉到一橋下坡時，因在前面拉車的雇工沒有控制好車頭，劉某和另一名雇工在后面也沒能施住車尾，致使板車滑坡失控，快速撞向橋頭老人亭里，板車前腳撞中了在亭內擺攤的林某某腹部，致林某當即休克，被送往醫(yī)院搶救。傷情診斷為：腹部閉合性挫傷，陰肌破裂、脾破裂、腹壁挫裂傷、腹膜呈血腫、結腸脾曲挫裂并糞瘺，外傷性血氣胸。事故發(fā)生后，兩名雇工即逃離，且身份和下落均不明。林某住院治療至12月27日出院，共花去醫(yī)療費5747．03元。劉某為給林某看病付了575元，其余款項不再支付。為此，林某向區(qū)人民法院提起訴訟，要求劉某及其雇工賠付自己的醫(yī)療費和有關損失?！　問題]：　　1． 劉某某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？2．劉某某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是由劉某承擔?[解 析]：1．劉某與其雇工之間的關系是否是勞動關系？是否受《勞動法》的調整？理由是什么？ 首先，要確定劉某與其雇工之間的法律關系是否是勞動關系。如果劉某與其雇工之間的法律關系是勞動合同關系，則應首先適用《勞動法》；如果劉某與其雇主之間的法律關系是雇用合同關系，則應適用《民法通則》和《合同法》。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議；雇用合同，是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。勞動合同與雇用合同的相同之處主要表現(xiàn)為勞動合同與雇用合同均以當事人之間相對立的意思的合致而成立；兩者均以勞動的給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續(xù)性合同。但兩者有明顯的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）兩者的性質不同。雇主與雇工之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而勞動合同的當事人雙方存在著特殊的從屬關系身份上的從屬性，勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務。（2）合同的主體不同。勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據(jù)有關勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。而雇用合同的主體則主要為自然人。（3）法律救濟的手段方式不同。因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，當事人可以直接向人民法院起訴，其訴訟時效期間為2年；如果是因勞動合同的履行發(fā)生糾紛的。當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，方可向人民法院起訴。也就是說，仲裁是人民法院受理的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。（4）兩者受國家干預的程度不同。雇用合同的當事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇用合同違反法律、法規(guī)的強行規(guī)定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協(xié)商。而勞動合同則不同，國家常以法律強制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款。以合同的解除為例，在雇用合同，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不然，用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。（5）處理爭議適用的法律不同。當事人因雇用合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當事人因勞動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中末規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。（6）責任后果不同。因雇用合同不履行所產生的責任主要是民事責任違約侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任還有行政責任。（7）當事人的權利義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預，為了保護勞動者加給用人單位以較多的義務：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險。這是用人單位必須履行的法定義務。而雇用合同的雇主則無義務為雇工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等保險?！　?．劉某的雇工致人損害賠償責任是由其雇工承擔還是劉某自己承擔？　　既然劉某與其雇工間是雇用合同關系，那么，雇工在提供勞務過程中致人損害就應分別情況由雇主負賠償責任或由雇工承擔賠償責任；雇主對雇工在提供勞務的過程中致人損害承擔賠償責任的前提是： (1)須第三人受有損害。這里的第三人是指雇主和雇工雙方以外的人。 (2)須因雇工的行為造成損害。只有第三人的損害系雇工行為為造成的，才能構成雇工執(zhí)行職務致人損害。(3)須致人損害的行為是在提供勞務的過程中發(fā)生的。(4)須雇工行為構成侵權行為。本案中，根據(jù)以上條件應當由雇主承擔侵權賠償責任。第三章 集體合同 集體合同與勞動合同的關系案例1[案情]陳師傅與某企業(yè)簽訂有為期三年的勞動合同。合同中約定：陳師傅的工資每月計發(fā)一次。合同履行期間，企業(yè)工會與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同，該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得一次第13個月的工資。根據(jù)這份集體合同的具體規(guī)定，陳師傅屬于可以享受第13個月工資的員工范圍。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職代會的通過并經(jīng)當?shù)貏趧有姓块T審核后開始生效實施，但年終過后，陳師傅沒有得到企業(yè)支付的第13個月工資。于是，陳師傅即向企業(yè)提出補發(fā)第13個月工資的要求。但企業(yè)表示，陳師傅和企業(yè)簽定的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對陳師傅提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。陳師傅認為：雙方雖然在勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數(shù)，但以后工會與企業(yè)協(xié)商簽訂的集體合同中又規(guī)定了員工每年增發(fā)第13個月的工資。因此，企業(yè)應當依照集體合同的規(guī)定補發(fā)第13個月的年終工資。企業(yè)認為：勞動合同是企業(yè)與勞動者經(jīng)協(xié)商簽定的有效協(xié)議，雙方應當嚴格遵照履行；集體合同是企業(yè)與工會簽訂的有關企業(yè)綜合情況的協(xié)議，不應影響勞動合同的履行；陳師傅提出的要求超出了勞動合同的約定范圍，企業(yè)可以不予同意。[答案] 該企業(yè)應當支付陳師傅第13個月的工資。[評析]本案的爭議焦點是，勞動者和企業(yè)簽訂的勞動合同內容與企業(yè)工會和企業(yè)簽訂的集體合同內容不一致時如何處理?！秳趧臃ā返谑邨l第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務”。根據(jù)該條規(guī)定，勞動合同依法簽訂后即產生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔違約的責任?！秳趧臃ā返谌龡l第一款規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過”。根據(jù)該條規(guī)定，企業(yè)職工一方（一般由工會代表）與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項簽訂集體合同，集體合同依法簽訂后也會產生法律約束力，當事人也應履行集體合同規(guī)定的義務，否則也將承擔違約的責任。那么，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時如何處理？《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力；職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同規(guī)定”。根據(jù)以上規(guī)定，當勞動合同的內容與集體合同的內容不一致時，勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定，如低于集體合同規(guī)定的，適用集體合同標準，即按集體合同標準處理。本案中，陳師傅與企業(yè)簽定的勞動合同中雖然沒有約定可以享受第13個月工資，但工會與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了第13個月工資的有關內容。根據(jù)《勞動法》的有關規(guī)定，企業(yè)應當按照集體合同的規(guī)定補發(fā)陳師傅年終第13個月工資。案例2　　[案情]2001年3月5日，某紡織公司工會代表全體職工與公司簽訂了集體合同。合同規(guī)定：職工工作時間為每日8小時，每周40小時，周六、周日為公休日。如果在周六、周日安排職工加班，便在加班后的一周內安排補休；在上午和下午連續(xù)工作4個小時期內安排工間操各一次，每次時間為20分鐘，此20分鐘計入工作時間之內；職工的工資報酬不低于每月300元，加班加點的工資及其他實物性福利不包括在內；工資于每月5日前支付；合同的有效期為自2001年 4月1日至2002年4月1日，雙方對于集體合同都要嚴格遵守，任何一方也不能違反，否則要賠償對方所造成的損失。此合同于2001年3月20日被勞動行政部門確認。 2001年8月1日，紡織公司從人才市場上招聘了一批女工，去充實新建立的一個紡織分廠。2001年8月3日紡織公司與這批女工簽訂了勞動合同。其內容包括：本合同有效期為1年，自2001年8 月5日至2002年8月5日；工人工作時間為每周40小時，每天8個小時，上下午各4個小時；沒有工間休息時間；工作實行每月350元的工資制度。雙方簽字蓋章后合同生效。 當2001年8月1日招聘的工人到紡織公司下屬的紡織分廠上班后，發(fā)現(xiàn)車間細塵很多，連續(xù)工作4小時頭昏腦脹，以陶某為首的分廠職工就向分廠領導提出工作期間休息一會兒，換換空氣。分廠領導答復說，在上班時間不休息是勞動合同中已經(jīng)規(guī)定了的，集體合同中規(guī)定職工報酬是每月300元，你們的報酬是每月350元，就是因為取消了20分鐘的中間休息時間。集體合同中規(guī)定職工的中間休息20分鐘是與其報酬數(shù)量少相對應的；在公司與你們簽訂的勞動合同中把工資提高到350元／月，所以，取消了20分鐘的工間休息?！　問題]　　1．陶某某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于陶某某等人?　　2．陶某某等人與某紡織公司約定的勞動合同的工作時間的內容低于集體合同的標準，該內容是否有效?　　3．陶某某等人能否在不減少工資的情況下得到20分中工間操的活動時間？[分析]1．陶某等人在集體合同生效后進入某紡織公司的，公司的集體合同是否適用于閑某某等人；本案仲裁過程中，某紡織公司認為紡織公司工會與公司簽訂集體合同中，紡織公司還沒有設立分廠，因此集體合同只對公司總部的職工有效，分廠職工不應適用集體合同，這種說法是不符