【正文】 勞動關系運行中的勞動爭議處理（判例評析）【錄用】公平就業(yè)（歧視）——李金仁訴江西日報社人格尊嚴權糾紛案 北大法寶.。一、案情　　2005年12月14日，被告江西日報社在本報刊登招聘編輯、記者啟事，其規(guī)定報名基本條件中包含“具有國家計劃內統(tǒng)招大學本科以上學歷，所學專業(yè)與報考職位要求相符”。原告李金仁于同年12月18日上午攜帶有關證件前往被告大廳報名。被告以原告學歷系成教畢業(yè)生，而不是全日制普通高校畢業(yè)生為由拒絕原告報名。原告認為被告的行為違反了《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。同時也違背了招聘啟事中所提出的要約條件，存在學歷歧視現(xiàn)象，嚴重傷害了成教生的感情為由，于2005年12月28日訴至法院?！　《?、判旨　　公民享有平等就業(yè)權，公民的人格尊嚴受法律保護。平等就業(yè)權是指任何公民都平等的享有就業(yè)的權利和資格，不因民族、種族、性別、年齡、文化、宗教信仰、經(jīng)濟能力等而受到限制；在應聘某一職位時，任何公民都需平等的參與競爭，任何人不得享有特權，也不得對任何人予以歧視。平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊崗位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待。特殊崗位根據(jù)崗位需要有特殊的要求，企業(yè)享有自主經(jīng)營權，被告在招聘編輯、記者過程中，為了擇優(yōu)錄取，要求報考人員必須是全日制普通高校畢業(yè)生，而不招收成人教育畢業(yè)生這一條件限制，是為了擇優(yōu)錄取第一關。被告招聘編輯、記者啟事系要約邀請，不屬要約，不存在違約行為，故被告沒有構成對原告平等就業(yè)權（人格尊嚴權）的侵犯。三、評析本案的裁判主旨的精髓體現(xiàn)在法院對企業(yè)用工自主權的肯定和對平等就業(yè)（就業(yè)歧視）概念的分析上。 企業(yè)用工的自由及其限制與什么樣的人建立勞動關系是企業(yè)的自由，根據(jù)市場經(jīng)濟的基本原理，法律無法強制企業(yè)必須錄用某些人。于是，勞動者平等就業(yè)的權利(勞動法第3條)與企業(yè)建立勞動關系的自由之間的關系如何處理成為問題。本案例通過對企業(yè)自主經(jīng)營權的強調，承認企業(yè)在招聘特殊崗位根據(jù)崗位需要對勞動者的學歷有特殊的要求的自由。我國采取的是就業(yè)歧視法定的方式，《勞動法》中將就業(yè)歧視嚴格限定在“民族、種族、性別、宗教信仰”四個方面（法12條）。即除了法定的幾種情況外，企業(yè)可以任意的錄用勞動者。不過近些年來，就業(yè)歧視現(xiàn)象越來越嚴重，從公務員考試的乙肝歧視的案例開始到最近出臺的《就業(yè)促進法》，國家對企業(yè)錄用勞動者的自由也開始進行限制?！毒蜆I(yè)促進法》在“平等就業(yè)”一章內，增加了對“殘疾人”（法29條）“傳染病原攜帶者”（法30條）和農(nóng)村勞動者（法31條）的就業(yè)權利的保護。這顯示了國家逐步加大保護勞動者平等就業(yè)權力度的趨勢。平等就業(yè)權與就業(yè)歧視平等就業(yè)權是指任何公民都平等的享有就業(yè)的權利和資格；在應聘某一職位時，任何公民都需平等的參與競爭，任何人不得享有特權，也不得對任何人予以歧視。本案法官從對“平等”的內涵分析入手，認為“平等不等于同等，平等是指對于符合要求、符合特殊崗位條件的人，應給予他們平等的機會，而不是不論條件如何都同等對待?！?，對同一類的案例的解決有非常大的參考價值?！韭殘霭l(fā)明】勞動者是否可以請求支付職務發(fā)明創(chuàng)造報酬——謝文南告明達玻璃（廈門）有限公司案 中國知識產(chǎn)權裁判文書網(wǎng).一、案情被告是一家成立于1993年的中外合資企業(yè)，原告是被告設備課的機械工程師。1996年底，被告將對現(xiàn)有集裝架進行改進的任務交給原告，原告經(jīng)過近一個月的研究，于1996年11月中旬設計成功“全折疊堆套式玻璃集裝架”。1996年12月5日，被告向中華人民共和國專利局申請了實用新型專利，1998年5月27日被頒予專利證書，1998年7月8日予以授權公告。該專利給被告帶來了巨大的經(jīng)濟利益。1997年6月2日，被告依據(jù)其于1995年4月8日出臺的《合理化建議與技術改進獎勵實施辦法》，以明達總經(jīng)辦[1997]034號“關于九六年度合理化建議和技術改進項目的表彰決定，發(fā)文對包括原告在內的有關人員進行了表彰，評定原告的訟爭專利架設計的獎勵等級為二級，獎勵1萬元并給予晉升二級工資（該晉升工資于1997年2月起即實際支付給原告）。2002年，原告就要求被告支付專利報酬一事申請廈門市專利局進行調解，原告經(jīng)多次要求無法得到滿意的答復后，遂向法院提起訴訟。 二、判旨2000年8月新修正的《專利法》將專利實施后應給予發(fā)明人、設計人的“獎勵”修改為“報酬”，其立法本意并沒有改變，只是由于職務發(fā)明人的智力勞動是職務發(fā)明得以產(chǎn)生的決定性因素，為了體現(xiàn)公平原則，鼓勵科技創(chuàng)新，法律將推廣使用專利取得經(jīng)濟效益后應支付給設計人的物質利益進一步明確是“報酬”的性質。2001年7月1日起實施的《專利法實施細則》進一步明確了執(zhí)行的主體是國有企業(yè)事業(yè)單位，中國其他單位可以參照執(zhí)行。從實施細則條文的字面含義看，其規(guī)定包括被告在內的中國其它企業(yè)，在支付設計人獎金報酬時，“可以參照”執(zhí)行，但對國有企業(yè)事業(yè)單位以外的企業(yè)，應執(zhí)行怎樣的標準，我國的法律法規(guī)則沒有具體規(guī)定。 在這種情況下，被告有權“參照”執(zhí)行，也有權不參照執(zhí)行，而自行制定相關的獎勵辦法。 被告依據(jù)其自行制定的《獎勵實施辦法》對原告進行獎勵，應認定已經(jīng)履行了《專利法》規(guī)定的義務。被告于1996年即決定給予原告38800元，應認定是已考慮到并實際包含了實施訟爭專利后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益應支付給原告的報酬。更何況這二級工資支付的時間還不止十年，十年后原告的工作期間，被告仍一直在支付。因此，被告已不需再另行支付原告報酬。 三、評析職務發(fā)明創(chuàng)造在我國一直是專利法上之內容，但從職務發(fā)明創(chuàng)造是勞動者的勞動成果的角度入手，職務發(fā)明創(chuàng)造的報酬爭議是典型的勞動爭議。即，用人單位在履行了支付勞動者日常工資的義務后，勞動者是否還可以請求用人單位支付職務發(fā)明創(chuàng)造的報酬。法院從對修改后的法條中“報酬”進行解釋入手，法官認為“將專利實施后應給予發(fā)明人、設計人的“獎勵”修改為“報酬”，其立法本意并沒有改變。只是由于職務發(fā)明人的智力勞動是職務發(fā)明得以產(chǎn)生的決定性因素，為了體現(xiàn)公平原則，鼓勵科技創(chuàng)新，法律將推廣使用專利取得經(jīng)濟效益后應支付給設計人的物質利益進一步明確是“報酬”的性質，即“勞動的對價”的性質。此種“勞動的對價”的性質與企業(yè)本身是否是國有企業(yè)無關。要求用人單位支付勞動的對價是勞動者的基本勞動權利。換句話說，勞動者當然可以要求用人單位支付職務發(fā)明創(chuàng)造的報酬。在用人單位支付的報酬的額度小于其依法應支付的額度時，勞動者還可以請求其補全。本判決中，法院將被告給予原告的獎勵認定為“已考慮到并實際包含了實施訟爭專利后產(chǎn)生的經(jīng)濟效益應支付給原告的報酬”，即被告已經(jīng)履行了支付報酬的義務，不需要另行支付原告報酬。但漲工資雖然可以視為對原告的獎勵，但在十多年間一直支付二級工資是否可以全部視為對原告的報酬不無疑問。一般來說，勞動者的工資總是隨著工作年限的增長而增長的，多年支付的二級工資并不僅僅是對原告的職務發(fā)明的報酬，還有工作年限的增加、勞動技能的提高等等多重因素。法院依此認為被告無須再另行支付勞動者報酬似乎有些不妥。盡管本案最后原告未得到其訴求的職務發(fā)明創(chuàng)造的報酬，但是本案從原理上明確了職務發(fā)明創(chuàng)造是對職務發(fā)明人的“報酬”，即是一種勞動的對價，是對勞動法理論的有力補充?！局艺\義務】李偉訴佩里約翰遜(上海)咨詢有限公司(商業(yè)秘密)糾紛案本案例摘自國家法官學院、中國人民