【正文】 勞動者在什幺情況下可以要求解除勞動合同用人單應給予經(jīng)濟補償 ？ －2003814 所謂勞動合同的經(jīng)濟補償，是指解除勞動合同后，用人單位給勞動者的經(jīng)濟上的補助。 根據(jù)《勞動法》第28條、勞動部《若干問題意見》及《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，勞動者在用人單位依據(jù)《勞動法》第24條、第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同時，可要求用人單位給予經(jīng)濟補償。具體如下：1經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。2勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。3勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。4勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行、經(jīng)當事人協(xié)商不能就變動合同達成協(xié)議，由原用人單位解除合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。5用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。6用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外的經(jīng)濟補償金違反法律規(guī)定的勞動合同約定是否有效 －20021021 11:31:14 【案例】田某等5人從一封閉落后的山區(qū)來到某城市一個企業(yè)求職。企業(yè)提出，田某等5人都可以在該企業(yè)工作，但不能提出參加社會保險的要求。田某等5人初到城市，對社會保險一無所知，因此，他們5人分別與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。合同明確約定，企業(yè)不為田某等5人繳納社會保險費。田某等人在企業(yè)工作半年以后，經(jīng)與其它工友交流，明白了社會保險的性質(zhì)、作用和意義，而且得知企業(yè)為職工繳納各項社會保險費是企業(yè)的法定義務，因此，田某等明確要求企業(yè)為他們繳納社會保險費。企業(yè)以勞動合同有約定為由，拒絕田某等5人的請求，田某等人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會確認，該企業(yè)與田某等人所簽訂的勞動合同中不繳納社會保險費的約定為無效條款，要求該企業(yè)按有關規(guī)定，從該勞動合同履行之日起，為田某等5人繳納各項社會保險費?！驹u析】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。田某等到企業(yè)就業(yè)，與企業(yè)簽訂勞動合同，這些無疑都是正確的。按照勞動法的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。該企業(yè)與田某等訂立勞動合同時，雙方也在一定程度上進行了協(xié)商，基于雙方自愿簽訂了勞動合同。但是，勞動法第17條規(guī)定，訂立勞動合同不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。第18條所列無效勞動合同之一就是“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同”。勞動法第72條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。《社會保險費征繳暫行條例》第三條對基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費的征繳范圍作出了明確的規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其它城鎮(zhèn)企業(yè)及其職工都應當參加基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險，依法繳納社會保險費。因此，該企業(yè)與田某等人所訂立勞動合同中有關不繳納社會保險費的約定，是違反勞動法和國務院有關行政法規(guī)的約定，應當屬于無效的約定。同時，勞動法第18條的規(guī)定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。根據(jù)這一規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過審查確認，該企業(yè)與田某等人簽訂的勞動合同，為部分無效的勞動合同。對無效的勞動合同和無效的條款，因為從其訂立的時候起就不具有法律約束力，因此，該企業(yè)應從合同履行時開始為田某等繳納社會保險費，而不是從勞動爭議仲裁委員會確認之日繳納社會保險費。沒簽訂勞動合同權益受損找誰訴 －20021021 16:33:22 【案例】：某中外合資企業(yè)招工，王某、李某聞訊后前往應聘。當時該企業(yè)允諾，每月工資800元，加班另付加班費，該企業(yè)免費提供宿舍和午餐。王某等人急于找工作，當時就應聘開始試工。三個月后開始正式工作。然而該企業(yè)一直沒有兌現(xiàn)原答應的條件，每月只給500元工資，不付加班費，宿舍條件很差，午餐質(zhì)次價高。王某等人提出異議，該企業(yè)經(jīng)理以王某等人未與該企業(yè)簽訂勞動合同為由加以拒絕。王某等人要求與該企業(yè)簽訂勞動合同，經(jīng)理又以該企業(yè)與員工簽訂勞動合同的期限已過為由，不與理會。王某等人迫于無奈，遂向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值膭趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構舉報，請求糾正該企業(yè)的錯誤行為，維護自己的權益?！　趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構在接到王某等人的投訴后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，終于查清事實，并作出以下處理：；、支付補償金?！驹u析】：《勞動法》第十條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。”第19條規(guī)定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；……”?！秳趧臃ā分詫趧雍贤?guī)定為要書面形式的合同，意在強化用人單位和勞動者的合同意識，明確勞動合同是雙方當事人建立勞動關系的法律形式，應盡可能明析、詳盡。《勞動法》中的勞動合同規(guī)定是勞動力市場的重要規(guī)則，是勞動關系雙方當事人的行為規(guī)范，落實這些規(guī)定，有利于確定雙方當事人的勞動權利和義務，在發(fā)生勞動爭議的情況下，書面勞動合同作為雙方當事人權利、義務約定的記載，是及時解決勞動爭議的有力佐證，這對維護勞動關系當事人的合法權益，尤其是在現(xiàn)今勞動力市場供大于求的狀況下，對維護勞動者的權益殊為重要。為保證上述法律規(guī)定的貫徹實施，《勞動法》和原勞動部《勞動監(jiān)察規(guī)定》（勞部發(fā)〔1993〕167號）規(guī)定：由縣級以上各級勞動行政部門中的勞動保障監(jiān)察機構對此進行監(jiān)督檢查。對于違反上述規(guī)定、侵害勞動者利益的用人單位，《勞動法》第18條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！碑?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察機構據(jù)此作出的行政處理，是完全正確的?！　”景咐哂幸欢ǖ牡湫托?。當前某些用人單位特別是一些私營企業(yè)、外商投資企業(yè)，在招工時把條件講得很好，但不與勞動者簽訂勞動合同，當工作開始后卻根本不履行自己的諾言，或者在履行時大打折扣，侵害勞動者的權益。我們從剖析本案例中得到的啟示是：勞動者為維護自身利益，切不可忽視勞動合同的簽訂，遇用人單位拒不簽訂勞動合同時，要及時舉報。否則，一旦與用人單位發(fā)生糾紛，空口無憑，無據(jù)可查，對維護自身的合法權益極為不利。醫(yī)療期未滿企業(yè)能否解除勞動合同 －20021021 16:47:09 【案例】王某1998年參加工作，進入北京市某建筑公司，1999年6月因患腦溢血住院治療。公司為其支付了半年的醫(yī)療費用后，拒絕繼續(xù)支付，并提出王某非因工患病，已經(jīng)長達半年不能參加工作，無法履行勞動合同規(guī)定的義務，致使勞動合同已經(jīng)失去意義，因此應予以解除。王某不服，認為自己雖然不是工作，但應享受職工患病期間的醫(yī)療待遇，根據(jù)《勞動法》和勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》，自己應享有至少一年的醫(yī)療期，在此期間內(nèi)，公司不但不能解除勞動合同，還應支付醫(yī)療費用并發(fā)放病假工資等待遇。雙方訴至勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會審理后裁決：公司不得與王某解除勞動合同，并應依法支付王某的醫(yī)療費和病假工資?！驹u析】職工患病不能繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務，是否一定導致勞動合同的解除，是一個比較常見的問題。本案公司一方從單純的民事合同角度出發(fā)，認為一方已經(jīng)無法繼續(xù)履行，合同就應該解除。這種理解忽視了勞動合同的特殊性，從而與有關法律規(guī)定發(fā)生了予盾?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第26條、第27條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；……”。這就是說，職工患病后，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)是不能解除勞動合同的。如何確定醫(yī)療期的長短，根據(jù)勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)［1994］479號）第三條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！薄　「鶕?jù)以上規(guī)定，本案王某在該公司已經(jīng)工作滿十年，應享受十二個月的醫(yī)療期待遇。在十二個月以內(nèi)，公司是不能解除勞動合同的，按照上述規(guī)定，還應繼續(xù)支付王某的醫(yī)療費用和病假工資。實際工作中，有些企業(yè)經(jīng)營者會產(chǎn)生本案中公司負責人那樣的錯誤認識，將勞動合同的某些原則與民事合同混為一談，侵害勞動者的合法權益，應切實加以糾正這樣的除名處理不合法 －20021021 16:50:26 　　【案例】王某系某公司業(yè)務員，勞動合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動合同，合同期3年，試用期3個月，沒有辭職流動等限制約定。王某于1999年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同，但公司沒有同意，1999年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由，對王某作出除名處理，解除與王某的勞動關系。王某對此處理不服，于是向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)過調(diào)查，對王某與該公司的爭議案件進行了調(diào)解，最后該公司同意王某提前解除勞動合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟損失?！　　驹u析】《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。這就是說，對勞動者解除勞動合同，除了要提前三十日以書面形式通知用人單位以外，并沒有其它的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書面提出解除合同到其離開公司已經(jīng)超過了《勞動法》關于勞動者解除勞動合同限期的規(guī)定時間，解除勞動合同是有法律依據(jù)的。而王某所在公司以其未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過15日為理由對其作出除名處理是缺乏法律依據(jù)的。事實上，從王某1999年4月3日向公司總經(jīng)理書面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經(jīng)不再是該公司的職工了，該公司自然也就無權對王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟損失也是正確的?！蛾P于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第33條規(guī)定，勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當根據(jù)勞動法第102條和勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，承擔賠償責任。企業(yè)變更法人代表不能隨意違背原勞動合同約定 －20021021 16:52:17 【案例】趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業(yè)是人事管理，所以以方在合同中約定，公司在趙某學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。2000年趙某從成人教育學院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領導簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。仲裁庭受案后核對情況屬實，經(jīng)調(diào)解，該公司同意盡快對公司人員作出調(diào)整后安排趙某專業(yè)對口的工作，趙某表示接受?！驹u析】這是一起因企業(yè)更換法人代表后不履行原簽訂勞動合同而發(fā)生的勞動爭議案件。此案涉及的法律問題是企業(yè)法人代表改變后，原法人代表作為企業(yè)的法定代表人與勞動者簽訂的勞動合同是否仍有效，新的法人代表是否應該繼續(xù)履行勞動合同，能否對原合同進行變更?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。這里所說的當事人是指建立勞動關系的用人單位和勞動者。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業(yè)享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應當履行合同規(guī)定的義務，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權利義務也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。　當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動法》關于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應當履行原勞動合同義務。約定試用期不得違反國家規(guī)定 －20021022 16:54:26 【案例】