【正文】 《企業(yè)培訓(xùn)師》培訓(xùn)講義今天，我們要研究的課題是《企業(yè)員工培訓(xùn)》，這個話題是人力資源管理領(lǐng)域的重要話題。我不需要掌聲，我需要互動。希望大家面帶微笑聽我講課。積極參與認真互動。我們要采用的授課方式就是哈佛MBA案例教學(xué)法＋情景模擬體驗互動教學(xué)法在講課之前我們先簡單交代一下，企業(yè)培訓(xùn)的常用方式：企業(yè)員工培訓(xùn)常用方式：體驗式互動式課前互動《推銷豬PK鼓倒貓》引導(dǎo)式（企業(yè)教練）提問 (大家希望在員工培訓(xùn)課上學(xué)習(xí)到哪些知識?或者你希望學(xué)習(xí)到哪些知識?)案例式（我們這次培訓(xùn)要結(jié)合大量的案例以及體驗互動來教學(xué)）其他第一節(jié)我讀案例 你分析 惠普案例 無價寶MBA\EMBA經(jīng)典案例《惠普的企業(yè)培訓(xùn)》請學(xué)員帶著以下問題與導(dǎo)師一起閱讀惠普為什么如此重視員工培訓(xùn)？這樣做的目的是什么？惠普的員工培訓(xùn)體系大致可以分成幾個層面？惠普新員工培訓(xùn)都培訓(xùn)哪些內(nèi)容？新員工培訓(xùn)是公司負責(zé)人有必要親自參與嗎？新員工在接受培訓(xùn)的時候，會被問到這樣一個問題：你的工資是誰發(fā)的？剛進來的員工不懂其中的道理，答案各種各樣：有人說是老板發(fā)的，有人說是公司發(fā)的，但老師總會搖搖頭，對這些答案一一否定，然后告訴大家：你的工資是用戶發(fā)的。為什么要強調(diào)這一點呢？惠普老員工的培訓(xùn)主要是哪些內(nèi)容？惠普新經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容？惠普老經(jīng)理培訓(xùn)的主要內(nèi)容？惠普員工素質(zhì)與禮儀培訓(xùn)包括哪些內(nèi)容？《惠普的企業(yè)培訓(xùn)》惠普公司注重培訓(xùn)是業(yè)界公認的，素有IT界的黃埔軍校之稱。中國惠普在過去的20年里為中國培養(yǎng)了大量的職業(yè)經(jīng)理人和專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員?；萜盏钠髽I(yè)培訓(xùn)是成功的更是機密和無價的。 （問題一）那么惠普為什么如此重視員工培訓(xùn)？這樣做的目的是什么？要回答這個問題首先要從公司對員工培訓(xùn)的認知開始。 在惠普看來，員工培訓(xùn)是投資而不是成本。這個概念看起來很簡單，但是真正落實下去就不容易了，因為如果把培訓(xùn)當(dāng)作是成本的話，自然是越低越好，如果把培訓(xùn)當(dāng)作是投資的話，就追求投資回報率。所以把員工培訓(xùn)當(dāng)作是成本還是投資取決于管理層對這個問題的認識，如果你相信它是投資，就會得到回報；如果你認為回報無法衡量，自然就當(dāng)作成本——沒有回報的成本，所以結(jié)果取決于你是怎樣看待。從目前的財務(wù)報表上還無法看出員工的價值，也無法看出企業(yè)的無形資產(chǎn)價值，但是這兩方面的軟財富卻決定了企業(yè)的未來。在惠普看來，培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司培訓(xùn)體系越健全，員工就越愿意留下來，因為通過培訓(xùn)畢竟可以開闊視野、學(xué)習(xí)知識、掌握技能，是提高自己賺錢的本領(lǐng)，即使員工后來離開了惠普，也不會說公司的壞話，就像我們不會說自己畢業(yè)的學(xué)校壞話一樣。畢竟我們在公司里學(xué)到了很多知識，所以大家會覺得公司對得起員工?？梢哉f，員工培訓(xùn)是薪酬體系當(dāng)中一個重要的組成部分，盡管這些錢員工不能拿回家，但是都用在提高員工的水平上面了，這與自己花錢去上各種培訓(xùn)班是一樣的道理。當(dāng)一個員工感到在某個企業(yè)能學(xué)到東西的時候，他就愿意靜下心來在這樣的企業(yè)長期服務(wù)下去，一步一個臺階地往前走。按照正常的情況，一個惠普員工要想把所有的培訓(xùn)課都上完，大約需要8年的時間，所以員工培訓(xùn)客觀上也起到了留住員工的效果。 如果一個企業(yè)就知道使喚員工，而令員工感到只有付出，沒有進步的時候，員工只要能找到更好的機會就會離開，而沒有任何忠誠度?；萜障Ｍ约旱膯T工可以在知識、技能等方面不斷提升，這樣干出來的活才漂亮，才能給客戶帶來意外的驚喜，讓客戶感到惠普人的素質(zhì)與眾不同。這個問題從市場營銷的角度來看更有價值，因為員工素質(zhì)是完整產(chǎn)品的一個重要組成部分，如果核心產(chǎn)品的價值與競爭對手不相上下，那么員工素質(zhì)高了，企業(yè)的完整產(chǎn)品價值就會提高，贏得競爭的可能性就會加大（營銷6P策略中的促銷策劃就有人員推廣這個細分因素）。所以員工培訓(xùn)是一舉多得。 培訓(xùn)員工是公司的義務(wù)，是對員工負責(zé)的表現(xiàn)，也是贏得員工忠誠的重要手段。公司的培訓(xùn)體系越健全，員工的忠誠度越高。 我們來看一下惠普的培訓(xùn)體系。（第二個問題）惠普的員工培訓(xùn)體系大致可以分成三個層面： 第一個層面的培訓(xùn)是由人力資源部負責(zé)的，包括新員工培訓(xùn)、老員工培訓(xùn)、新經(jīng)理培訓(xùn)、老經(jīng)理培訓(xùn)、公共培訓(xùn)五大類； 第二個層面的培訓(xùn)是由各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人負責(zé)的培訓(xùn)，分技術(shù)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩種，比如銷售部門會安排針對銷售人員的銷售學(xué)?；蛘咪N售部門自己的內(nèi)部在職培訓(xùn)，市場部門會安排針對市場人員的市場學(xué)校或者自己內(nèi)部的在職培訓(xùn)，而某個集團或產(chǎn)品線的所有人員都會參加相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)和相關(guān)產(chǎn)品的培訓(xùn)； 第三個層面的培訓(xùn)是由公司高管主導(dǎo)的針對高層管理人員的培訓(xùn)，比如總經(jīng)理訓(xùn)練營、職能經(jīng)理訓(xùn)練等等，這些培訓(xùn)側(cè)重于為公司培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才，所以只有到達一定級別以后才有資格參加。下面就分別說明一下這幾類培訓(xùn)。1)人力資源部主導(dǎo)的第一個層次的培訓(xùn) 凡是新加入公司的員工，在來公司上班后一個月之內(nèi)通常都要參加人力資源部主辦的新員工入職培訓(xùn)，（問題三）為他們介紹公司的文化、規(guī)章制度、組織架構(gòu)、人員情況、工作流程等等。（問題四）在這個培訓(xùn)上，公司的總裁一般都要親自講課，其他各職能部門的總監(jiān)(副總裁一級的高管)也要親臨現(xiàn)場，與新員工溝通，既顯示公司對新員工的重視，也讓這些新員工認識公司的高層管理人員?？梢哉f新員工剛?cè)肼毜臅r候，他們最需要的就是關(guān)心和重視，如果這時公司的高管親自來講課，他們的情緒和對公司的興趣一下就被調(diào)動起來了。當(dāng)所有的高級管理人員講完課以后，新人對公司各個部門的情況就有所了解，對公司也就更有信心了。這是我們在新員工入職培訓(xùn)的時候必須做的一件事情。各高管人員一般都會準時到場，實在是公務(wù)纏身的，一般也會安排自己的副手去講。大多數(shù)情況下，公司會提前一兩個月把日程排定，保證高管人員準時參加。新員工在接受培訓(xùn)的時候，會被問到這樣一個問題：你的工資是誰發(fā)的？剛進來的員工不懂其中的道理，答案各種各樣：（問題五）有人說是老板發(fā)的，有人說是公司發(fā)的，但老師總會搖搖頭，對這些答案一一否定，然后告訴大家：你的工資是用戶發(fā)的。為什么要強調(diào)這一點呢？因為惠普是一個強調(diào)以市場為導(dǎo)向、以客戶為中心的企業(yè)，既然是以客戶為中心，就要向員工灌輸這樣一個理念，這種觀念要經(jīng)過反復(fù)強調(diào)，使其“溶化在血液里”，讓員工從內(nèi)心里接受。既然工資是客戶發(fā)的，那么如何對待客戶就不用多說了。 第一次講這個概念時大家覺得很新鮮，講了10遍、20遍以后，大家就堅信不移了。任何人對客戶絕對不會有什么不尊重的舉動，對于用戶的要求絕對不會置若罔聞，更不會為了自己的利益、部門的利益，或者公司的利益而損害客戶的利益，因為每個人都知道，自己的工資是用戶發(fā)的。久而久之，這種思維方式就潛移默化地成為每個人的行動指南?；萜站褪怯眠@樣的“笨辦法”樹立“客戶至上”觀念的。 為什么如此重視新員工培訓(xùn)呢？因為大家都覺得這種投資是非常值得的，因為公司投資的是員工的心。公司要讓員工覺得，這家公司真的在意員工，員工在這里受到尊重和重視，而且在員工沒有受到任何先入為主的思想影響的情況下進行培訓(xùn)效果會好很多，有希望成為“根正苗紅”的員工。隨后員工會參加一系列的知識與技能方面的培訓(xùn)，直到兩年后，新員工成為老員工后，就進入下一個階段的培訓(xùn)。剛加入惠普時會參加到“在惠普工作”，“如何做銷售”，“時間與區(qū)域管理”等培訓(xùn)?？梢哉f新員工培訓(xùn)側(cè)重于讓員工融入公司的文化和環(huán)境，樹立正確的價值觀和行為準則，學(xué)會按照規(guī)定動作做事，強調(diào)規(guī)則意識和守法意識，當(dāng)然也會讓員工掌握最基本的工作技能，把他們訓(xùn)練成符合跨國公司要求的員工。 員工入職兩年后，就算是老員工了，這時候培訓(xùn)的側(cè)重點發(fā)生了變化。（問題六）主要體現(xiàn)在兩個方面：一是培養(yǎng)這些人的情商，讓他們學(xué)會與他人合作，能在團隊里發(fā)揮作用，而不是單兵作戰(zhàn)，要學(xué)會建立自己的影響力，不能靠職位權(quán)力去壓制和強迫別人，而有影響力的最佳途徑就是幫助別人，當(dāng)其他人從你這里得到知識、得到幫助的時候，自然就愿意聽取你的意見；二是讓他們學(xué)習(xí)一些管理方面的入門知識，為將來走向管理崗位做準備，同時也讓老員工自己做出判斷：是否適合做管理人員，因為當(dāng)老員工知道了管理人員都應(yīng)該做什么的時候，就會有合理的期望值。另外，這些培訓(xùn)還涉及到與他人分享知識、團隊合作、師傅帶徒弟以及作為管理者所必須具備的責(zé)任心等等，使之具備管理人員的基本素質(zhì)，一旦有機會，這些人就可以走到管理崗位上去。這個階段的培訓(xùn)課主要包括“質(zhì)量控制”、“在團隊里工作”等等。新經(jīng)理培訓(xùn)則側(cè)重于員工角色的轉(zhuǎn)換。很多新經(jīng)理都是從優(yōu)秀員工中選拔出來的，所以他們往往在某一個方面工作很出色，但是過去的成功有可能成為他們今后失敗的原因。為什么這么說呢？ 因為作為員工是自己干活，而成為經(jīng)理后，角色就發(fā)生了變化，即從自己干活到指導(dǎo)別人干活，這是非常艱難的一種轉(zhuǎn)變。如果新經(jīng)理意識不到問題的嚴重性，不刻意去改變自己，不接受正規(guī)的培訓(xùn)，很難成為優(yōu)秀的管理者，因為過去自己做事很成功，指導(dǎo)部下時會發(fā)現(xiàn)教別人做事比自己做要難得多(開始時會覺得部下很無能)，自己干可能一個小時就行了，而教別人干有可能要花三小時，而且干出來的活還不令人滿意，但是對于管理者來說，別無選擇，如果一個人邁不過這道坎兒，就不適合做管理人員，而只是一個出色的員工。其實很多人都不適合做管理工作，只不過大家都愿意往上爬而已。所以新經(jīng)理培訓(xùn)主要是幫助那些剛剛成為管理者的員工適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)變，成為一名稱職的管理者。這段時間的必修課包括（問題七）“新經(jīng)理入職培訓(xùn)”、“如何面試員工”、“給員工做輔導(dǎo)”、“給員工做業(yè)績評估”， “規(guī)劃與計劃工具”，“提供高質(zhì)量培訓(xùn)”，“戰(zhàn)略規(guī)劃”等。 一個管理人員在成為經(jīng)理兩年后就算是老經(jīng)理了，這時候培訓(xùn)的重點又發(fā)生了變化，是為公司培養(yǎng)高層次領(lǐng)導(dǎo)者做準備了。老經(jīng)理培訓(xùn)一方面要教會那些資深經(jīng)理如何去管理管理者(成為二線經(jīng)理)，因為管理普通員工與管理管理者是完全不同的兩個概念。如果用管理普通員工的方法來管理管理者，那么下級經(jīng)理會感到?jīng)]有任何授權(quán)，沒有任何自主權(quán)。另一方面，要使老經(jīng)理學(xué)會從公司的立場上看問題，從戰(zhàn)略的高度看問題，而不是從自己小部門的角度看問題，為自己的部門謀利益，目的是為這些人將來承擔(dān)更多的責(zé)任打基礎(chǔ)。再者，老經(jīng)理培訓(xùn)會傳授一些非本專業(yè)的知識，如市場營銷人員會參加一些財務(wù)方面的培訓(xùn)、采購方面的培訓(xùn)、人力資源管理方面的培訓(xùn)等，以便開闊視野，因為惠普相信管理者越往上走越需要綜合的知識，需要對其他職能有所了解，需要有全局眼光。對老經(jīng)理的培訓(xùn)課程包括“有經(jīng)驗的管理者培訓(xùn)”、“領(lǐng)導(dǎo)一個質(zhì)量管理小組”，“管理流程”，“質(zhì)量成熟度”，“非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)課”，“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”等等。（問題八）最后我們來看一下公共培訓(xùn)。這種培訓(xùn)不管是新員工還是老員工，也不管是在什么部門、什么崗位工作，大家都可以報名參加。比如“如何做演講”、“如何參與質(zhì)量管理”、“如何談判”、“如何使客戶滿意”等等。這些都是所有的惠普員工都應(yīng)該具備的基本知識。當(dāng)然任何培訓(xùn)都不是免費的，各個業(yè)務(wù)部門都要掏錢上課(通過內(nèi)部結(jié)算體系支付)，因此員工參加任何培訓(xùn)，都必須根據(jù)人力資源部的課程預(yù)報填寫申請表，在得到頂頭上司的批準之后才能向人力資源部報名。人力資源部在收到員工的報名表后會與員工的頂頭上司確認，然后才開始安排員工的培訓(xùn)。 這樣，一年下來每個人花在培訓(xùn)上的錢是多少大家都心中有數(shù)，員工知道，員工的上司也知道，有時候員工一年的培訓(xùn)費比工資還要高。可以說，在過去相當(dāng)長的一段時間里惠普一直是這樣的運作模式。每個部門在年初就要制訂好年度預(yù)算，里面就包括員工培訓(xùn)的費用。 （問題九）另外還要接受素質(zhì)培訓(xùn)，以提高員工的品味，內(nèi)容涉及到如何吃飯、如何握手、如何與人溝通、如何穿衣(怎么系領(lǐng)帶，衣服顏色、式樣怎么搭配)等。公司認為員工具有很強的可塑性，所以要用正規(guī)的培訓(xùn)去影響他們。 在高級班的培訓(xùn)里，銷售人員在結(jié)業(yè)前要在五星級酒店吃一頓豐盛的西餐，讓他們學(xué)會如何接受別人的服務(wù)、如何用西餐餐具、用餐時要注意哪些禮儀等。因為到了這個層次，銷售人員經(jīng)常接觸有身份、有地位的客戶，如果在用餐等社交場合顯得很“土”、很外行的話，公司形象在對方心目中頓時就掉價了。 在惠普，上班時間男士必須穿西服、打領(lǐng)帶，夏天不管多熱，男士都必須穿長袖襯衫，穿黑皮鞋，襪子必須是深色的(深藍色、深褐色，或者黑色)。公司對女士的著裝要求相對寬松一點，但是上班期間必須穿套裝，必須穿襪子，不能穿露腳趾和后腳跟的鞋，上衣必須是帶袖的，不能是露肩的。不管是男士還是女士，都禁止在上班期間穿白襪子，禁止穿牛仔服。幾年前，IT界曾經(jīng)流傳著這樣一個笑話：看一個人是在跨國公司工作還是在國內(nèi)企業(yè)工作，只要觀察兩件事就明白了：第一，夏天的時候拉起西裝的袖子看一下，看里面襯衫的袖子，一個是長袖的，一個是短袖的。國內(nèi)企業(yè)里很多人喜歡穿短袖打領(lǐng)帶，這在跨國公司是不允許的。第二，提褲腿看襪子的顏色，跨國公司員工的襪子一定是深色的，而國內(nèi)企業(yè)很多員工都喜歡黑皮鞋配白襪子。通過這兩點就能判斷，哪個人是跨國公司的員工，哪個人是國內(nèi)企業(yè)的員工。對跨國公司的員工來講，穿衣是規(guī)定動作，不允許員工自己隨便穿；而在國內(nèi)很多企業(yè)，著裝都是自選動作，員工想怎么穿就怎么穿，沒有明確的、嚴格的規(guī)定。盡管可能公司作了某種規(guī)定，但一些不接受這種理念的人還會振振有詞地說：我穿黑皮鞋白襪子怎么了？我又沒影響別人！但是作為專業(yè)人士，作為職業(yè)經(jīng)理人，最好還是按照國際慣例穿衣，否則會讓人笑話。我見過一些上市公司的老總，在很正式的場合穿黑皮鞋白襪子。盡管沒有人會說什么，但是大家在心里都會給這樣的老總打分。 說到穿衣，其實與其他規(guī)章制度一樣，不能是籠統(tǒng)地要求舉止文明，穿衣文明，各項規(guī)定和制度要非常具體，這樣才有可操作性。另外，設(shè)計制度和做出規(guī)定之后，不能假定每個人都可以無師自通，必須通過嚴格的培訓(xùn)去落實，理解公司的規(guī)定以及背后的道理，否則大家沒有統(tǒng)一的認識、統(tǒng)一的標準，很多東西都無法衡量，各種規(guī)定自然沒法操作?；萜盏母黜椧?guī)定一定是非常具體的、容易操作的，員工在入職的時候就會拿到一份手冊，在培訓(xùn)過程中也會反復(fù)強調(diào)這些規(guī)定。對于沒按要求著裝的，公司一般會采取比較溫和的手段促其改變，但絕不妥協(xié)。曾經(jīng)有過這樣一個事例：某個員工沒有按照要求著裝，穿著一身休閑裝就來上班了。他的上司非?？蜌獾馗f：你今天穿的衣服好像不太合適，我放你半天假，回家換了衣服后再回來上班，好吧？盡管不是批評，但語氣非常堅定，沒有任何商量余地。那位員工覺得很不好意思，立即回家換了裝，再回來上