【正文】 HR經(jīng)理案頭工作手冊(cè)（三）績(jī)效考核篇績(jī)效考核的基本內(nèi)容和要求員工績(jī)效考核內(nèi)容與要求1．工作態(tài)度（1）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真；（2）工作從不偷賴、不倦?。唬?）做事敏捷、效率高；（4）遵守上級(jí)的指示；（5）遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)報(bào)告。2．基礎(chǔ)能力（1）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力；（2）掌握個(gè)人工作重點(diǎn)；（3）善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作；（4）嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則；（5）在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。3．業(yè)務(wù)水平（1）工作沒(méi)有差錯(cuò)，速度快；（2）處理事務(wù)能力卓越，正確；（3）勤于整理、整頓、檢視自己的工作；（4）確實(shí)地做好自己的工作；（5）可以獨(dú)立并正確完成新的工作。4．責(zé)任感（1）責(zé)任感強(qiáng)，按時(shí)完成交付的工作；（2）即使是再難的工作，身為組織的一員也勇于面對(duì)；（3）努力用心地處理事情，避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生；（4）預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對(duì)策；（5）做事冷靜，絕不感情用事。5．協(xié)調(diào)性（1）與同事配合，和睦地工作；（2）重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)；（3）在工作上樂(lè)于幫助同事；（4）積極參加公司舉辦的活動(dòng)。6．自我啟發(fā)（1）審查自己的能力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能；（2）以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)；（3）虛心地聽(tīng)取他人的建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)；（4）表現(xiàn)出熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿；（5）即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案；（6）以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo)，并付諸實(shí)行內(nèi)容業(yè)績(jī)能力態(tài)度權(quán)重70%20%10%企業(yè)內(nèi)考評(píng)的種類及方式考評(píng)種類考評(píng)內(nèi)容考核方法實(shí)施時(shí)期考核對(duì)象實(shí)施目的獎(jiǎng)金考評(píng)業(yè)績(jī)工作態(tài)度人事考評(píng)表每年數(shù)次，定期進(jìn)行全體員工分配獎(jiǎng)金提薪考評(píng)能力、業(yè)績(jī)、工作態(tài)度人事考評(píng)表每年一次，定期進(jìn)行全體員工決定提薪額職務(wù)考評(píng)職務(wù)熟練度熟練度考評(píng)表每年一次或者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行符合評(píng)定資力者提升職務(wù)級(jí)別（增加職務(wù)工資）調(diào)配考察能力適應(yīng)力能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察每年數(shù)次，根據(jù)需要而定職務(wù)調(diào)整對(duì)象調(diào)整職務(wù)晉升考察能力業(yè)績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)能力人品晉升推薦書論文總結(jié)考察面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案每年數(shù)次，根據(jù)需要而定符合晉升資力，受到推薦的晉升對(duì)象確定晉升與否培訓(xùn)考核能力、業(yè)績(jī)、適應(yīng)力能力考核根據(jù)需要而定需要培訓(xùn)才能上崗的員工確定培訓(xùn)的內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分示例考核指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)極差（0～40）分需要改進(jìn)（41～60）分稱職（61～80）分良好（81～95）分優(yōu)秀（96～100）分工作的準(zhǔn)確性工作懶散，本可以避免的錯(cuò)誤頻繁出現(xiàn)較多犯錯(cuò)，工作不細(xì)心大體滿意，偶爾有小錯(cuò)誤工作幾乎永遠(yuǎn)保持正確清楚，有錯(cuò)自行改正工作一直保持超高水準(zhǔn)工作的效率工作慢，從未按時(shí)完成平均工作量低于平均量符合要求，偶爾超過(guò)超出平均量速度超乎常人，完成的的質(zhì)量也較高知識(shí)技能工作相關(guān)知識(shí)大部分不了解工作某些方面需要強(qiáng)化對(duì)工作可以基本應(yīng)對(duì)對(duì)工作中的難題基本可以解決工作各個(gè)方面均應(yīng)對(duì)自如協(xié)作能力無(wú)法與人協(xié)作，不愿接受新事物時(shí)常不能協(xié)作配合，不易相處大致上可與人相處合作，偶有摩擦一向協(xié)作良好，愿意接受新事物與人協(xié)作配合有效，隨時(shí)準(zhǔn)備嘗試新事物積極主動(dòng)性只能照章辦事，遵從指示，且需不斷監(jiān)督處理事物常出錯(cuò)，經(jīng)常需要監(jiān)督經(jīng)常性工作無(wú)需指示，處理新事物需監(jiān)督多半場(chǎng)合流露機(jī)智，極少需監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作，十分有才智學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力差，需要反復(fù)指導(dǎo)學(xué)習(xí)緩慢，看似明白卻不能運(yùn)用到實(shí)際中學(xué)習(xí)速度尚可，偶爾需要主管指導(dǎo)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，并能加以運(yùn)用超強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，并能有效應(yīng)用責(zé)任感有機(jī)會(huì)就偷懶，時(shí)常閑聊時(shí)常忽視工作通常能堅(jiān)守工作，偶爾需要提醒對(duì)工作較負(fù)責(zé)，并從不找借口一向?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)出勤率請(qǐng)假或遲到頻繁較多的請(qǐng)假或遲到偶爾的請(qǐng)假、遲到絕少請(qǐng)假或遲到從不請(qǐng)假或遲到考核面談表姓名職位部門受雇日期考評(píng)日期考核內(nèi)容考核等級(jí)進(jìn)步情況優(yōu)良中差一般員工專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能實(shí)際操作能力對(duì)工作的理解工作質(zhì)量溝通能力創(chuàng)造能力適應(yīng)能力責(zé)任感管理者外加學(xué)習(xí)能力表達(dá)能力計(jì)劃組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力說(shuō)明此人可以提升嗎？ □可以 □不可以 。如果可以，請(qǐng)說(shuō)明哪一工作崗位最適合他（她）？他（她）有哪些潛能？為了適應(yīng)提升后的工作，應(yīng)給予哪些培訓(xùn)？采取哪些措施？你是否與他人討論過(guò)此決定？ □有 □沒(méi)有 為什么？績(jī)效考核常用的方法考核常用的方法具體說(shuō)明評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法，是績(jī)效考核中采用最普遍的考核方法。由考評(píng)人員用一定的量表，對(duì)員工在每一考評(píng)因素上的情況作出評(píng)判和記分，常用五點(diǎn)表。等級(jí)鑒定法1．概念又稱圖表考核法，是一種歷史最悠久的、也是應(yīng)用非常廣泛的員工業(yè)績(jī)考核方法。2．實(shí)施過(guò)程在應(yīng)用這種考核方法時(shí)，考核者首先確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)于每個(gè)考核項(xiàng)目列出幾種行為程度供考核者選擇，等級(jí)鑒定法有多種形式，根據(jù)各自結(jié)構(gòu)的變化，它們大致有三個(gè)方面的區(qū)別：一是各項(xiàng)選擇含義的明確程度；二是上層管理人員在分析考核結(jié)果時(shí)分辨理想答案的清晰程度；三是對(duì)于考核者來(lái)說(shuō)各個(gè)考核項(xiàng)目含義的清晰程度。3．優(yōu)點(diǎn)這種方法成本比較低，容易使用。假定優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意分別等于1分，在對(duì)各個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了權(quán)重之后，員工業(yè)績(jī)的考核結(jié)果可以加總為用數(shù)字來(lái)表示的結(jié)果，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較。等級(jí)鑒定法在考核內(nèi)容的深度方面不如關(guān)鍵事件法，它的主要優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性強(qiáng)，相對(duì)比較容易操作和成本比較低強(qiáng)制分配法1．概念所謂強(qiáng)制分配法就是按“正態(tài)分布”，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果或考核者進(jìn)行合并歸類，避免主管偏寬的評(píng)價(jià)而規(guī)定的方法。常用于絕對(duì)考核（一般一些客觀的考核要素，如任職資格，工作任務(wù)等）之后的調(diào)整，由考核人員將員工分為幾類，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，按員工整體績(jī)效歸入某一類。常用于絕對(duì)考核（一般指工作資格，工作量等）之后的調(diào)整，即調(diào)整出S、A、B、C、D各檔次的分布或極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差的分布。2．實(shí)施過(guò)程（1）確定A、B、C、D、E各個(gè)評(píng)定等級(jí)的獎(jiǎng)金分配的點(diǎn)數(shù)，使每個(gè)等級(jí)之間點(diǎn)數(shù)的差別具有充分的激勵(lì)效果。（2）由每個(gè)部門的每個(gè)員工根據(jù)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己以外的所有員工進(jìn)行0～100的評(píng)分。（3）對(duì)稱地去掉若干個(gè)最高分和最低分，求出每個(gè)員工的平均分。（4）將部門中所有員工的平均分加總，再除以部門的員工人數(shù)，計(jì)算出部門所有員工的績(jī)效考核平均得分。（5）用每位員工的平均分除以部門的平均分，得出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分。評(píng)價(jià)以“1”為標(biāo)準(zhǔn)，明顯大于“1”的員工可以得B或者A等級(jí)的評(píng)價(jià)，為“1”的員工可以得C等級(jí)的評(píng)價(jià)，而小于“1”的則得D甚至E等級(jí)的評(píng)價(jià)。3．優(yōu)點(diǎn)可以克服評(píng)價(jià)者過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)格的缺點(diǎn)，也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。4．缺點(diǎn)如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定的分布樣式，那么按照評(píng)價(jià)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制區(qū)別容易引起員工不滿要素評(píng)定法概念：所謂要素評(píng)定法就是賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵（即評(píng)語(yǔ)），使之更加直觀、具體和明確。目標(biāo)管理法1．概念目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。2．實(shí)施過(guò)程戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定?？荚u(píng)期內(nèi)的目標(biāo)設(shè)定首先由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，由他們制定總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體的發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期工作計(jì)劃。（1）組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級(jí)傳遞，建立被考評(píng)者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。制定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意目標(biāo)的具體性和客觀性，目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化、可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架。（2）實(shí)施控制。目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計(jì)劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時(shí)修正目標(biāo)。在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束后，留出專門的時(shí)間對(duì)目標(biāo)進(jìn)行回顧和分析。3．優(yōu)點(diǎn)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合于對(duì)員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程，因此，員工工作積極性大為提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。4．缺點(diǎn)目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)360度考核法1．概念360度評(píng)價(jià)法是近年來(lái)人力資源管理常用的一種評(píng)價(jià)方法，也叫360度反饋法或多源評(píng)價(jià)法。它是指在一個(gè)組織中，通過(guò)所有了解和熟悉被評(píng)價(jià)者的人，即由同事、上級(jí)、下屬、顧客以及其他部門人員作為評(píng)價(jià)者來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，然后對(duì)來(lái)自多方位的信息進(jìn)行綜合分析和判斷，形成最終評(píng)價(jià)結(jié)果。2．實(shí)施過(guò)程（1）發(fā)起。員工或經(jīng)理均可發(fā)起，雙方都采取一種主動(dòng)的方式，有利于雙方的有效合作。（2）落實(shí)考核評(píng)估人員，準(zhǔn)備考核評(píng)估。在落實(shí)考核評(píng)估人員中，員工和經(jīng)理應(yīng)就考核評(píng)估人員達(dá)成一致，以避免雙方對(duì)評(píng)估結(jié)果的誤解。經(jīng)理和員工分發(fā)考評(píng)表格給評(píng)估人員。（3）進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。考評(píng)人員根據(jù)有關(guān)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)填寫360度評(píng)估表，并把表交給經(jīng)理。人力資源部應(yīng)把握評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一致性，并做好標(biāo)準(zhǔn)的制定與監(jiān)督。（4）經(jīng)理收集并總結(jié)資料數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)信息為經(jīng)理如何有效管理員工提供了依據(jù)。（5）經(jīng)理和員工經(jīng)過(guò)討論就發(fā)展的行動(dòng)達(dá)成一致。按照開(kāi)誠(chéng)布公的原則，經(jīng)理將結(jié)果告知員工，并與員工討論業(yè)績(jī)，以發(fā)展的眼光對(duì)待結(jié)果。人力資源充當(dāng)顧問(wèn)的角色，并在意見(jiàn)不一致時(shí)從中協(xié)調(diào)。（6）評(píng)估總結(jié)，制定行動(dòng)計(jì)劃。360度全方位總結(jié)，并存入員工考核檔案。（7）促進(jìn)員工發(fā)展。行動(dòng)計(jì)劃是員工能力發(fā)展的一部分，只有員工能力的發(fā)展，才能不斷推動(dòng)員工績(jī)效改進(jìn)，并能成功地開(kāi)始下一輪考核。3．優(yōu)點(diǎn)運(yùn)用了心理學(xué)、心理統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理理論等多學(xué)科的理論和技術(shù)，多角度、多來(lái)源地對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效做出評(píng)價(jià)。該模式是對(duì)傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn)，具有傳統(tǒng)模式?jīng)]有的優(yōu)勢(shì)。這種評(píng)價(jià)方式可以提供全面、公正、真實(shí)、客觀、準(zhǔn)確、可信的信息。從員工個(gè)人角度看，通過(guò)評(píng)價(jià)，可以了解自己在職業(yè)發(fā)展中存在的不足，從而激勵(lì)個(gè)人努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，從組織角度看，可以從更多的渠道了被評(píng)者的績(jī)效信息，對(duì)其作出客觀的評(píng)價(jià)。而且360度評(píng)價(jià)結(jié)果有多種用途，因?yàn)樾畔?lái)源多，使得其評(píng)價(jià)結(jié)果比其他評(píng)價(jià)方法更準(zhǔn)確、可信，可以被廣泛應(yīng)用在獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬管理、職務(wù)晉升以及個(gè)人職業(yè)開(kāi)發(fā)等各種管理實(shí)踐中。4．缺點(diǎn)實(shí)施成本高，收集和處理的信息量大，對(duì)評(píng)價(jià)者還要進(jìn)行專門的訓(xùn)練等。此外，因?yàn)樵u(píng)價(jià)信息來(lái)自站在不同角度、處于不同職位的所有評(píng)價(jià)者，可能發(fā)生不同評(píng)價(jià)者之間的意見(jiàn)沖突。同時(shí)，如何保證評(píng)價(jià)的客觀性，有效剔除不客觀的信息和評(píng)價(jià)，以及如何將評(píng)價(jià)信息與個(gè)人績(jī)效提升有機(jī)結(jié)合等，都是比較敏感和重要的問(wèn)題評(píng)級(jí)量表法示例考核項(xiàng)目考核要素說(shuō)明評(píng)定基本能力知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要上級(jí)反復(fù)指示和指導(dǎo)A B C D E10 8 6 4 2表達(dá)力是否能充分理解上級(jí)指示，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理A B C D E10 8 6 4 2判斷力是否具有現(xiàn)任職務(wù)所要求的判斷力，能夠果斷的做出正確決策A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和企業(yè)內(nèi)外的對(duì)手交涉時(shí)，是否具有使雙方誠(chéng)服接受同意或達(dá)成協(xié)商的表達(dá)交涉能力A B C D E10 8 6 4 2工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，是否做到不早退、不缺勤等。對(duì)待上下級(jí)、同級(jí)和企業(yè)外部人士有禮貌，嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制，按時(shí)匯報(bào)工作A B C D E10 8 6 4 2團(tuán)隊(duì)精神在工作中，是否充分考慮到別人的處境，是否主協(xié)助上級(jí)，同級(jí)和企業(yè)外人員，是否有意識(shí)的促使團(tuán)隊(duì)和諧A B C D E10 8 6 4 2主動(dòng)性責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否無(wú)條件接受，積極主動(dòng)，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改良、改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn)A B C D E10 8