【正文】 我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理 公文易文秘資源網(wǎng) 黃潔娟 2020112 12:21:35 我要投稿 添加到百度搜藏 [摘要 ] 現(xiàn)代企業(yè)正處在一個充滿變革和高度不確定的時代，每個企業(yè)在人力資源管理中都會遇到風(fēng)險，這些風(fēng)險都會給企業(yè)的 正常運轉(zhuǎn)帶來不同程度的影響，嚴重的甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊 [摘要 ] 現(xiàn)代企業(yè)正處在一個充滿 變革 和高度不確定的時代，每個企業(yè)在人力資源 管理中都會遇到風(fēng)險，這些風(fēng)險都會給企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)帶來不同程度的影響，嚴重的 甚至?xí)ζ髽I(yè)造成致命的打擊。本文闡述了人力資源 風(fēng)險管理 的重要性；分析了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險存在的原因，在考慮成本、可行性和可能帶來的負面影響的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的對策和建議。 [關(guān)鍵詞 ] 人力資源 風(fēng)險管理 對策 在知識經(jīng)濟的大背景下，人力資本不僅是現(xiàn)代型企業(yè)高產(chǎn)出的資本，更是其高風(fēng)險的資本?，F(xiàn)代型企業(yè)的生存很大程度上依賴于人力資 本，無論是 決策 風(fēng)險、人員流動風(fēng)險，還是道德 風(fēng)險，都給企業(yè)帶來重大損失的可能。 人力資源風(fēng)險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利 、激勵、員工 培訓(xùn) 、 員工管理 等各個環(huán)節(jié)中進行風(fēng)險管理，防范人力資源管理中的風(fēng)險發(fā)生和風(fēng)險發(fā)生后的補救工作。研究表明，人力 資源管理風(fēng)險是 企業(yè)管理 的主要風(fēng)險之一，人力資源管理的風(fēng)險來自于人力資源管理各個階段。具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險、外部環(huán)境風(fēng)險、工作分析風(fēng)險、招聘風(fēng)險、 績效管理 風(fēng)險、 薪酬 管理風(fēng)險、培訓(xùn)管理風(fēng)險、員工關(guān)系管理風(fēng)險和跨文化管理風(fēng)險等。 一、企業(yè)人力資源風(fēng)險管理的必要性 隨著市場競爭的日益加劇，由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競爭力，成為現(xiàn)代型企業(yè)贏得競爭的根本所在。人力資源管理得到越來越廣泛的關(guān)注，對人力資源管理中的各環(huán)節(jié)如招聘、培訓(xùn)、考評、薪酬等進行積極地改革實踐。然而，風(fēng)險管理也應(yīng)得到充分關(guān)注，而且，更要將它作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，上 升到戰(zhàn)略層面統(tǒng)一規(guī)劃。這將對現(xiàn)代型企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜環(huán)境變化產(chǎn)生重要意義。 人力資源管理各模塊之間具有密切聯(lián)系，是一個不可分割的整體。然而，每個環(huán)節(jié)又具有各自特征，存在不同風(fēng)險。將風(fēng)險管理運用其中，在保證各環(huán)節(jié)順利進行的前提下，更進一步加強彼此的聯(lián)系，使它們在戰(zhàn)略的整合下共同發(fā)揮作用，支持企業(yè)的 經(jīng)營管理 。 ，使人力資源戰(zhàn)略更好的支持企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點和落腳點，是從人的角度支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略管理是一個與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配的過程。企業(yè)面對復(fù)雜多變的環(huán)境，是存在很多風(fēng)險。人力資源戰(zhàn)略要真正支持企業(yè)戰(zhàn)略，那么也應(yīng)該具備風(fēng)險管理意識。 風(fēng)險管理有助于人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)環(huán)境的變化。戰(zhàn)略的確定，以對未來變化的預(yù)見為依據(jù)；戰(zhàn)略形成之后，也不是一成不變的，而要視宏觀和微觀環(huán)境的變化，及時進行戰(zhàn)略調(diào)整。風(fēng)險管理的一個重要意義在于，能夠保 持對環(huán)境變化的敏感，使人力資源管理主動地適應(yīng)環(huán)境的變化。 由此可見，在知識經(jīng)濟的大背景下，人力資本不僅是現(xiàn)代型企業(yè)高產(chǎn)出的資本，更是其高風(fēng)險的資本，如果現(xiàn)代型企業(yè)缺失了風(fēng)險管理，其后果將是毀滅性的災(zāi)難。風(fēng)險管理作為現(xiàn)代型企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，直接影響企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。 二、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的成因分析 關(guān)于人力資源風(fēng)險的起因，應(yīng)該從非人為的和人為的兩個方面來考慮和分析，即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理對象的角度進行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復(fù)雜性。人為的因素 關(guān)鍵在于人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產(chǎn)權(quán)。而正是人力資本產(chǎn)權(quán)的自主性、排他性和可交易性的特征導(dǎo)致了人才外流或無所作為這樣的風(fēng)險。從人力資源管理過程的角度分析，人力資源管理的風(fēng)險一方面是來自于人力資源本身的特性 。一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。 人力資源這一概念最初由美國 管理學(xué) 家德魯克在 1954 年提出，他指出人力資源 “和其他所有資源相比較而言，惟一的區(qū)別就是他是人 ”，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風(fēng)險。 (1)同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體 ——人的主觀能動性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關(guān)，與 企業(yè)文化 、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開發(fā)、激勵等手段有直接關(guān)系。這種資 源可以通過激勵實現(xiàn)資源價值的不斷增長，也可能由于激勵不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。 (2)人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態(tài)性又決定了人力資源的流動性，具體表現(xiàn)在不可 “壓榨性 ”。人力資源作為天然的個人私產(chǎn)，當(dāng)今社會，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難 “從一而終 ”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達國家尤為突出。這說明企業(yè)人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經(jīng)濟愈發(fā)達的國家，這種流動性愈強。 所謂的人力資源管理過程風(fēng)險主要是因為對 人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、班選、績效管理，以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。企業(yè)競爭環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的 ，當(dāng)信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的 “道德風(fēng)險 ”。 三、我國企業(yè)人力資源風(fēng)險管理對策 ，良好的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃是風(fēng)險管理的前提 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以預(yù)測未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標變化導(dǎo)致的人力資源管理的變化和新要求。在經(jīng)濟全球化背景下，確定良好的戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，為應(yīng)對風(fēng)險提供了更有效的保障。 戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃要求在組織結(jié)構(gòu)上，構(gòu)建起更適合生產(chǎn)的組織形式。比如網(wǎng)絡(luò)化 或?qū)W習(xí)型組織，克服金字塔權(quán)力結(jié)構(gòu)的弊端，杜絕絕對權(quán)力和權(quán)力真空的出現(xiàn)；實施分權(quán)，強化專業(yè)化管理，建立相應(yīng)的權(quán)力制衡機制，以規(guī)避企業(yè)組織人事方面的授權(quán)失當(dāng)風(fēng)險。 ，堅持以人為本是人力資本風(fēng)險管理的核心 對于現(xiàn)代型企業(yè)，防范的關(guān)鍵在于建立以人為本的、以知識驅(qū)動力為核心的、多元化的激勵體制。傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度常常把 “控制 ”、 “約束 ”作為人事風(fēng)險防范的理念和手段，然而對現(xiàn)代型企業(yè)來講，這并不能真正有效地防范與化解人事風(fēng)險。因而傳統(tǒng) 工業(yè) 文明時代的管理模式對現(xiàn)代知識型員工已不再適合，需要重新搭建一個適應(yīng)員工特征的工作平臺，而這一平臺的基石就是激勵。 具體實施可通過以下途徑：重視員工的個體成長和 職業(yè)生涯 發(fā)展，引導(dǎo)員工將個人目標自覺地納入組織發(fā)展目標中；構(gòu)建并維系心理契約；為員工提供 系統(tǒng)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機會，提供廣闊的成長空間；營造寬松和諧、自我管理的工作環(huán)境；建立知識型員工參與機制；建立公平、合理的報酬體系；提供更有趣和多樣化的工作活動；通過保護知識型員工對 知識產(chǎn)權(quán) 的控制權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)來保證知識資本 投資 的高收益， 從而保護和鼓勵員工進行 創(chuàng)新 的積極性等。通過滿足員工更高層次的精神需求，使員工得以認識自我、完善自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi) 在發(fā)展動力與創(chuàng)新能力。 當(dāng)前信息技術(shù)發(fā)展迅速而廉價，企業(yè)可以建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，借助 Inter 技術(shù)，使得企業(yè)內(nèi)部溝通方便。一方面員工可以在網(wǎng)絡(luò)上進行交流 、討論和學(xué)習(xí)，實施知識共享；另一方面，也可將營運信息分享，即及時將企業(yè)的營運情況、勞動生產(chǎn)率、利潤等信息傳遞給員工，使員工正確評價自己的利益與企業(yè)利益之間的關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，提升管理效益。 綜上所述，人力資本作為現(xiàn)代型企業(yè)的核心資本之一，其管理過程和物質(zhì)資本的運營過程一樣，隨時都會有風(fēng)險。市場規(guī)律是：高風(fēng)險帶來高回報，低風(fēng)險帶來低回報，沒有風(fēng)險就沒有回報；要想取得預(yù)期的回報，就必須很好地管理風(fēng)險。 參考文獻： [1]張燁 :對人力資源價值計量的探討 ——風(fēng)險理論與完全價值計量法的耦 合分析 [J].貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報 ,2020 年 03 期 [2]張