突破企業(yè)績效瓶頸ppt課件(已修改)
2025-05-14 18:20 本頁面
【正文】 突破企業(yè)績效瓶頸 2 績效打折的問題 1. 績效錯位化 2. 人力資源管理的貶值化、邊緣化、事務(wù)化 3. 用人過高或過低導(dǎo)致的考核誤差 4. 工作動機(jī)與業(yè)績的不成正比，績效四點(diǎn)圖：職業(yè)化 忠誠化 成長化 競爭化 5. 學(xué)習(xí)力與企業(yè)目標(biāo)的要求的差距大 6. 績效不是排名，不是末位淘汰、不是單純業(yè)績評比，而是找出對企業(yè)的貢獻(xiàn) 7. 企業(yè)文化的影響、高層的影響、與共贏員工的影響 8. 形式主義、跟風(fēng)主義、先進(jìn)主義帶來的影響 3 行為、品質(zhì) 心理、人格 能力、思維 素質(zhì)、品格 （ 綜合能力 MA） 流調(diào)、醫(yī)保 考評、績效 薪金、福待 招聘、錄用 （ 人事管理 PM） 職業(yè)、生涯 培訓(xùn)、提升 選拔、晉升 變化、發(fā)展 （ 發(fā)展競爭 ED） 宗旨、價值 團(tuán)隊、溝通 心情、關(guān)系 安全、健康 （ 環(huán)境氛圍 EV） 用什么樣的方式做績效管理 沒有完善體系，會出現(xiàn)各種問題與情況 4 績效本質(zhì)： 關(guān)鍵事件法 目標(biāo)管理法 EVA考評法（財務(wù)） KPI考評法 BSC考評法 360度考評法 勝任全度考評法 目的： 為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 為了員工進(jìn)步成長 為了規(guī)避失誤損失 為了管理持續(xù)發(fā)展 現(xiàn)象： 只有通過績效得到好處的人才會認(rèn)真考核 只關(guān)心業(yè)績的企業(yè)，企業(yè)的員工只關(guān)心利益 做事意味著出錯，績效不是處罰出錯，而是處理不做事 績效機(jī)制做的再好，但怕績效前所做的事沒有做好 5 績效管理好與壞，員工有五個明白 一、明白企業(yè)目標(biāo)（吸引力）今年的，十年的，遠(yuǎn)景的 二、明白辭退底線（恐懼力）紀(jì)律的，工作的，勝任的 三、明白工作價值（推動力）為誰做，含金量，重要性 四、明白成長渠道（學(xué)習(xí)力）戰(zhàn)略的，技能的，心態(tài)的 五、明白最高職務(wù)（歸宿力）現(xiàn)在的，將來的，最終的 所以：績效是個人或團(tuán)隊對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度 6 績效的本質(zhì) 人 分 標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo) 行動 激勵 目標(biāo)分解 培訓(xùn) 溝通 制定標(biāo)準(zhǔn) 方法 授權(quán) 制表 打分 末位淘汰 獎金 工資 財務(wù)排名 投票 7 績效本質(zhì)：內(nèi)容導(dǎo)向 KPI/BCS/360 KPI Key Performance Indication KRA（ Key Result Areas） KBI（ Key Behavior Indication） 戰(zhàn)略、管理、客戶、學(xué)創(chuàng)、財務(wù) 品行 8 一、績效的管理思路 分配方式： 勞動量 智力量 財富量 人際量 用人方式： 聘用層次 合作層次 知位層次 移位層次 關(guān)系方式： 寄生關(guān)系 重生關(guān)系 離生關(guān)系 互生關(guān)系 發(fā)展時期； 成立期，風(fēng)暴期 斷奶期，定位期 表現(xiàn)期，品牌期 員工留任原因： 企業(yè)發(fā)展前景 薪酬不合理 上下級關(guān)系 績效考核 歸宿感，創(chuàng)業(yè) 人的特性： 貪婪性 懶惰性 好色性 9 二、 HR經(jīng)理的管理思路 智者 智者 能者 工者 賢者 品格 創(chuàng)造力 價值觀 思維模式 能力 技能 知識 經(jīng)驗 自我實現(xiàn) 尊重 尊重 交際 交際 安全 安全 生理 輸出 輸入 10 人性化用人留人 財富 健康 享樂 貢獻(xiàn) 權(quán)力 發(fā)明 情感 地位 付于薪金 支于安全 給于假期 贈于機(jī)會 制于人上 交于殊情 施于恩德 抬于廟堂 11 三種人才的用人辦法 關(guān)鍵人才 生存源頭 不可替代人才 來之學(xué)堂 即之平場 去之無聲 解之無信 長期覺察 個性使然 相貌平平 少言善己 高能低證 高證低相 高相低言 高言低親 注重潛力 長期培養(yǎng) 機(jī)會提升 培育品質(zhì) 多競少敵 授之恩德 欲之供之 教之以義 法律合同 解之安全 施之尊重 授之以形 ? 關(guān)鍵性人才：決定 35年企業(yè)發(fā)展的人才 ? 生存源頭人才：決定企業(yè)利潤狀態(tài)的人才 ? 不可替代人才：市場上缺少的人才 12 績效管理的 PDCA 計劃 行動 檢查 反饋 Action Check Do Plan 績效管理 13 幾種績效管理方法通過過程的法則 PDCA 計劃目標(biāo) ： 工作匯報，目標(biāo)體系 目標(biāo)分解，責(zé)任到崗 績效計劃，目標(biāo)責(zé)任書 標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 ： 行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn) 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 績效檢查 ： KPI選擇，定性指標(biāo) 制度建設(shè)，指標(biāo)庫建設(shè) 方法選擇，考核匯總， 績效反饋 ： 考核面談，績效薪酬 素質(zhì)培訓(xùn)，方法選擇 策略調(diào)整，指標(biāo)庫修訂 (先講 )實操部分二：標(biāo)準(zhǔn)制訂與執(zhí)行 行為標(biāo)準(zhǔn)，品行標(biāo)準(zhǔn) 工作分析，職業(yè)化訓(xùn)練 情感糾正，工作完成 15 一、請不要忽略行為的考核 ? 關(guān)鍵行為指標(biāo)（ KBI） 是考察各部門及各級員工在一定時間、一定空間和一定職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作行為履行狀況的量化指標(biāo)，是對各部門和各級員工工作行為管理的集中體現(xiàn)。部門 KBI得分不僅取決于所屬全體員工 KBI得分的簡單疊加，也取決于部門本身的組織結(jié)構(gòu)和管理模式?？茖W(xué)、合理的組織結(jié)構(gòu)和管理模式有助于所屬全體員工 KBI得分相同的情況下部門 KBI成績的大幅度提升。 ? 行為的考核是績效管理的最大瓶頸 ? 近期流行的勝任力模型可以有效解決行為指標(biāo)考核的問題 ? 行為的考核集中在四個方面 A、 品行 B、 創(chuàng)造力 C、 人格魅力 D、 操守 ? 工作在一個眾人品行不好的公司是沒有希望的 ，標(biāo)準(zhǔn) A、 產(chǎn)品， B、 制度， C、 薪酬， D、 稅務(wù)， E、 晉升， F、 領(lǐng)導(dǎo)者人格 H、 財富價值觀， I、 觀劃 16 二、勝任力模型 ?勝任力建立的三種方法：專家指導(dǎo)法，通用公司法，編碼法 ?勝任力的冰山模型 ?勝任力五級分級的思路 ?勝任力模型考評的四個要點(diǎn)： A、 以過去的事實
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