【正文】 前 言 我學習了很多企業(yè)的用工管理制度與合同，發(fā)現(xiàn)他們都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的風險，但是在勞動爭議發(fā)生時這些制度基本起不到作用，Why？ 無法自動把知識從一種情況轉(zhuǎn)化為另一種情況，或者從理論轉(zhuǎn)化為實際的狀態(tài)，是人類本性中令人困擾的特性，也就是行為反應(yīng)中的“領(lǐng)域特殊性”。 客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執(zhí)行第一步與第二步 ， 但 是走在 就在第二步中停住了 ， 沒有意識到第三步的必要性及重要性 。 為了杜絕問題的再現(xiàn) ，人力資源管理者就必須思考 ， 憑借自己的閱歷 ， 將常規(guī)性的 、 可程序化的工作與問題 ， 形 成企業(yè)的用人管理規(guī)范 ， 以減少許多 不必要 的風險 。 您只要掌握這三點制度撰寫技巧，這些問題將永遠不會發(fā)生，制度也不會再是那種蜻蜓點水式的全面而無可操作性了。 第一： 根據(jù) 您 企業(yè)的實際 狀況，在合法合理的 對法律原則規(guī)定 ， 設(shè)定具體實施標準 ； 第二： 對法律未能明確作規(guī)定的其他事項 ，企業(yè) 作出 相應(yīng)的 規(guī)范和量化標準； 第三： 對有可能產(chǎn)生爭議的事項 ， 作出具體的界定方法 。 人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程 ， 是經(jīng)過吸收了不同企業(yè)管理失誤 、 裁決案例而不斷修正建立起來的 ， 制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經(jīng)發(fā)生仲 裁的案例或法律條款 ，您還必須學會透過一份制度思考其本義是什么？ 《瑞〃員工手冊》第七版為通用版，其風格與內(nèi)容不一定適合所有的企業(yè)，所以在遇到可選項的條款時 ， 企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)的實際情況進行修改或調(diào)整 。 如果您對某項條款存在不解不明之處或為待優(yōu)化條款提出更為合理的建議 ， 歡迎您通過論壇 或郵件形式 與我聯(lián)系 ， 我將真誠地與您探討并聽取您的建議 ， 促進我們同行業(yè)者共同學習進步 。 編者：小黑 20205 忙忙碌碌的走過 2020 年，感謝眾多顧問單位及 HR 給予我參與解散、裁員、重組、調(diào)解、仲裁、 訴 訟的機會 ，也提出無數(shù) 問題引我深思，使我對用工風險處理有了更進一步的了解，更認識到了自己的不足之處 。 這也讓 我迫不及待的將所 遭遇的用工隱患與解決方案融入新版的員工手冊，使之更加成熟實用，同時為了使企業(yè)在應(yīng)用中能有更多的回旋余地，我盡可能的設(shè)臵操作后門，也就是進可攻退可守，故 2020 版定為“攻守兼?zhèn)浒妗薄? 2020 年 1 月 黑匠 瑞〃員工手冊 (2020 年 3 月 21 日 第 九 版 ) 員工手冊目錄 第一章 總 則 － 手冊內(nèi)容 、 適用范圍 、 公示形 式 第二章 公司文化 － 公司理念 、 組織架構(gòu) 、 權(quán)利義務(wù) 第三章 招聘錄用 － 招聘面試 、 報到簽約 、 試用轉(zhuǎn)正 第四章 考勤假期 － 工時適用 、 考勤標準 、 假期管理 第五章 薪酬福利 － 勞動報酬 、 工資支付 、 社保福利 第六章 工作管理 － 崗位異動 、 工作地點 、 工作流程 第七章 培訓考核 － 員工培訓 、 績效考核 、 職業(yè)發(fā)展 第八章 職業(yè)道德 － 行為準則 、 保密競業(yè) 、 紀律管理 第九章 企業(yè)責任 － 勞動保護 、 投訴建議 、 工會民主 第十章 勞動關(guān)系 － 用工管理 、 規(guī)章制度 、 勞動 糾紛 第十一章 離職 控制 － 離職 管理、 工作交接 、 經(jīng)濟補償 第十二章 附 則 注 ：《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當將直接涉 及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 本章主要為制式條款 ， 企業(yè)可對公司名 稱、 公示形式稍作修改即可。 第一章 總則 手冊內(nèi)容 、 適用范圍 、 公示形式 第一條 本手冊的宗旨在于為上海瑞海企業(yè)管理服務(wù)有限公司（以下簡稱“ 瑞海 ” ）的員工提供有關(guān)公司及人力資源管理的政策程序 、資料，明確公司和員工相互的 權(quán)利 、 責任和義務(wù) 。 第二條 本手冊 根據(jù)政府頒布有關(guān)法律 、 法規(guī) ， 在公司自主權(quán)范圍內(nèi) 與員工協(xié)商 制定的 ，作為規(guī)范 管理 、依法 運營 的重要保障的制度體系。 第三條 本手冊適用于經(jīng)公司人力資源部批準錄用 ，建立勞動關(guān)系 的 員工，“ 公司 ” 包括瑞海及所有與瑞海建立外包 、 派遣 、 代理關(guān)系的公司 。退休、協(xié)保、學生等特殊勞動關(guān)系人員，公司將按照 本手冊另行規(guī)定。 第四條 建立外包 、 派遣 、 代理關(guān)系的公司另有員工手冊并經(jīng) 對員工 公示 、簽字確認的 ，可以該 員工手冊為準 。 第五條 本手冊同時以 書面、網(wǎng)頁形式告知 員工 ， 并發(fā)送至 員工私人 郵箱 ，具有同等效力 。 員工可 登陸 公司網(wǎng)站 ，查閱 《員工手冊》 及不定期修改公示的內(nèi)容。 注 ： 本章節(jié)為 公司文化宣傳，旨在讓員工了解公司的基本情況；同時了解勞動關(guān)系建立中雙方的權(quán)利與義務(wù)，這是勞動爭議的根源 。 第二章 公司文化 公司理念 、 組織架構(gòu) 、 權(quán)利義務(wù) 第六條 基本情況 上海瑞海企業(yè)管理服務(wù)公司是上海地區(qū)出色的人力資源服務(wù)提供商 ， 為企業(yè)提供人才推薦 、 人才培 訓 、 人事代理 、 勞務(wù)輸出 、 外包服務(wù) 、 勞動爭議代理 、 勞動關(guān)系法務(wù)咨詢顧問服務(wù) 等。 公司辦公地點位于虹口足球場 辦公區(qū)域 內(nèi) 。 瑞海公司專注于對勞動法規(guī)政策 及上海區(qū)域政策 的研究 應(yīng)用， 為企業(yè)客戶提供承攬性人事外包解決方案 ， 個性化訂單式人事服務(wù) 。公司在 人力資源實務(wù) 、 成本優(yōu)化 、 風險控制 上， 提出了 “ 制度書集化 、 管理公式化 、 控制工具化 、 成本數(shù)據(jù)化 ” 的全新理念 ， 幫助企業(yè)管理者理解握錯綜復(fù)雜的政策法規(guī) ， 減少不必要的風險 ， 幫助 HR 從業(yè)者的工作能力得到迅速提升 ， 降低失誤 。 這些理念將引領(lǐng)著現(xiàn)代人力資源實務(wù)管理的潮流 。 瑞海 公司提供的人 力資源外包服務(wù) ， 包含了對企業(yè)所得稅 、 個人所得稅法 、殘疾人保障金 、 社會保險 、 綜合保險 、 政策法規(guī)的整合應(yīng)用 ， 這是公司特有的超越傳統(tǒng)企業(yè)人力資源的服務(wù) ， 能夠幫助企業(yè)真正達到優(yōu)化成本降低風險的目標 。 瑞海公司推出的人力資源法務(wù)顧問服務(wù)方案 ， 提供了創(chuàng)新的人力資源風險審計環(huán)節(jié) ， 這與傳統(tǒng)的律師服務(wù)有著極大的區(qū)別 ， 律師善長在事情發(fā)生后的維權(quán)過程 ， 而法務(wù)顧問則重在保障 、 服務(wù) 、 監(jiān)管 、 維權(quán)四大功能 ， 著重幫助企業(yè)建立專業(yè)的人力資源風險防火墻 。 目前 ， 已有大量的集團 、 企業(yè)接受著我們的法務(wù)顧問服務(wù) 。 公司經(jīng)營團隊基于多年來在人力資 源服務(wù)領(lǐng)域成熟經(jīng)驗和影響力 ， 除了完善的人力資源服務(wù)解決方案以外 ， 公司還定期推出了系列的人力資源實務(wù) 、 勞動關(guān)系風險 、 人力成本優(yōu)化培訓 課程， 幫助客戶提升人力資源管理 ， 提供極具操作性的模式 ， 從而為客戶創(chuàng)造了新的價值回報 。 第七條 公司理念 親 和 以親和的態(tài)度對待本職工作 、 對待客戶及同事 。 勤 勉 對于本職工作應(yīng)勤懇 、 努力 、 負責 、 恪盡職守 。 誠 實 作風誠實 ， 反對文過飾非 、 反對虛假和浮夸作風 。 服 從 服從上級主管指示及工作安排 ， 按時按質(zhì)完成工作 。 公司文化 享受制度 、 說 到做到 、 團隊合作 、 績效第一 。 員工信條 敬業(yè) 、 責任 、 合作 、 學習 、 創(chuàng)新 敬業(yè)愛崗 ,恪盡職守；勇?lián)熑?， 主動合作； 向?qū)嵺`學習 、 書本學習；挑戰(zhàn)困難 ， 大膽創(chuàng)新 。 第八條 組織結(jié)構(gòu) 董事長兼總裁 市場副總裁 營運副總裁 外 包 事 業(yè) 部 法 務(wù) 關(guān) 系 部 市 場 拓 展 部 ＨＲ 獵 頭 部 財 務(wù) 結(jié) 算 部 人 力 資 源 部 代 理 服 務(wù) 部 第九條 權(quán)利義務(wù) （一）員工權(quán)利 1. 員工正式上崗 應(yīng) 簽訂勞動合同 ， 享有國家法律規(guī)定的各項權(quán)利 。 2. 員工不因民族 、 種族 、 性別 、 宗教信仰不同而受歧視 。 3. 員工有權(quán)按勞取酬 ， 取得不得低于政策規(guī)定的最低工資標準 。 4. 員工 享 有 國家規(guī)定的社會保險 及相關(guān)福利。 5. 員工 享 有法律有 關(guān)規(guī)定及公司休假制度規(guī)定的休息休假 。 6. 員工有獲得勞動安全 、 衛(wèi)生和職業(yè)防護權(quán)利 。 7. 員工根據(jù)實際情況與崗位要求有權(quán)提出培訓要求并參加培訓 。 8. 員工有參加公司工會民主活動的權(quán)利 ， 參與民主管理和監(jiān)督 ， 提出合理化建議 ， 投訴違法亂紀行為 ， 參加規(guī)章制度討論活動等 。 9. 員工對不公平待遇或人身傷害有權(quán)越級上訴或向公司工會 或相關(guān)部門反映。 （二）員工義務(wù) 1. 遵循公司利益第一的原則 ， 自覺維護公司財產(chǎn)與利益 。 2. 遵守公司各項規(guī)章制度及崗位所屬部門的各項管理規(guī)定 。 3. 嚴格按公司管理模式運作 ， 確保工作流程和程序的順暢高效 。 4. 服從上級指揮 、 分配 、 調(diào)動 ， 不推諉不扯皮 ， 不頂撞上級 。 5. 發(fā)現(xiàn)上級或其他人員有損害公司利益的行為 ， 立即投訴 。 6. 按崗位職責要求按時 、 按質(zhì) 、 按量完成各項工作和任務(wù) ， 并接受監(jiān)督檢查 。 7. 愛護公司公物 ， 辦公用具和生產(chǎn)設(shè)施 、 設(shè)備 。 8. 對同事工作行為 中 發(fā)現(xiàn)問題及時指出并幫助改進 ， 拒不接受者應(yīng)及時上報 。 9. 對 未按本手冊與相關(guān)制度履行的情形 應(yīng)及時 向責任部門或總裁書面提出。 注 ： 本章節(jié)主要 是為了控制企業(yè)招聘錄用中的風險，人力資源的操作流程可另行制定實施細 則，無需在手冊中詳盡說明，第十七條量化需企業(yè)自行明確 。 第三章 招聘錄用 招聘面試 、 報到簽約 、 試用轉(zhuǎn)正 第十條 員工是公司價值的締造者 ， 具有強烈進取心 、 創(chuàng)新力 、 良好溝通能力 、 并具有優(yōu)秀團隊精神的人才是 公司 的核心競爭力 ， 公司的用人觀 為 “ 五用 ”、“ 五不重用 ”。 “ 五用 ” （基本原則） “ 五不重用 ” （擇優(yōu)原則） 用職業(yè)道德好的人 不重用不熟悉業(yè)務(wù)的人 用執(zhí)行能力強的人 不重用不會做小事的人 用以團隊為主的人 不重用不服從大局的人 用善于學習的人 不重用不培養(yǎng)下屬的人 用勇?lián)熑蔚娜? 不重用不善于變革的人 第十一條 公司遵照公平 、 公正 、 公開的原則 ， 招聘優(yōu)秀 、 適用之人才 ， 無種族 、 宗教 、 性 別 、 年齡等區(qū)別 ，在職員工 有優(yōu)先競聘空缺崗位的機會 。 （一） 公司選聘人員的條件是遵紀守法 、 品行端正 、 身體健康 ， 具有與任職資格所匹配的相關(guān)專業(yè) 、 經(jīng)驗和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員 ； （二） 各部門根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況，向人力資源部提出招聘需求，并由人力資源部統(tǒng)一執(zhí)行招聘； （三） 人力資源部應(yīng)在日常招聘工作中為公司儲備一定數(shù)量的專門人才。 第十二條 公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指在職員工在收到內(nèi)部招聘信息后，按規(guī)定程序前來競聘。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內(nèi)部招聘無法滿足需要時，公司在社會上招募人員。 （一） 內(nèi)部招聘 1. 公司內(nèi)部出現(xiàn) 職位的空缺時 ， 將會出現(xiàn)空缺職位時將招聘信息 張貼在公司消息欄和網(wǎng)站； 2. 部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理有責任推薦提升符合條件的 在職 員工 ， 在條件均等的情況下 ，優(yōu)先考慮公司在職 員工 ； 3. 公司將對競聘 者進行審核 ， 如員工符合 崗位聘用標準， 員工的調(diào)動將由人力資源部會同有關(guān)部門協(xié)調(diào)進行 ； 4. 公司鼓勵員工競聘和推薦人才 ,如成功推薦合適人才 ,公司將給予頒發(fā)獎勵。 獎 勵標準 由人力資源部門根據(jù)年度 招聘 預(yù)算確定 。 （二） 外部招聘 1. 人力資源部 通過各類招聘渠道收集人才信息，經(jīng)初步審核后安排合適的人員筆試 ；面試（一般職位一次，經(jīng)理以上職位和特殊職位增加多次） ，面試者應(yīng)由總 裁 、 人力資源 部主管、主管部門領(lǐng)導和相關(guān)人員參加，面試結(jié)果要集體決定，如總 裁 不能出席，結(jié)果要報其批準后方生效； 2. 應(yīng)聘者 按公司要求 填寫 《 職位申請表 》， 并提供相關(guān)資料 ， 公司實行親屬回避制 ，應(yīng)聘者在 本公司有親屬關(guān)系的應(yīng)當 如實申報，否則將視為欺騙行為； 3. 面試人員應(yīng)如實告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容 、 工作條件 、 工作地點 、 職業(yè)危害 、 安全生產(chǎn)狀況 、 勞動報酬及其他應(yīng)聘者要求了解的其他情況 ， 應(yīng)聘人員如果