【正文】 第1講 成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更【本講重點(diǎn)】由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？【自檢】人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底起到什么作用呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________1－1人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)統(tǒng)計(jì)表明，大概有30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。1．升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)樗墓g越來(lái)越長(zhǎng)，資格最老，并非由于具備管理能力才提升的。無(wú)論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。2．時(shí)間差≠管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。工齡的增長(zhǎng)并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng)，很多員工在公司里干了三五年，其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此，也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。3．管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中的關(guān)鍵。選購(gòu)商品可以一步到位，例如買冰箱，你可以買最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易，但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海，對(duì)其成長(zhǎng)就有很大的幫助?！景咐砍?jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例某企業(yè)的一位營(yíng)銷業(yè)務(wù)員，很會(huì)做生意，超級(jí)的（ｓｕｐｅｒ）。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷部主任了。此后他就走向行政工作了，必須花很多時(shí)間看下屬拿過(guò)來(lái)的報(bào)表，必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒(méi)有相對(duì)地提高，新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門的整合也越來(lái)越亂。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門主管，他并不適任。這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工，但是優(yōu)秀并不代表合適，也就是說(shuō)他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí)，首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。懂得人力資源的好處根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。1．你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技巧，你就?huì)知道什么樣的員工比較適合你這個(gè)部門，你能把他順利地招聘進(jìn)來(lái)，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。2．你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門的士氣得到提升。普遍來(lái)講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過(guò)程中，人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的，員工在研發(fā)的過(guò)程中，研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問(wèn)題，是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西，沒(méi)有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣，公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法，作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國(guó)家專利發(fā)明，公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤(rùn)中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候，他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等，這一措施使得公司業(yè)績(jī)得到了成倍的提高。【自檢】某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過(guò)他的眼睛，所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________1－2這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來(lái)發(fā)展的空間。在ＩＢＭ公司，總經(jīng)理空缺的時(shí)候，通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什么呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理，如果沒(méi)有做過(guò)人力資源經(jīng)理，他怎么能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)，或者他的發(fā)展?jié)摿?，只有在他?dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候才能看得比較清楚，因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展的空間?！颈局v小結(jié)】非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作，必須對(duì)他們負(fù)責(zé)，要讓他們喜歡這個(gè)組織，很喜歡你這位主管給他的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你，要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。經(jīng)過(guò)心態(tài)的調(diào)試和整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后，非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來(lái)了?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 部門主管如何與人事人員配合【本講重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的功能公司對(duì)部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源了解公司人事規(guī)章要了解公司的人事規(guī)章，其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。1．新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來(lái)通知錄取，還是由部門經(jīng)理來(lái)通知錄??？在公司整個(gè)人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部門主管要做的，這些都會(huì)有明確的規(guī)定。2．公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要保密的，但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不管人力資源經(jīng)理有沒(méi)有提供這方面的信息。從以上兩個(gè)例子來(lái)看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。1．【舉例】績(jī)效評(píng)估的一般流程圖2－1 績(jī)效評(píng)估的一般流程績(jī)效評(píng)估時(shí)，首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門，然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談，然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程，對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚，要確認(rèn)無(wú)誤。2．掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。還以績(jī)效評(píng)估為例。所有的公司都是以各部門的評(píng)估為基礎(chǔ)，因此其時(shí)間長(zhǎng)短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，一定要確保評(píng)估能按時(shí)完成，一般是一個(gè)月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評(píng)估，可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。3．督促員工配合作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán)，作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。例如做績(jī)效考評(píng)，部門經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí)，要提出要求，要多長(zhǎng)時(shí)間之內(nèi)交回，例如一周或者50分鐘一定要把評(píng)估表交回來(lái)?？梢?，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其他部門的配合，特別是人力資源部門，這需要大家通力配合?！咀詸z】作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理，你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如“績(jī)效評(píng)估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫。業(yè)務(wù)流程時(shí)限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其他部門的關(guān)系明確人力資源部門的功能1．確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒(méi)有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國(guó)內(nèi)，規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點(diǎn)，但沒(méi)有全面的整合。沒(méi)有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。2．人力資源部門的功能人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。其他像薪酬、績(jī)效，以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來(lái)講，人力資源部門的功能可以列舉的大概有：招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績(jī)效評(píng)估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來(lái)，但是這些功能的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來(lái)越好，但是作為部門經(jīng)理是沒(méi)有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述功能，或者是明白這些功能的概況及如何運(yùn)用，不必學(xué)得太專業(yè)?！?例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)習(xí)一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運(yùn)用?！?再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢？只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部就行了。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來(lái)講可能太專業(yè)了。◆ 至于薪酬，作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費(fèi)太多時(shí)間，你可以做的是，代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何，然后把信息帶回來(lái)，讓人力資源部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。這些工作在操作的過(guò)程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問(wèn)題就越容易解決。公司對(duì)部門人力資源管理的要求1管理好公司的資產(chǎn)——人公司對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣講，資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給他肥沃的土壤，讓他發(fā)芽長(zhǎng)大，可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護(hù)他，好好地培育他，這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了，它會(huì)不斷地增值，就如房地產(chǎn)，在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，它就會(huì)不斷增值。那么，對(duì)于公司的資產(chǎn)——“人”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者——部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng)，也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源管理的要求。2．尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章 公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公司規(guī)定請(qǐng)假要提前申