【正文】 招聘與面試技巧 ——————時(shí)代光華課件第1講 招聘為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘【自檢】您如何認(rèn)識(shí)招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的作用？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人認(rèn)為，人力資源部的工作中，招聘最容易：不外乎篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知來上班。而一位做了10年人力資源工作的專家認(rèn)為，招聘或選才恰恰是最難的，招聘就像一場(chǎng)冒險(xiǎn)、一場(chǎng)賭博。一場(chǎng)不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測(cè)評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。也就是說，工作做足了才剛剛及格。所以，整個(gè)招聘與選才的過程就像打仗一樣，要多學(xué)一點(diǎn)技能，把這場(chǎng)戰(zhàn)斗做得更專業(yè)一些，才能招到更合適的人選。招聘如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源管理的鼻祖Dave Ulrich曾經(jīng)寫過一本書，叫《人力資源冠軍》（Human Resource Champion），在這本書里Dave Ulrich提出HR這么一個(gè)詞，就是Human Resource的簡(jiǎn)稱，即人力資源。在此之前，人力資源部門叫人事部（Human Management）。Dave Ulrich說，什么樣的公司能贏?不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳的球員一樣，未來的公司、未來的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。人們?yōu)槭裁凑夜ぷ鳌板X多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。那么，人們換工作圖的是什么？有人說，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；有人說，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)；也有人說，先滿足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展……根據(jù)馬斯洛的人類五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好，有就業(yè)安全感。還有就是高工資，然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì)，公正的績(jī)效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司?！景咐磕臣椎揭患彝鈬久嬖嚒Ｃ嬖嚨闹骺脊偈且粋€(gè)外國人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你１０個(gè)問題，請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個(gè)外國的主考官就對(duì)他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來，好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者，他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn)，這個(gè)案例碰巧落到老師手里，他覺得這個(gè)案例十分典型，就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。因此，提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美，這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（line manager），背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé)，所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)?！咀詸z】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長(zhǎng)期策略等。有效的招聘如何給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)_降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本，進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè)，自然會(huì)吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然有效的招聘能給公司帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略?！景咐坑幸患逸喬ス?，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。實(shí)際上，這五個(gè)人中，其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版，他們用同樣的聲音說話，思維方式和行為模式也極為相似，管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績(jī)下滑。所以，創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn)，但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。 招聘的流程及誤區(qū)表11 招聘流程表步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見步驟1：識(shí)別工作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺■招人是最簡(jiǎn)單的方式，但成本高。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的工資是5000元，假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè)，那么他的人力成本至少是5000（1+34%）＝6700元，這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等，所以，為了減少成本，一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。不招人也有內(nèi)部解決辦法，比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等?！鰬?yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的，一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長(zhǎng)一些，但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里，企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：①財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為，財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位，掌握內(nèi)容比較多，因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。②核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí)，應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況，并先讓他們來應(yīng)聘，如果沒有合適人選，再到外面招聘。如果直接去外面招人，會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他，造成員工流失率上升。步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方，應(yīng)該心里有數(shù)。步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。步驟5：會(huì)見候選人收到簡(jiǎn)歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。內(nèi)部招聘和外部招聘內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較：表12 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則，激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化【本講總結(jié)】招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2講 為經(jīng)理建立必備的招聘技能【本講重點(diǎn)】經(jīng)理怎樣控制招聘成本人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)為經(jīng)理建立必備的招聘技能招聘中常見的誤區(qū)【自檢】部門經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營的骨干，人力資源部是支持部門，在招聘的工作中要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)理怎樣控制招聘成本通常部門經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢用得越少越好，人招得越快越好。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個(gè)新員工連試用期都沒過就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。建議使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢最少的招聘方法?；ㄥX最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。但一些關(guān)鍵的職位，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé)通常，銷售、市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。其他部門的經(jīng)理與這兩大陣營老是有許多磨合不了的矛盾。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：表21 經(jīng)理指南序號(hào)一線經(jīng)理人力資源經(jīng)理(1)列出特定崗位的職責(zé)要求，以便協(xié)助進(jìn)行工作分析在一線經(jīng)理提供資料的基礎(chǔ)上編寫工作描述與工作說明書(2)向人力資源部提供對(duì)未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計(jì)劃(3)描述出職位的圍度，與人力資源部一起設(shè)計(jì)出適當(dāng)?shù)恼衅讣皽y(cè)試方案開展招聘活動(dòng)(4)同候選人面談，做出人員選擇對(duì)候選人進(jìn)行面試、篩選，將可用者推薦給一線經(jīng)理為經(jīng)理建立必備的招聘技能在開招聘會(huì)之前，人力資源經(jīng)理一定要把參加招聘的經(jīng)理們召集在一起，花半小時(shí)與大家溝通，使大家在招聘中用同一個(gè)聲音說話。下面是需要達(dá)成統(tǒng)一口徑的內(nèi)容：公司業(yè)務(wù)中哪些是可以公開的，哪些是需要保密的，需要公開的業(yè)務(wù)也要有重點(diǎn)地選擇，并且對(duì)外口徑一致。就是什么該說什么不能說。在招聘過程中，會(huì)有一些人是來探聽情報(bào)的，有獵頭公司、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還有你的客戶。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。大家要達(dá)成一致，統(tǒng)一口徑。一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。比如公司有180年的歷史，原來做什么，后來轉(zhuǎn)向什么，用這種很專業(yè)的語言告訴別人，而不用我們成立幾十年了，100多年了，或者幾年了等等模糊的數(shù)字。描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說，甚至可以說得比實(shí)際環(huán)境稍微差一點(diǎn)，這是一個(gè)竅門。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因?yàn)樗寄芙邮苣阏f的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復(fù)?！眴枺骸澳銈兡莾河锌照{(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問題要實(shí)話實(shí)說，如實(shí)地告訴對(duì)方。，千萬不要隨便說通常，一些經(jīng)理們會(huì)說：你來吧，你這個(gè)職位將來會(huì)帶多少人，這個(gè)職位３個(gè)月之內(nèi)會(huì)有海外培訓(xùn)，有很好的福利。結(jié)果等人進(jìn)來，過了3個(gè)月什么都沒兌現(xiàn)，人員就這樣流失掉了。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說?！咀詸z】請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。(1)我們公司的