【正文】 95 / 99中國電工設(shè)備總公司評價考核體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月目 錄第一部分 總 則 1第一章 考核的目的和對象 1第二章 考核方法和程序 7第三章 考核的申訴程序 10第四章 考核結(jié)果的使用 12第五章 附則 13第二部分 考核實施細(xì)則 14第一章 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核 14第一節(jié) 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核 14第二節(jié) 總裁助理、副總工程師考核 17第二章 管理部門考核 18第一節(jié) 管理部門考核 18第二節(jié) 管理部門正職（副職）考核 20第三節(jié) 管理職系員工考核 24第四節(jié) 服務(wù)職系員工考核 28第三章 設(shè)計部門考核 31第一節(jié) 設(shè)計部門項目（任務(wù)）階段性考核 31第二節(jié) 所長（副所長）考核 33第三節(jié) 設(shè)計人員考核 37第四節(jié) 綜合管理人員考核 41第四章 業(yè)務(wù)部門考核 45第三節(jié) 業(yè)務(wù)部門考核 45第四節(jié) 項目考核 48第五節(jié) 部門正職（副職）考核 50第六節(jié) 業(yè)務(wù)人員考核 54第七節(jié) 綜合管理人員考核 58第三部分 附件 59附件一 評價考核評分標(biāo)準(zhǔn) 59附件二 相關(guān)表格 69附件三 評分表流程及變量定義 87總 則考核的目的和對象第一條 考核目的 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與、一級對一級負(fù)責(zé)的管理模式；通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平；通過客觀評價員工的工作績效、能力和態(tài)度，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效，提高管理部門的服務(wù)意識，加強業(yè)務(wù)部門全局觀念；根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕?biāo)是改善企業(yè)管理和提高員工績效。考核是對管理過程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進(jìn)措施的制定與實施，實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓(xùn)和各種利益的分配。方案中的管理部門、業(yè)務(wù)部門的部門季度及年度考核結(jié)果，各部門的個人季度及年度考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計部門項目考核結(jié)果，業(yè)務(wù)部門、設(shè)計部門的個人項目考核結(jié)果，均作為考核結(jié)論應(yīng)用于薪酬方案中，其他考核結(jié)果作為過程考核結(jié)果用于績效改善或作為其他激勵方法的應(yīng)用依據(jù)?？己藢ο罂己藢ο蟀ú块T正、副職及部門其他在編人員。管理部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務(wù)部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電工程部、國際貿(mào)易部。 考核指標(biāo)體系第二條 考核指標(biāo)一. 指標(biāo)體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導(dǎo)向2. 定量與定性指標(biāo)相結(jié)合3. 考核指標(biāo)的選擇圍繞考核目的進(jìn)行4. 考核指標(biāo)全面系統(tǒng)5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標(biāo)6. 考核指標(biāo)相互區(qū)別7. 考核指標(biāo)具體化8. 考核指標(biāo)可測量二. 考核指標(biāo)體系1.任務(wù)績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標(biāo)關(guān)鍵事件績效指標(biāo)計劃任務(wù)分解團(tuán)隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)指導(dǎo)員工績效管理維護(hù)組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔(dān)額外工作任務(wù)重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進(jìn)工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團(tuán)隊管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應(yīng)用能力 學(xué)習(xí)知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應(yīng)能力 時間管理能力3.責(zé)任心積極主動性協(xié)作性紀(jì)律性三. 考核指標(biāo)體系說明考核指標(biāo)體系分為績效、能力、態(tài)度三個維度，每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、考核期間采用不同的考核維度和測評指標(biāo)。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮程度。周邊績效：體現(xiàn)對達(dá)成任務(wù)起關(guān)鍵作用的其他間接因素的發(fā)揮程度。能力：指被考核人在完成本崗位各項專業(yè)性活動所體現(xiàn)的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員工作的積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第三條 考核指標(biāo)權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，或者反映該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同崗位考核的側(cè)重三. 指標(biāo)權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。指標(biāo)管理職系服務(wù)職系設(shè)計職系業(yè)務(wù)職系高管中層員工員工中層員工中層員工（一）績效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%20%20%30%20%20%20%20%20%40%————20%——40%——20%（二）能力30%80%20%——10%——30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%10%80%40%60%80%20%30%——10%20%60%20%10%20%20%——（三）態(tài)度10%10%40%10%10%10%10%——————第四條 指標(biāo)體系的完善修正程序依據(jù)考核指標(biāo)體系進(jìn)行績效綜合測評高層及專家研究是否進(jìn)行指標(biāo)調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標(biāo)體系調(diào)整一. 指標(biāo)體系調(diào)整流程二. 任務(wù)績效考核目標(biāo)的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。考核方法和程序第五條 考核原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；公開性：員工有權(quán)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。第六條 考核中應(yīng)注意的問題一. 考核程序的動態(tài)優(yōu)化二. 對考核主體培訓(xùn)三. 下級和平級評分信息的保密四. 樹立員工對考核公平性的信心五. 考核中上下級的交流互動六. 把考核的過程看作是績效提升的過程七. 考核前的溝通和考核后的面談第七條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第八條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分一. 考核管理委員會職責(zé)由公司總裁、黨委書記、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 考核工作負(fù)責(zé)部門職責(zé)人力資源部和經(jīng)營計劃部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1. 對考核各項工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；2. 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。三. 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)；5. 指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；7. 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核；不同考核對象對應(yīng)不同的考核權(quán)重和考核維度，任務(wù)績效主要由直接上級考評。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分901008089607959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。季度評分結(jié)果不符合強制分布的，進(jìn)行重新打分；年度評分結(jié)果不符合強制分布的，進(jìn)行修正。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人AIIE901008089607959以下限制人數(shù)（N）20%10%薪酬系數(shù)PCE（（綜合評定個人得分60）/25）100%（（綜合評定個人得分60）/25）100%（（綜合評定個人得分60）/25）100%0%考核的申訴程序第九條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件二 表一）第十條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十一條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。三. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四. 詳細(xì)流程見《申訴流程圖》。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決結(jié)果反饋員工考核結(jié)果的使用第十二條 個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須總裁辦公會討論決定）一. 職務(wù)升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。干部兩年一個聘期，連續(xù)兩年考核不合格給予降職處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或