【正文】 某研究所薪酬體系設計方案第一章 總則第一條 為適應本所向現(xiàn)代科技企業(yè)轉制的需要，深化分配制度改革，試行崗位技能工資制、年薪制（模擬年薪制），特制定本辦法。第二條 適用范圍：凡中船重工集團七一O所（下稱本所或七一O所）機關和主體研究室的各級人員（含所領導），除人力資源部另行的專案方式處理者之外其薪酬均依本方案實施。七一0所其他部門和單位可參照執(zhí)行。第三條 目的制定本方案的目的在于使員工能夠與七一O所共同分享本所發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進本所的價值觀念的歸合，支持本所十五規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第四條 依據和性質薪酬設計的依據：貢獻、能力、責任。薪酬設計的性質：本次薪酬改革不同于以前工資的總量調整和結構調整，是打破既有工資體系的重新設計，對檔案工資實行封存式管理。第五條 基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經濟性的四個基本原則，薪酬設計通過薪酬體系和結構的重新設計，形成留住人才和培養(yǎng)人才的全新用人機制，凝集員工人心，同時促進人工成本管理工作的加強。（一）在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，體現(xiàn)競爭性的原則。（二）實行崗位技能工資制度，旨在克服原采用工資制度（事業(yè)單位職務工資+崗位工資+年終獎金）所存在的一些弊端，在承認員工部分歷史事實的同時，更重要的是根據其所在崗位的價值確定其工資待遇，體現(xiàn)按勞分配的公平性原則。（三）績效工資由原來的近乎固定發(fā)放方式轉變?yōu)楦鶕I(yè)績考評情況浮動發(fā)放的彈性工資形式，同時，每年年底根據員工的工作業(yè)績開放薪酬晉升通道，體現(xiàn)效率優(yōu)先的激勵性原則。（四）根據所目前的效益現(xiàn)狀和長遠的發(fā)展需要，薪酬的增長體現(xiàn)兩個低于的思想，即薪酬的增長幅度低于所總收入的增長，低于效益增長（結余增長）的幅度。薪酬的晉升實行考評晉升，用適當的工資成本發(fā)揮最大的效用，體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經濟性原則。第六條 薪酬的可計量和可預期的特征除所長獎和室主任獎等特殊績效獎金以外，員工可根據其所在崗位、工作的努力程度和工作成績，能較為清晰地預期到個人的年總收入。第七條 薪酬和考評的關系薪酬和考評直接掛鉤，季度考評調整管理序列人員的季度浮動崗位工資，節(jié)點考評調整項目技術序列人員的節(jié)點浮動崗位工資，年度考評調整年度浮動崗位工資。同時工資的晉升（或降級）依據年度綜合考評結果確定?？荚u結果表現(xiàn)為個人的季度、節(jié)點考評系數和年度考評系數以及部門（室）、項目的考評系數，相關的考評系數定義如下：（一）個人考評系數（季度、節(jié)點和年度）表一 個人考評系數表考評結果優(yōu)良中一般差個人考評系數1（二）部門（室）考評系數（季度、年度）表二 部門（室）考評系數表考評結果優(yōu)良中一般差部門考評系數1（三）項目考評系數（項目大節(jié)點）表三 項目考評系數表考評結果優(yōu)良中一般差項目考評系數1第二章 薪酬體系第八條 七一O所機關和主體研究室的薪酬體系包括四種不同類型：（一）與年度經營業(yè)績相關的年薪制（二）管理序列人員的崗位技能工資制（三）技術序列人員的崗位技能工資制（四）特殊人員的特聘工資制第九條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經營周期進行評估。這部分人員的薪酬制度包括高管人員的年薪制、室主任（包括一00工廠）的模擬年薪制。第十條 對于杰出的技術專家和學術權威實行特聘工資制。第十一條 管理序列人員的崗位技能工資制適用對象是機關的部門負責人及以下的全體管理人員和事務人員，各室的書記（副書記）、副主任及以下的行政線人員，一０五室、CAD站全體人員。第十二條 技術序列人員的崗位技能工資制適用對象為各主體研究室（不含一０五室，下同）從事課題、型號、民品和生產的技術人員。第十三條 同時擔任技術和管理職務的研究室人員首先確定主崗，主崗按管理或技術序列中的一種工資制度執(zhí)行，其他崗位確定為兼崗，按兼崗工資制度執(zhí)行，主要從事管理職務的行政線人員遵照管理序列人員的薪酬制度執(zhí)行，不存在兼崗問題。第三章 薪酬結構第十四條 七一O所機關和研究室員工收入包括以下幾個組成部分（一）技能工資由員工的工齡（包括所齡和非所齡）、學歷和職稱（或技術等級）三個因素確定。技術序列人員工資的考評晉升和獎勵晉升實行技能工資的等級晉升。（二）崗位工資根據每個崗位的崗位相對價值確定，分為固定部分和浮動部分，固定部分按月度發(fā)放，浮動部分根據考評結果按季度（或節(jié)點）發(fā)放和年度發(fā)放。管理序列人員的工資考評晉升和獎勵晉升實行崗位工資的等級晉升。（三）特殊績效獎金：包括所長獎，室主任獎和項目爭取獎。第十五條 技能工資的計算：技能工資=學歷年限工資+職稱工資學歷年限工資=A*（1+ n*5%）其中：A為不同學歷對應的工資基數，詳見正規(guī)院校學歷工資基數表；n為取得相應學歷的年限，非所齡按50%折算，并四舍五入計算。員工學歷發(fā)生變動時，學歷年限工資分段計算，計算公式為：分段學歷年限工資=A*（1+ n*5%）+（BA）+B*m*5%+……其中：A為初始學歷工資基數，B為繼續(xù)教育后的學歷工資基數，m為取得繼續(xù)教育學歷或學位的時間。職稱工資詳見職稱工資表。表四 正規(guī)院校畢業(yè)學歷工資基數表 單位：元學歷基數高中以下200高中（技校）240中專300大專380本科600碩研900博研1500表五 職稱工資表 單位：元職稱基本級員級助理級中級副高級正高級職稱工資80100150180220300第十六條 其他情況學歷工資基數的核定：（一）雙學士和碩士學位班取得碩士學位（初始學歷）的學歷工資基數的確定：學歷工資基數=碩研工資基數*（二）五大生和工農兵大學生（初始學歷）的學歷工資基數的確定：學歷工資基數=對應的正規(guī)畢業(yè)學歷工資基數*（三）繼續(xù)教育學歷工資基數（B）=原學歷工資基數+（新學歷對應的正規(guī)學歷工資基數—原學歷工資基數）*。 （四）學歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。第十七條 職稱工資的核定：（一）工人的的技術等級和職稱工資的對應關系：初級工對應基本級，中級工對應員級，高級工對應助理級，技師對應中級；（二）無職稱人員的職務和職稱工資的對應關系：現(xiàn)為副主任科員對應助理級，現(xiàn)為主任科員對應中級。（三）其他人員對應基本級。第十八條 崗位工資確定的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤（二）針對不同管理的崗位設置晉級通道，鼓勵從事管理崗位人員專精所長。第十九條 崗位工資確定方法：基于崗位評價的結果確定各崗位內在相對價值。對管理序列崗位根據崗位評價的結果結合崗位性質確定崗位工資。技術序列崗位根據對研發(fā)、生產、民品等項目中的崗位評估結果確定其基準崗位工資。第二十條 崗位工資支付方式：表六 崗位工資分期發(fā)放比例表崗位工資固定部分浮動部分月度發(fā)放季度（節(jié)點）發(fā)放年度發(fā)放機關部門負責人50%30%20%項目負責人50%30%20%管理序列人員70%15%15%軍品技術序列人員60%20%20%民品技術序列人員50%20%30%浮動崗位工資的支付分管理系列和技術系列兩種模式。管理系列的浮動崗位工資依據季度考評和年度考評的結果，分別在下一季度第一個月和下一年度第一個月發(fā)放；技術系列的浮動崗位工資依據節(jié)點考評和年度考評的結果，節(jié)點浮動部分在個人節(jié)點結束后最近一個月考評發(fā)放和項目大節(jié)點結束后最近一個月統(tǒng)算發(fā)放；年度浮動部分在下一年度第一個月發(fā)放。第二十一條 特殊績效獎金：特殊績效獎金包括所長獎、室主任獎、項目爭取獎。（一）所長獎發(fā)放對象為本薪酬制度包含的全體人員，對在該年度的工作中或在某一項目、某一事件中作出突出貢獻的人員，由所長提名、他人推薦或本人申請，經所長審批，對個人或某一團隊給予獎勵。所長獎的獎金總額：所長個人的績效薪金的十倍。所長獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額后的部分由負責人提出分配方案，報所長審批后發(fā)放。（二）室主任獎發(fā)放對象為本研究室全體人員，發(fā)放方案經所考評管理委員會審核后確定。室主任獎以項目團隊（行政線全體人員為一個團隊）為主體發(fā)放，首先確定項目負責人的個人獎金數額，在扣除負責人個人獎金數額以后由負責人提出分配方案，報室主任審批后發(fā)放。室主任獎的獎金總額=獎金基數*本室在冊人數*室年度考評系數獎金基數由所考評委員會每年核定一次。（三）項目爭取獎項目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目立項未成功給予基本方案獎。項目爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負責人的獎金由所考評管理委員會確定（不低于團隊獎勵額的30%），其余部分由項目負責人按參與項目爭取小組成員的貢獻大小提出分配方案，報所考評管理委員會審批后發(fā)放。（1）軍品項目爭取獎：基本方案獎：項目爭取未獲成功的按項目的重要程度和項目爭取付出的努力分為兩個等級。一等6000元，二等3000元。項目爭取成功：項目爭取獎額度=10000元*項目等級系數*項目爭取的難度系數其中項目爭取等級系數由所考評管理委員會按附表九的有關規(guī)定確定，項目爭取難度系數由所考評管理委員會根據附表十的有關規(guī)定確定。（2）民品項目爭取獎：基本方案獎：項目爭取未獲成功的項目按項目爭取過程中付出的努力程度分為三個等級。一等6000元，二等 3000元，三等1500元。項目爭取成功：項目爭取獎額度=項目的合同金額*2% +項目的利潤額*7%項目利潤額按項目結束后核算出的利潤為基數進行計算，因項目運作過程中導致的成本顯失合理的情況，由項目爭取負責人向考評管理委員會提出申述裁決。第四章 技術序列人員的崗位技能工資制第二十二條 技術序列人員的薪酬結構：技能工資+崗位工資+特殊績效獎金第二十三條 技術序列人員技能工資最初檔級根據第三章第十五條規(guī)定確定并對應到相應的檔級（詳見技術序列人員技能工資表），技能檔別分為崗位設計師、主管設計師、主任設計師和資深設計師四檔，其中崗位設計師分為九級，主管設計師八級，主任設計師七級，資深設計師六級。未來的調整和晉升以初始確認的檔級為基礎。技術序列人員的技能工資調整分為考評晉升、獎勵晉升和自然調整三種情況，具體執(zhí)行參見第七章的有關規(guī)定。 表七 技術序列人員的技能工資表 單位：元資深設計師技能工資六級2340五級2240四級2140三級2040二級1940一級1840主任設計師七級1740六級1670五級1600四級1530三級1460二級1390一級1320主管設計師八級1250七級1200六級1150五級1100四級1050三級1000二級950一級900崗位設計師