【正文】 第1講 人力資源管理概述【本講重點】為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮【自檢】在你工作的公司里，有多少制度與人力資源管理有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么要引入人力資源管理人力資源管理是一個技術(shù)性很強的領域，也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”，可以從三個角度給出答案：一是我國經(jīng)濟發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實質(zhì)相關(guān)經(jīng)濟發(fā)展的要求企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個社會的政治、經(jīng)濟、文化背景，所以社會經(jīng)濟發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。目前，世界經(jīng)濟發(fā)展進入“微利時代”，逼著企業(yè)不得不學會去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展的要求企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務不一樣，體現(xiàn)在不同時期其組織結(jié)構(gòu)也有差異，而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領導方式的差異。1993年和199４年，我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”，這個概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng)業(yè)，其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對人才的挑戰(zhàn)上。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時也說明，在某一階段你就不能適應，所以你需要改變，需要改善?！咀詸z】你為何要了解人力資源管理知識？（說明：①代表一種現(xiàn)象；②是一種錯誤理解；③是本書的知識點；④是你要發(fā)表的意見，后面花邊框提示的內(nèi)容就是答案的要點。通過這些自檢題可以檢測一下你的知識掌握程度。以后的自檢題答案方式同上。）①舊的管理知識需要改善。②在經(jīng)營中遇到障礙時才想起尋找解決問題的辦法。③人力資源科學管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。④其他想法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】人力資源管理是近年開始引入我國的先進管理經(jīng)驗，對于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標進軍有著極其重要的作用，企業(yè)里所有管理人員都應該掌握這方面的知識。從管理學上看管理實質(zhì)現(xiàn)在談企業(yè)管理，更多的是從經(jīng)濟學的角度，真正從管理學的角度談企業(yè)管理的非常少，我國歷史上沒有管理這個概念。管 理管理是一項計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動。從現(xiàn)實的角度，管理就是用人。實質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。●管理人員—通過別人完成工作●技術(shù)人員—自己親自完成工作在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時候，就面臨這樣的問題，不同的人員應該用什么作標準來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標準和薪酬標準是不一樣的，薪酬的等級和水平高低也有差異。例如總工程師這個位置，是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員，這個標準是什么呢？就是不管有沒有直接下屬，就是不管這個工作的內(nèi)容是什么，而是要看完成任務的方式，是自己去做還是通過別人去做。凡是自己做的，不管做的是生產(chǎn)還是銷售，還是財務，都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個班組長，那也是管理人員?！咀詸z】你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？①技術(shù)人員需要自己親自進行研發(fā)工作。②好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。③管理人員都有直接下屬可以支配。④重要工作，領導當然親力親為。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作，技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè)，都需要自己親自來做。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個班組長，也是管理人員；凡是要親自動手做工作的，都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時應以其主要工作為主。管理者最核心的任務是：吸引人用好人開發(fā)人留住人對于我國的企業(yè)管理人員來說，還有第二重任務，有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。何謂“雙肩挑干部”？一肩挑的任務就是用人，另一肩挑的任務叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什么這樣講？中國社會目前的狀況有一些特點，受這些特點的影響，中國人也有自己的一些特點，這兩種特點決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。圖1－1 雙肩挑干部模式（1）人文環(huán)境①缺乏信仰。也就是什么都不信，因為他什么都不信，所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。從現(xiàn)實生活來講，在計劃經(jīng)濟體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒有建立起來，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條，可具體做起來沒有形成一種習慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。這種沒規(guī)矩，表現(xiàn)在組織管理方面，就是領導在和領導不在不一樣很多領導干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩，高層領導忙于解決一般群眾應該解決的問題，一般群眾忙于思考高層領導應該思考的問題，大家都在不務正業(yè)，這也是沒有規(guī)矩。教育是一個長期的任務，它的見效周期比較長，社會承擔著對于成員進行思想教育的重要職能，作為社會細胞的企業(yè)同樣也肩負著教育這個任務。圖1－3 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn)③缺乏自律。領導在和領導不在不一樣，其中一個原因就是缺乏自律。人們更多習慣于在強大的外部壓力下才做這件事情，而不是主動樂于做這件事情。【事例】前幾年曾經(jīng)在報紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。父親就說了，哎傻孩子，現(xiàn)在沒有警察。父親給誰做的？不是給警察做的，是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨，謹慎的獨處，就是當別人都不知道的時候你還能做得很好，這就叫自律。④依賴性較強，不善于自己決定自己的命運。對于企業(yè)來講可能會面臨這樣一個問題，有時候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導致濫用，因為在缺乏自律的時候權(quán)力會導致腐敗。西方的市場經(jīng)濟是兩樣東西在制約，一是法律，二是宗教。我們中國不提倡宗教，但要提倡法律和道德。圖1－４ 中西方市場經(jīng)濟發(fā)展的不同制約【自檢】中國人的這些特點有沒有普遍性？①人應該有明確的信仰。②我雖然只是個員工，但我時常替領導出謀劃策。③領導在和不在我都會好好工作，因為我為自己工作。④對上述觀點我有想法。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【答案提示】某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn)，致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙，企業(yè)管理者在工作中必須對員工進行“思想教育”，才可能使制度順利實施，幾乎每一個管理者都不得不擔負起“育人”的職責。（2）社會環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會的角度講，有如下特點：①轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個很重要的特點就是亂。在變革中，舊的東西不靈了，新的東西還沒建立起來，就會出現(xiàn)混亂。②機會很多。機會可能帶來什么？就是每一個人都可能在短時間內(nèi)找到捷徑，獲得成長的機會，這就進一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家，其中原因之一就是因為機會太多，他不想再跟著你做，他自己也可以有機會做起來，在這種情況下，他為什么要跟著你做？③價值體系混亂。很多企業(yè)的老總，為了體現(xiàn)民主意識，辦公室的門永遠是敞著的，隨便一個員工都可以進。二三十個人的時候可以，二三百個人將就，兩三千人呢，老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價值體系混亂對于人力資源管理也是一個很嚴峻的挑戰(zhàn)，在一個一切向錢看的社會里，責任、義務免談，你怎能讓員工忠誠于正當?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞?？④社會上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個社會都處在一種浮躁狀態(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。社會的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國的發(fā)展也好，我國的強大也好，不是靠一個海爾，也不是靠一個聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會條件就是外部環(huán)境，所以需要大家共同努力，這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個人來，怎么樣用好他，而是要從行為到思想都要管，留人要留心，什么叫留心，就是要留思想意識，要同心同德，這才是真正的留，靠什么呢？要去引導。大家已經(jīng)意識到這個問題，就是企業(yè)文化，企業(yè)的文化建設是至關(guān)重要的，為什么重要呢？因為企業(yè)文化建設核心是一套系統(tǒng)的價值評價體系，就是好壞是非的標準?！咀詸z】與職工“打成一片”的老板是個好老板嗎？①老板平易近人，沒有架子。②我與老板是哥們，進他的辦公室我不用敲門。③盡管我們是同學，但老板是我的領導。④你的意見。________________________________________________________________________________________________________________________________________人力資源管理的新浪潮人力資源，是把人作為一種資源，有多大的價值就有多高的價格，這個價格取決于市場，這個價格取決于這個社會的價值標準。目前在中國的勞動力市場上這兩個東西是不統(tǒng)一的，就是一個人的價格能有多少錢，能有資格去要多高的價，工資也好，待遇也好，并不取決于他真正能為社會做多大的貢獻，或者說對這個企業(yè)有多大的價值。人力資源價格價值取向人力資源價格——取決于市場價值——取決于社會的價值標準圖1－5 人力資源價格價值取向人力資源價格價值取決于勞動力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講，博士、教授對社會的貢獻價值很大，一個教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價格。博士、教授，奮斗了四十年，絕對是有價值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實踐，價值很大，卻沒有對等的價格。企業(yè)會有不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的，所以要有儲備，并很好地去衡量。整個社會應該有配套的政策和制度，使一個人的價值跟他的價格基本上對等起來。人力資源管理觀念的“新浪潮”西方的經(jīng)濟體制是比較完善的，像大學教授絕對是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個新浪潮。經(jīng)濟學界喜歡把人才叫人力資本，管理學界更喜歡叫人力資源。當然資源不是資本，怎么樣把它利用起來，是把它作為一個工具還是作為手段？管理學中明確提出來，人力資本增值的目標要優(yōu)先于財務增值的目標，即不能把人只作為一個賺錢的工具，員工本身的成長和發(fā)展應該是企業(yè)追求的目標之一。社會與個人的關(guān)系到底是大河有水小河滿，還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的，這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣，但是作為一個企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。圖1－6 人力資源管理觀念的“新浪潮”在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個人與社會的關(guān)系還要進一步，也就是相互之間的責任、權(quán)利與義務關(guān)系，這個關(guān)系理論界稱為心理契約。中國的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個極為嚴峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔著什么樣的義務和責任。【事例】除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個契約，這個契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來太太從來不會問的，反過來，丈夫也從來不會追問太太，十年了都這樣。我就覺得這很難理解，不過人家過得很默契，這就可以理解為一種心理契約，就是雙方認同的一些東西，約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個問題?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強了員工的培訓。②這次獎金只有正式員工才有。③人力資源管理知識也在更新。④你的看法。______________________________________