【正文】 目錄第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱” 1一、避免就業(yè)歧視 1二、抵御求職欺詐 2三、把好入職體檢關(guān) 2四、避免連帶賠償責(zé)任 2第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放 3第二章 依法訂立勞動(dòng)合同 5第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù) 5一、簽約中的信息披露 5二、簽約中的擔(dān)保禁止 6第二節(jié) 合同訂立的基本要素 7一、 合同訂立的形式要求 7二、 合同訂立的時(shí)間要求 7三、 合同成立的必要條件 9四、合同須有中文文本 9五、合同文本各執(zhí)一份 9六、建立職工名冊(cè)備查 9第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限 10一、勞動(dòng)合同的主體 10二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容 11三、勞動(dòng)合同期限 11第四節(jié) 勞動(dòng)合同無效的法律處理 14一、合同失效的原因 14二、合同無效的常見形態(tài) 14三、合同無效的認(rèn)定 15四、 合同無效的法律后果 15第一節(jié) 試用期不是白干期 16第二節(jié) 如何約定試用期 16一、 約定試用期的方式 16二、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容 16三、 約定試用期的期限 17四、約定試用期的法律限制 17五、違法約定試用期的法律后果 18第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除 18一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同 18二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同 19第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū) 20一、只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限 20二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正” 20三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正 20四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同 21第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度” 21第一節(jié) 規(guī)章制度的法律地位 21第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件 21一、 實(shí)體要件 21二、 程序要件 21第三節(jié) 規(guī)章制度的制定 22一、制定原則 22二、制定內(nèi)容 23三、制定步驟 23第一節(jié) 用好服務(wù)期與違約金兩大法寶 23第二節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項(xiàng) 27一、 慎重選定參訓(xùn)人員 27二、 準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī) 27三、協(xié)議內(nèi)容具體明確 27四、注意擔(dān)保禁止義務(wù) 28五、積極創(chuàng)建留人機(jī)制 28第六章第六章 警惕身邊的泄密者 28第一節(jié) 按照慣例流程合理設(shè)計(jì)保密程序 28第二節(jié) 簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng) 30一、 是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍？ 30二、 是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議？ 31三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？ 31四、如何追究員工泄密的賠償責(zé)任 31五、要員工保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費(fèi)？ 31第三節(jié) 簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng) 31一、應(yīng)與哪些人約定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？ 31二、簽訂競(jìng)業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？ 31三、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在何時(shí)簽訂比較好？ 32四、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議包含哪些內(nèi)容？ 32五、能夠放棄對(duì)員工競(jìng)業(yè)限制的要求？ 32六、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？ 32七、該如何約定限制的行業(yè)范圍？ 32八、支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 32九、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在何時(shí)支付？ 32十、保密費(fèi)能否等同于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金？ 32十一、如何約定違反競(jìng)業(yè)限制違約金？ 33第七章 工作時(shí)間與休息休假 33第一節(jié) 工作時(shí)間 33第二節(jié) 休息休假 36一、 公休日 36二、 法定節(jié)假日 36三、探親假 36四、婚假 37五、喪假 37六、產(chǎn)假 38七、公假 39八、事假 39九、病假與醫(yī)療期 39八、年休假 40第八章 警惕薪酬管理中的陷阱 42第一節(jié) 薪酬管理中常見的名詞 42第二節(jié) 工資支付的基本規(guī)定 45一、 工資支付的形式、周期、方式和時(shí)間 45二、 工資支付標(biāo)準(zhǔn)的確定 46三、未依法支付工資的法律后果 47第三節(jié) 如何控制加班費(fèi)成本 47一、計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) 47二、加班費(fèi)成本控制技巧 47第九章 不能剝奪的權(quán)利 五險(xiǎn)一金實(shí)務(wù)處理 48第一節(jié) 社會(huì)保險(xiǎn) 48第二節(jié) 住房公積金 53一、 住房公積金的強(qiáng)制性 53第一章 這樣做HR最有效》之把好招聘錄用關(guān)第一節(jié) 規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視1. 年齡限制2. 學(xué)歷限制3. 性別4. 身高限制5. 長(zhǎng)相限制6. 區(qū)域限制7. 工作經(jīng)驗(yàn)或年限限制8. 有無疾病限制9. 資格證明限制10. 婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者實(shí)行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”，從以下幾方面積極應(yīng)對(duì)：1. 招聘廣告或招人簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法2. 合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3. 提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》二、抵御求職欺詐用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：1. 在招聘廣告或找人簡(jiǎn)章中聲明堅(jiān)決抵制求職中一切的虛假、不實(shí)行為，用人單位將會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，若有虛假將依法處理。2. 在招聘過程中，要主動(dòng)詢問應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并做好證據(jù)固定工作，如要求如實(shí)填寫《個(gè)人基本信息登記表》《求職申請(qǐng)表》或《入職登記表》，除此外，還可以要求入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷或《個(gè)人信息登記表》《入職登記表》中簽字并申明確保其真實(shí)性，還可以再勞動(dòng)合同中約定或要求應(yīng)聘者專門簽訂一份誠(chéng)信承諾書。3. 決定錄用前，對(duì)擬聘用人員做好背景調(diào)查，合適相關(guān)資料的真實(shí)性。三、把好入職體檢關(guān)1. 從體檢時(shí)間而言，應(yīng)當(dāng)安排在員工入職前。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣l(fā)出后或 員工入職后，用人單位已經(jīng)喪失了是否錄用員工的主動(dòng)權(quán)。2. 從體檢內(nèi)容而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特征和職位要求合理地確定體檢項(xiàng)目，由其是一些容易引發(fā)職業(yè)病或?qū)ι眢w條件有特殊要求的崗位，更應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。3. 從體檢機(jī)構(gòu)而言，為了避免不必要的紛爭(zhēng)，最好由用人單位指定體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。4. 員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也已經(jīng)建立，此時(shí)不存在是否錄用的問題，而是涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除問題。如果用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，同時(shí)將“沒有不適合從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，員工經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動(dòng)合同。四、避免連帶賠償責(zé)任1. 招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個(gè)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。2. 應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時(shí)，可以要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式鏈子方式、負(fù)責(zé)人或者證明人，以便進(jìn)行背景調(diào)查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的人員。3. 如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)當(dāng)要求該勞動(dòng)者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。4. 可以再勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，若由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)法律責(zé)任。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對(duì)抗第三人，但可以作為日后向勞動(dòng)者追償?shù)囊罁?jù)?！秳趧?dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條第二節(jié) 錄用通知書的發(fā)放錄用通知書是具有法律效力的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如若操作不當(dāng)便會(huì)使用人單位陷入被動(dòng)局面。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，offer letter 在法律上屬于“要約”，是用人單位對(duì)求職者發(fā)出的招聘要約。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。特征：要約是特定合同當(dāng)事人的意思表示；要約向特定相對(duì)人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容具體確定和完整；要約標(biāo)明要約人在得到承諾時(shí)即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內(nèi)容以成立合同的意思，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知達(dá)到要約人時(shí)生效，合同成立。但是，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)不同。要約邀請(qǐng)，是指一方邀請(qǐng)對(duì)方向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請(qǐng)是指當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對(duì)發(fā)出邀請(qǐng)方或接受邀請(qǐng)方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請(qǐng)后，要約邀請(qǐng)人撤回邀請(qǐng)，只要沒有給善意相對(duì)人造成信賴?yán)娴膿p失，要約邀請(qǐng)人一般不承擔(dān)法律責(zé)任。在司法實(shí)踐中，要約體現(xiàn)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對(duì)明確具體，通常包含了合同的主要條款；而要約要求則不具備這樣的特點(diǎn)。因此，如果發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面應(yīng)對(duì)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。其二，錄用通知書一旦發(fā)出，如果尚有撤回或撤銷的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)予以把握。在通知書達(dá)到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書達(dá)到擬錄用人員或同時(shí)達(dá)到；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備下列不可撤銷的情形：（1）用人單位確定了擬錄用人員作出答復(fù)的期限或者以其他形式明示該錄用通知書不可撤銷；（2）擬錄用人有充分合理的理由認(rèn)為該錄用通知書是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作，如向原單位辭職。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行?！吨腥A人民共和國(guó)合同法》第十三條第二十六條第二章《這樣做HR最有效》之依法訂立勞動(dòng)合同第二章 依法訂立勞動(dòng)合同第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)一、簽約中的信息披露（一）用人單位的披露義務(wù)1. 披露的內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：工作內(nèi)容；工作條件；工作地點(diǎn)；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如工作時(shí)間、假期、勞動(dòng)合同期限等。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)秘密等。2. 披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)信息。在此提供幾種披露方式以供參考：（1）在勞動(dòng)合同中明確各項(xiàng)內(nèi)容。（2）信息披露同時(shí)做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。（3）就披露內(nèi)容簽訂書面協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件。3. 不履行義務(wù)的后果用人單位不履行以為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，主要包括以下幾個(gè)方面：（1） 勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受。針對(duì)未向勞動(dòng)者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動(dòng)者可以拒絕接受。（2） 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。披露信息不真實(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，用人單位不僅不得拒絕，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3） 勞動(dòng)者可以向用人單位索賠。（4） 導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。（二）勞動(dòng)者的披露義務(wù)1. 披露的內(nèi)容勞動(dòng)者的基本情況；勞動(dòng)者的身體狀況；專業(yè)知識(shí)及工作技能；工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)；獎(jiǎng)懲情況；就業(yè)現(xiàn)狀。2. 披露的方式既可以采用《求職申請(qǐng)表》，也可以是用人單位慣用的《個(gè)人履歷表》3. 不履行義務(wù)的后果（1）勞動(dòng)合同失效。（2）用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。（3）賠償損失。（三）用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)二、簽約中的擔(dān)保禁止《勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條 ……《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》（勞部發(fā)[1995]346號(hào)）《中華人民共和國(guó)居民身份證法》第十六條第二節(jié) 合同訂立的基本要素一、 合同訂立的形式要求書面勞動(dòng)合同形式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動(dòng)合同，也可以是聘用協(xié)議，只要內(nèi)容符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定即可，法律對(duì)具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。錄用通知書不能等同于勞動(dòng)合同。在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協(xié)議。二、 合同訂立的時(shí)間要求（一） 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，可以再用工前、用工開始的同時(shí)或者用工之日起一個(gè)月內(nèi)。第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。關(guān)東關(guān)西建立的時(shí)間應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起算，即勞動(dòng)者入職之日。反過來書面勞動(dòng)合同沒有訂立，也不代表勞動(dòng)關(guān)系就沒有建立。用人單位只要開始用工，就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，而不以勞動(dòng)合同的訂立為轉(zhuǎn)移。對(duì)于續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵守上述時(shí)間規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一個(gè)月內(nèi)與員工辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。（二） 選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)間一般而言，由于在用工之前以及用工之時(shí)，用人單位尚掌握主動(dòng)權(quán)，員工一般比較配合，所以如果在用工前一兩天