【正文】 目錄 招募與配置 人力資源規(guī)劃內(nèi)容與預測 如何招聘優(yōu)秀人才 職務分析詳解 知名企業(yè)招聘題大觀(推薦) 職務分析關鍵技術與舉例 人才素質(zhì)測評怎樣進行 崗位評估 Employee turnover cost 人力資源管理9個問題 外企的招聘程序 工作分析職位說明書 外企的面試問題一 招聘問題參考一 招聘面試樣本 國企外企與公務員的招聘特點 招聘問題參考二(5方面問) 招聘時用的筆試 面試也在推銷公司 外企老板喜歡你啥? 經(jīng)典談薪 如果婉拒錄用 培訓與人力資源開發(fā) 培訓概述一 績效評估概述 漫談小團隊的激勵 培訓概述二 績效評估內(nèi)容一 人才激勵與翁格瑪利效應 培訓需求分析 績效評估內(nèi)容二 激勵中的胡蘿卜與大棒 跨部門培訓保持培訓張力 績效評估的原則 激勵機制模型與措施 培訓計劃撰寫要素 人事決策與績效精神 員工激勵HR經(jīng)理的管理藝術 高質(zhì)量的培訓 績效評估方法 (MBO) 激勵模型理論的選取 對白:培訓與經(jīng)營目標 績效評估方法 (360度評估) 哪些是激勵因素 如何培訓成為公司的人 績效評估方法 (平衡計分法) 如何激勵知識型員工 培訓控制與效果反饋 績效評估方法介紹 How can motivateemployees 培養(yǎng)過硬的營銷技能 關鍵業(yè)績指標介紹 (KPI) 技術持股的法律實務 績效考核的軟指標 激勵頂峰狀態(tài) 管理人員的開發(fā) 績效評估一案例 引爆員工潛力的10大武器 管理專業(yè)智能 職能部門的考核指標 激勵的8種類型 量化管理的誤區(qū) 績效管理中的溝通技術 西方經(jīng)理人員激勵分析 人的潛能開發(fā) 績效評估中的典型誤差 The 7Cs of success 制定績效改進計劃 招聘還是人才管理 如何走出績效考核的失敗 某公司績效考核的能力開發(fā)制度 工資報酬 工資設計一 招行談薪酬如何讓人更滿意 革新福利制度 工資設計二 薪酬管理中的格雷欣法則 如何讓馬兒跑得更快(談獎勵) 工資設計三 薪酬談判 薪酬設計五種新模式 薪酬不僅僅是補償 影響薪酬的因素 薪酬設計的導向原則 薪酬指標的量化 職能工資 職務工資 非薪酬制度的幾個緯度 財務監(jiān)控與薪酬激勵 年薪制操作難點與對策 薪酬實務(起薪加薪與銷售薪酬) 薪酬體系的診斷與評估 個人所得稅與各省市工資稅前扣除數(shù) 職務分析與職務說明(推薦) 勞資關系與雇員保障 留住關鍵人才 企業(yè)文化與團隊管理 員工需求與贏取員工忠誠 團隊領袖與影響團隊的因素 留心經(jīng)典 團隊建設案例 留心小案例 團隊的敵人 警惕辭職防惡招 團隊的管理 如何處置不稱職員工 人才流動疏? 堵? 人員的去留決策與離職處理 反思人員流失 離職面談 優(yōu)秀人員為什么離開? 如何培訓成為公司的人 職位說明及職業(yè)必備 要向新員工詳細說明職位說明書上的有關條款，你需要向新員工描述出恰當?shù)墓ぷ餍袨?，并做出示范，制定日程安排，并在?guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，并在規(guī)定的時間內(nèi)讓新員工掌握工作方法和工作技能，要接受新員工提出的問題并給予必要的指導。對于績效考核、晉職、加薪等規(guī)定也要詳加說明。所謂職業(yè)必備是指員工應掌握的在具體工作中的同事的聯(lián)絡、上司的管理風格、必要的保密要求、公司中的一些行話等。 法律文件與規(guī)章制度 法律文件是指帶動合同、公司的身份卡、鑰匙、考勤卡、社會保障等方面基于法律和有關規(guī)定而簽署的文件。 規(guī)章制度是新員工工作和行為的準則，有關員工工作和人事管理方面的規(guī)章制度必須讓員工了解，這些通常裁于內(nèi)部刊物或員工手冊中。 新員工將面臨哪些問題？研究發(fā)現(xiàn)，新員工在進入企業(yè)之初將面臨如下三個典型問題： 是否會被群體接納？ 每個人都會有這樣的感受進入一個新環(huán)境，是否會被這一個小群體接納？曾經(jīng)有一個性格有些內(nèi)向的女孩子在剛進入企業(yè)之初對我說：在學校時同學們都說，工作中的人們比較難以相處，我也看了不少雜志上的文章反映工作中人際關系的復雜。我現(xiàn)在也很擔心，不知道同事們會不會喜歡我，我是否會被別人說閉話，我的私人生活會不會被別人過分地干擾。聽說，工作之初有不少同學都為難以與同事們相處而換工作的。但愿我能幸運一點吧！ 不難發(fā)現(xiàn)，只有當這個女孩的上述疑慮安全煙銷云散之后，她才能以一種愉快的心情來充分地展示她的才智。 公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)？ 有不少企業(yè)為了能吸引優(yōu)秀的人才，在招聘時許以美好的承諾，而一旦員工進入公司，便出現(xiàn)了虛假的情況，或者要求于員工的條件過多、給予員工的過少。相對于員工的工作準則、企業(yè)的歷史及目標來說，員工更加關心自己的工資、福利、假期、發(fā)展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他們才可以從心理上接受企業(yè)的文化、融入公司的群體中，否則他們會表現(xiàn)消極，即使是積極的，他們也是在準備工作經(jīng)驗假以時機而跳槽。 工作環(huán)境怎么樣？ 這里所說的工作環(huán)境既包括工作的條件、地點，也包括公司的人際關系、工作風絡等。新的環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會主動與新員工交往并告訴他們以必要的工作常識和經(jīng)驗？第一項工作有人指導嗎？他們是否完全明白了自己的工作職責？為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎？上述問題直接關系到新員工對企業(yè)的評價和印象。 如果上述問題都得到了完善的解決，那么新員工會盡自己的努力去適應組織的期望和要求，以積極的工作態(tài)度去投入新的工作，而這樣的態(tài)度和績效會在工作中不斷地被獎勵從而被強化。這會形成一個良性的循環(huán)，從而會出現(xiàn)一個雙贏的局面。 新員工培訓與發(fā)展的必要性 使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關信息，開始適應組織環(huán)境。 通過職前培訓活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構和發(fā)展目標，從而有利于新員工適應新的環(huán)境。 明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。 通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓，新員工明確了自己的工作任務、職責權限和上下級匯報關系，適應了新的工作流程，對利用一定的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。 通過參加初級的溝通游戲、團隊協(xié)作課程等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接融、相互交流，形成良了的人際關系。 通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。 新員工或者從校園步入企業(yè)，或者從另外的企業(yè)加入到本企業(yè)，對于職業(yè)的理解、領導的概念、職業(yè)生活的游戲規(guī)則等有著各自不同的理解。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動目標和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的企業(yè)人。 為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 通過崗位培訓，新員工在招聘與甄選活動中制造的假象會暴露或者招聘負責人的錯誤認知和主觀偏見會得到證實，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深了企業(yè)對員工的了解，這些都會給招聘、甄選和職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。 培訓控制與效果評估 培訓的控制 對培訓工作進行有效的控制，是指在培訓計劃中要規(guī)定培訓課程或活動的結(jié)果必須達到什么標準。所定的標準既要切合實際，又要便于檢查控制；在確定達標人數(shù)、成績、出勤率等數(shù)量要求時，要盡量量化。在實施培訓工作中，培訓部要制定規(guī)章制度與控制措施，以監(jiān)督培訓方案的貫徹落實。培訓部主管人員還必須通過旁聽或參加有關培訓活動、課程，監(jiān)督檢查培訓工作的正常進行。對培訓工作的控制還包括，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以鼓勵員工積極自覺地參加培訓；培訓部定期舉行例會，與部門主管或培訓員討論有關部門的培訓事宜，聽取有關人員對培訓工作的建議、設想等反饋意見；切實做好培訓評估也是對培訓的一種控制方法。 培訓效果的評價（一）：評價方法 1. 回任工作后的評定方法（1）結(jié)訓后一段時期，通過調(diào)查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如結(jié)訓后每隔六個月，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，調(diào)查受訓后在工作上的獲益情形。（2）實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。如根據(jù)實地觀察發(fā)現(xiàn)，受過培訓的職工在工作上確能表現(xiàn)出高昂的工作熱誠，良好的工作態(tài)度，高度的責任心等，則可認定培訓已發(fā)生效果。（3）調(diào)查或訪問受訓職工的上下級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓的成效。受訓職工回任工作一段時間后，以書面調(diào)查或?qū)嵉卦L問的方式，了解受訓職工的上級主管或下屬對受訓職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓的職工的工作有進步。無論是主管或下屬的意見，均為評定培訓成效的重要資料。（4）分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。如受過培訓的職工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓對該職工的工作積極性已發(fā)揮作用。（5）根據(jù)受過培訓與未受培訓的職工工作效率的比較來評定培訓成效。（6）根據(jù)受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。 （7）根據(jù)可否達到培訓目標來評價培訓的成效。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所規(guī)定的要求，則說明培訓已產(chǎn)生了效果。（1）應用學識技能的測驗評定培訓成效。對參加測驗的員工在培訓開始和結(jié)束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。（2）應用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓成效。對參加培訓的職工，在開訓和結(jié)訓時，用同樣的方式調(diào)查職工對工作的態(tài)度。（3）調(diào)查職工關于培訓的改進建議。在結(jié)訓時把調(diào)查表發(fā)給受訓職工，征求他們對培訓的意見，如職工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。 （4）記錄培訓期間出席人員的變動情況。在培訓期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓的進行情況及受訓人員平時對培訓工作的反應，在結(jié)訓時提出觀察報告。（5）根據(jù)主持培訓及協(xié)助培訓的人員的報告來評定培訓成效。（6）根據(jù)受訓人結(jié)訓成績評定培訓成效。 培訓效果的評價（二）：評價標準 1．接受培訓的人員對培訓的反應。每一個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價，結(jié)合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。 2．對培訓的學習過程進行評價。主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。3．培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此，評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化，并有利于工作績效的提高。4．工作行為改變的結(jié)果是什么。培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。也就是說，工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果，也就可以說完成了對人員實施培訓的目標。 培養(yǎng)過硬的營銷技能 培養(yǎng)過硬的營銷技能要點 培養(yǎng)過硬的營銷技能，以下幾點值得注意，這一方面是眾多咨詢公司咨詢經(jīng)驗的總結(jié)，也是本人在實際工作中的深刻體會，所以拿到這里與大家探討 從公司的業(yè)績目標出發(fā)來驅(qū)動營銷能力 以兩三種營銷技能來主導本行業(yè) 在人事方面要有強硬的決策，以建立志在為客戶服務的營銷經(jīng)理骨干隊伍 重新制定規(guī)劃，將市場營銷和公司的目標緊密結(jié)合起來 用“綜合員”保證將你的營銷承諾傳遞給客戶 制定內(nèi)部籌資計劃以加快步伐 將建立營銷能力的方案 始終放在總裁日程的首位以下是 建立營銷能力 的計劃推動業(yè)績改善的實際例子, 公司/行動/影響分別如下：航空公司給某些領域引進專門人才；瞄準難以突破的客戶群；培養(yǎng)定價和促銷的本領技能在過去的6年中營業(yè)額增長51%，而競爭對手的營業(yè)額增長26%耐用消費品零售商通過培訓、重新設計流程和制度，改進店內(nèi)商品籌劃和售后服務情況；增強定價能力；提高高層領導的才干即使在主要競爭對手進入市場后的5年中收入仍然增加82%，