人事考核制度制度(已修改)
2025-05-01 01:36 本頁面
【正文】 人事考核制度一、考核目的以職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，通過對員工的成績、態(tài)度和能力的正確評價(jià)，進(jìn)而積極地利用工作輪換、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和積極性，使人事考核趨于客觀化、規(guī)范化、制度化。二、考核結(jié)構(gòu) 采用分層分類考核，包括對高層、中層、基層管理人員與操作類員工的考核；本考核體系包括試用期考核、半年考核與年終考核；管理人員的考核實(shí)行縱橫交互的多方位考評；在各層上下級主管之間建立定期述職制度。三、考核責(zé)任一級評價(jià)：原則上由被考核者的直接上級進(jìn)行一級評價(jià)。二級審核：由一級評價(jià)者的上級審核考核成績，審核時(shí)對考核成績上的任何改動(dòng)均需告知一級評價(jià)者。多方位評價(jià)：各部門管理者有權(quán)對相關(guān)部門低一級員工績效提出建議與評價(jià)；被考核者的同級或下屬均可對被考核者的績效提出建議與評價(jià)；多方位評價(jià)表的考核成績對應(yīng)《中層管理人員績效考核表》中態(tài)度考核表考核成績欄的意見評分項(xiàng)。 綜合評分：人事部綜合自我評價(jià)、一級評價(jià)及各方面意見評分，按一定比例統(tǒng)計(jì)結(jié)果；當(dāng)受到公司級的嘉獎(jiǎng)或批評時(shí)，可酌情增加或減少考核成績。溝通：由一級評價(jià)者進(jìn)行考核面談；當(dāng)一級評價(jià)與自我評價(jià)出入較大時(shí)，一級評價(jià)者除提供具體事實(shí)或數(shù)據(jù)以外，還應(yīng)多聽取其它人員及被考核者的意見；二級審核者可以指導(dǎo)和監(jiān)督一級評價(jià)者與被考核者的溝通，但原則上不應(yīng)代替一級評價(jià)者進(jìn)行考核面談。考核的責(zé)任人為被考核人的直接主管，直接主管的上級及人事部有處理申訴及調(diào)查了解考核雙方工作的權(quán)利和義務(wù)。四、考核方式考核依據(jù)職務(wù)說明書中的工作內(nèi)容、職責(zé)及能力要求等制定的絕對評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取分析考核與綜合評價(jià)相結(jié)合的方式。五、考核結(jié)果 考核結(jié)果分為兩類。一類是事實(shí)或數(shù)據(jù)記錄與評語；另一類是各考核因素的綜合評價(jià)。兩類考核結(jié)果缺一不可。 1上述兩類考核結(jié)果都可以與相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、工資、晉升等人事制度掛鉤。具體掛鉤辦法參照人事部及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 1考核比例等級S(14分)A(12分)B(10分)C(8分)D(6分)參考比例15％40％30％10％5％以上比例屬參考比例，并非絕對比例，應(yīng)按員工實(shí)際的績效進(jìn)行評價(jià)，各級考核者應(yīng)盡量避免“先分比例，再評分?jǐn)?shù)，對號入座”。但最終的考核結(jié)果，應(yīng)大體符合以上比例。六、考核結(jié)果確認(rèn) 1各級考核者在考核期間，必須就被考核者的業(yè)績、態(tài)度及能力等考核因素，與被考核者交換意見，以便最后確認(rèn)；考核結(jié)果應(yīng)告知被考核者，并能作出解釋說明；考核結(jié)果必須有一級評價(jià)者以及人事部經(jīng)理簽字認(rèn)可方有效。1考核結(jié)果存入檔案，正本由人事部
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