【正文】 第一講 中層管理者的現(xiàn)狀與內(nèi)傷（上）企業(yè)要做大、做強、做久，與企業(yè)制度、技術(shù)創(chuàng)新以及發(fā)展戰(zhàn)略有密切關(guān)系。但是制度、技術(shù)創(chuàng)新和戰(zhàn)略僅僅代表成功的過去，決定企業(yè)未來的根本因素是員工隊伍的素質(zhì)高低和工作能力強弱，而這又取決于中層管理者的素質(zhì)。中層管理者的技能在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。在中國企業(yè)里，做好中層管理者，要同時具備做人技能與管理技能，這樣才能游刃有余。優(yōu)秀中層管理者的做人技能有三種具體表現(xiàn)：優(yōu)秀的中層管理者必須正確貫徹上司意圖，深得上司器重，只有處理好與上司的關(guān)系，才能為自己創(chuàng)造發(fā)揮管理技能的舞臺。優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。只有各部門的中層管理者密切合作，才能共同促進企業(yè)發(fā)展。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動與薪酬競爭，在處理關(guān)系時必須注意這些問題。優(yōu)秀的中層管理者一定能夠帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)目標(biāo)，廣被下屬推崇。古人云：“一將成名萬骨枯。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級的績效取決于下級的績效?！咀詸z11】分析企業(yè)的成功與哪些因素有關(guān)？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11為什么會有中層崗位（上）（一）中層管理者為誰而生中層管理者產(chǎn)生的原因是：企業(yè)高級管理人員沒有時間和精力，或者不適合直接從事某項工作，于是委托某些人從事某些工作。十名員工以內(nèi)的小型企業(yè)里中層崗位設(shè)立的意義不大；當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)?shù)囊?guī)模，分工細化為生產(chǎn)、銷售、人力資源、財務(wù)、采購、后勤保障等多個部門后，作為高級管理者不可能也沒有必要行行精通，因此產(chǎn)生了設(shè)置中層崗位的必要性。企業(yè)的高級管理者行行精通反而往往會制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設(shè)計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。中層管理者的職責(zé)是管理，很多中層管理者來自于基層，因此又具備一技之能。（二）中層管理者的角色定位基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動是一種角色轉(zhuǎn)換。作為技術(shù)人員出身的員工一旦被提升為中層管理者，其職責(zé)的中心就由技術(shù)轉(zhuǎn)移為管理。因此中層管理者的定義是：在企業(yè)中以經(jīng)營管理為職業(yè)和謀生手段，將所經(jīng)營管理部門的成功與所在企業(yè)的成功視為自己人生成功的專職管理人，即職業(yè)經(jīng)理人。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨立職業(yè)。198。 群眾領(lǐng)袖民意代表大多數(shù)中層管理者是職業(yè)經(jīng)理人，部分企業(yè)的總經(jīng)理也是職業(yè)經(jīng)理人。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責(zé)。但是現(xiàn)實中，中層管理者經(jīng)常因忽視對上負責(zé)而犯錯誤。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民意代表。事實上中層管理者不同于員工領(lǐng)袖和民意代表，他不是通過員工推舉形成，而是經(jīng)由上級任命產(chǎn)生，因此中層管理者應(yīng)該對總經(jīng)理負責(zé)。198。 一方諸侯小國之君有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個人威信，事實上這種心態(tài)是很危險的?！景咐磕旮蚴怯赫实鄣木司?，為雍正謀求皇位起到了關(guān)鍵作用。雍正登基以后，年羹堯掌握了御林軍軍權(quán)。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發(fā)號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統(tǒng)領(lǐng)，他們只聽我的?！惫?，年羹堯?qū)τ周姲l(fā)令很有效，時隔不久，雍正皇帝就罷免了年羹堯。年羹堯的地位相當(dāng)于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結(jié)果是被罷免。所以中層管理者一定要明確，自己究竟應(yīng)該對誰負責(zé)。198。 勞動模范生產(chǎn)標(biāo)兵中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結(jié)果反而不能完成工作指標(biāo)。作為中層管理者一定要懂得調(diào)動員工的積極性，有組織有計劃地安排工作，充分發(fā)揮所有員工的能量，而不是自己面面俱到地親歷親為。198。 小兵一個自然一卒有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態(tài)來工作，把自己當(dāng)作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤?！景咐磕称髽I(yè)招聘了兩名大學(xué)生，被安排在某部門學(xué)習(xí)鍛煉，該部門經(jīng)理對大學(xué)生說：“我們的企業(yè)已經(jīng)三個月沒有發(fā)工資了。”兩名大學(xué)生馬上辭職了。事實上諸如不發(fā)工資的事情，作為中層管理者不應(yīng)該隨便講，因為中層管理者代表著企業(yè)的形象，所作所為比普通員工更具有影響力。中層管理者應(yīng)該盡量向員工傳達鼓舞人心的好消息，遇到令人悲觀失望的壞消息則應(yīng)該及時向上級匯報，這種做法也是中層管理者對上級負責(zé)的表現(xiàn)。某企業(yè)的生產(chǎn)部員工因遲到被罰一百元，該員工對該部門經(jīng)理抱怨說：“我們企業(yè)的管理太不以人為本了，制度缺少人性化氣息?！痹摬块T經(jīng)理沒有在該員工面前流露出贊同的態(tài)度，而是一方面盡力安撫和教育員工遵守企業(yè)的制度，另一方面及時向上級反映員工對企業(yè)制度的抵觸心理，提出自己的見解。既安撫了員工保障了企業(yè)制度的權(quán)威性，又使得企業(yè)高級管理者對欠合理的制度有所了解，便于進行及時調(diào)整。中層管理者的具體身份是比較復(fù)雜的：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務(wù)；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。【案例】日本豐田企業(yè)在企業(yè)文化的塑造方面做得非常好，要求每一名員工都要熱愛自己的產(chǎn)品。有一名豐田老員工的女兒第一次把男朋友帶到父親面前時，老員工對未來的女婿說：“你將來和我的女兒結(jié)婚，我惟一的要求就是你們成家以后，買車一定要買豐田車。一個人開著豐田車到某地辦事，辦完事回來發(fā)現(xiàn)一個老人在為自己很仔細地擦車，這個人以為老人是擦車工，問他擦車需要多少錢，老人說：“我是豐田的老員工，我在擦我自己的車，你怎么可以把豐田車開得這么臟??！”第二講 中層管理者的現(xiàn)狀與內(nèi)傷（下）為什么會有中層崗位（下）（三）中層管理者的職責(zé)企業(yè)中層管理者有三大職責(zé)：承上啟下、承前啟后、承點啟面。承上啟下不僅是上傳下達，還要求把上級的指令和精神落實到行動中。承上啟下不等于瞞上欺下，實際工作中很多中層管理者不僅做不到承上啟下，還搞辦公室政治，在上級面前與在下級面前擺出兩副面孔，游刃有余地周旋在上下級之間，這種做法實際上不利于中層管理者個人職業(yè)生涯的發(fā)展?！景咐砍鲑u上司是中層管理者工作中比較忌諱的做法。某企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)車間禁止吸煙，總經(jīng)理在一次巡視中發(fā)現(xiàn)某員工在吸煙，于是很生氣地找到車間主任，責(zé)令車間主任立即解雇該員工。車間主任對該員工說：“你在哪抽煙不好，偏偏要在車間里面抽煙，你什么時候抽煙不好，偏偏要讓總經(jīng)理看到你抽煙?？偨?jīng)理命令你立刻離開企業(yè)，我也沒有辦法?！痹搯T工聽了后，非常記恨總經(jīng)理。中層管理者這種出賣上司的做法事實上是自己缺乏責(zé)任感的表現(xiàn)，對個人的發(fā)展是不利的。某員工不滿意企業(yè)的薪水待遇，要求部門經(jīng)理向上級反映為自己加薪，該部門經(jīng)理到人力資源部反映了該員工的要求，人力資源部核查該員工的檔案資料發(fā)現(xiàn)，該員工自從進入該企業(yè)三年來每次考核都在末位，曾因工作不認真造成事故，工作不努力卻常發(fā)牢騷，因此不給加薪。部門經(jīng)理把人力資源部所給的理由對該員工一一列舉，該員工對企業(yè)失去了希望，立即辭職了。這是中層管理者出賣企業(yè)的典型例子，此種情況下，中層管理者應(yīng)該委婉地對下級員工進行教育和鼓勵，而不是直截了當(dāng)?shù)爻鲑u企業(yè)。企業(yè)如同軍隊——鐵打的營盤流水的兵，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人的新陳代謝是極為正常的。作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該充分吸收前任的經(jīng)驗提升自己，在工作崗位上起到承前啟后的作用，在工作中融入自己的個性化經(jīng)驗，留下可供后來人借鑒的內(nèi)容，也讓自己在該企業(yè)發(fā)展的歷史上留下輝煌的記錄，切忌固步自封、殺雞取卵，不為繼任者工作的開展著想。承點啟面也就是平面思維，以點帶面，以部分帶動整體。中層管理者切忌目無大局、不善于與其他部門溝通和共享?！景咐磕称髽I(yè)銷售部經(jīng)理工作能力相當(dāng)強，使產(chǎn)品的市場占有率不斷提高，產(chǎn)品的需求量不斷擴大，然后迫使生產(chǎn)部門提高效率，改進工藝，加大生產(chǎn)，以保證供應(yīng)，這樣帶動生產(chǎn)部的業(yè)績提高，繼而又迫使供應(yīng)部供應(yīng)、采購部采購到優(yōu)質(zhì)優(yōu)價的優(yōu)質(zhì)原料，而財務(wù)部通過進行ERP降低原材料浪費，整個企業(yè)工作效率就會提升，推進其他部門共同進步，這也是承點啟面的效應(yīng)。（四）中層管理者的三種境界中層管理者的工作有三種境界：做經(jīng)理、坐經(jīng)理、作經(jīng)理，如圖所示：圖11 中層管理者的三種境界（打沖鋒）“做經(jīng)理”即親自打沖鋒，不帶一兵一卒地創(chuàng)建分企業(yè)，從設(shè)施的置備到與客戶洽談都親歷親為，此種境界要求中層管理者熟練掌握該部門各項工作甚至包括細微的工作。（做管理）“坐經(jīng)理”指中層管理者不僅自己做業(yè)務(wù)還要坐下來設(shè)計表單和制度，率領(lǐng)和指導(dǎo)若干員工，為員工制定目標(biāo)下達任務(wù)，引導(dǎo)員工融入到企業(yè)團隊中去。（樹威信）“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，這時就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項業(yè)務(wù)，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團隊確定發(fā)展的目標(biāo)和方向，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力。以上三種境界是中層管理者從士兵成長為元帥的過程。前兩個階段是達到第三階段的必要前提。大企業(yè)CEO的成長可能越過技術(shù)階段直接上升到管理者的角色?？缇辰绲某砷L對中小企業(yè)的管理者來講是不現(xiàn)實的，必須精通技術(shù)方面的基本操作知識。一名優(yōu)秀的中層管理者應(yīng)該用上下思維、前后思維和點面思維三種思維思考問題。一般基層員工的離職，中層管理者負有很大的責(zé)任。中層管理者不關(guān)心基層員工，或沒有很好地做出表率，因而導(dǎo)致基層的員工看不到目標(biāo)，感受不到溫暖，最終離開企業(yè)。中層管理者的三大內(nèi)傷作為中層管理者應(yīng)該做好表率，開闊視野，發(fā)現(xiàn)問題。而目前在中國的很多企業(yè)里，中層管理者普遍不能令總經(jīng)理滿意，中層管理者通常有三大內(nèi)傷：心態(tài)浮躁，借口太多；危機感淡薄，學(xué)習(xí)力不夠；缺乏總經(jīng)理意識。，借口太多有的企業(yè)不愿意接受應(yīng)屆大學(xué)生，認為應(yīng)屆大學(xué)生一般自命不凡，妄自尊大，而且高校教育往往與實際工作脫節(jié)，致使畢業(yè)生能力不高。找借口是人性的弱點，在企業(yè)里中層管理者找借口有以下幾種方法：198。 平行推卸責(zé)任【案例】某企業(yè)總經(jīng)理詢問銷售部經(jīng)理為什么業(yè)績一直沒有提升，銷售部經(jīng)理的解釋是沒有廣告；總經(jīng)理又質(zhì)問廣告部經(jīng)理為什么沒有做廣告，廣告部經(jīng)理的借口是沒有錢；總經(jīng)理火冒三丈，又問財務(wù)部門預(yù)算里的廣告費沒有做廣告到哪里去了，財務(wù)部的借口是錢被采購部用光了；采購部的借口是：俄羅斯的一個礦山爆炸導(dǎo)致原材料漲價，所以錢都用光了?？偨?jīng)理火冒三丈：難道還要去質(zhì)問俄羅斯的礦山為什么要爆炸嗎？198。 向下推卸責(zé)任向下找借口是中層管理者在受到總經(jīng)理的責(zé)難時，把責(zé)任推向下級的做法。事實上，下屬員工的錯誤歸根結(jié)底還是中層管理者的責(zé)任。所以中層管理者受到總經(jīng)理責(zé)難時，即使有一千個傷心的理由，也應(yīng)該在總經(jīng)理面前把一千個悲傷理由留給自己，在自己面對員工時才能對其進行當(dāng)面的責(zé)問和教導(dǎo)，而不可以在總經(jīng)理面前把責(zé)任推到下級身上。198。 向上推卸責(zé)任向上找借口是把責(zé)任推到總經(jīng)理身上去，抱怨總經(jīng)理沒有接受自己的建議而做出某項決策。198。 向外推卸責(zé)任向外推卸責(zé)任是把責(zé)任推向企業(yè)外部，這是一種相對容易的推卸責(zé)任的方式。【案例】某企業(yè)銷售部經(jīng)理負責(zé)青島市場的開拓，業(yè)績一直不佳，受到總經(jīng)理責(zé)問時，該經(jīng)理回答說：青島是個窮山惡水的鬼地方，環(huán)境不好導(dǎo)致市場開拓很難。事實上青島是一個很美麗的地方，該經(jīng)理不惜說謊話也要為自己找借口。，學(xué)習(xí)力不夠危機感淡薄就是對企業(yè)工作缺乏誠意，認為在任何企業(yè)工作都無所謂。學(xué)習(xí)力不夠指學(xué)習(xí)的愿望很淡薄。中國的很多企業(yè)，尤其民營企業(yè)CEO的危機感很重，自我學(xué)習(xí)的愿望非常強烈。但是中層管理者的學(xué)習(xí)愿望并不高，企業(yè)聘請專家培訓(xùn)中級管理者，而中級管理者卻要靠罰款來強制參加培訓(xùn)課。中級管理者學(xué)習(xí)力不高一方面是由于總經(jīng)理沒有做好引導(dǎo)工作，沒有制造一個良好的學(xué)習(xí)氛圍；另一方面是由于中層管理者自身動力不足。這種狀況可能導(dǎo)致中層管理者與總經(jīng)理學(xué)識差距拉大，難以溝通?？偨?jīng)理意識就是對企業(yè)設(shè)施、工作程序以及費用花銷充分負責(zé)，具有主人的責(zé)任感，把企業(yè)的資金當(dāng)作自己的財產(chǎn)來支配，把企業(yè)的事情當(dāng)作自己的事情來做。一般經(jīng)理和員工考慮酬勞的思維是得多少薪水做多少事，總經(jīng)理更關(guān)心的是做多少事而不是獲得多少報酬，而這種思維往往更有利于個人發(fā)展，能夠帶來更高的薪酬。如果上級不催不問，下級不來報告，中級管理者就不去追查，這是缺乏總經(jīng)理意識的一種表現(xiàn)。作為中級管理者應(yīng)該用心做事，懷有敬業(yè)精神?！景咐坑幸晃荒贻p的母親去菜市場買菜回來發(fā)現(xiàn)自己四歲的兒子爬在自家四樓的陽臺欄桿上玩，母親就在地面跟兒子說：“不要爬，趕快下去。”兒子看見媽媽在向自己招手，以為讓自己跳下去，于是就跳了下來，就在跳的瞬間，母親把籃子扔掉，沖到樓下把兒子接住了，小孩安然無恙。這是母愛的力量所激發(fā)的潛能?？偨?jīng)理意識就是把工作當(dāng)成自己的小孩來愛護，這樣才能真正認真負責(zé)地對待工作?！景咐磕称髽I(yè)需要招聘一位業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，總經(jīng)理看中了一位應(yīng)聘者，該應(yīng)聘者具有輝煌的工作經(jīng)歷，從人力資源經(jīng)理、市場經(jīng)理一直做到總裁助理。該應(yīng)聘者在面試時與總經(jīng)理對話如下：總經(jīng)理：現(xiàn)在全世界涉及管理學(xué)的著作很多，企業(yè)家每天處理的問題對這些理論的借鑒極少，但是大學(xué)里的管理系依舊開得熱火朝天，你如何看這個