【正文】 企業(yè)管理—邊緣競爭目 錄邊緣競爭大家對企業(yè)三年規(guī)劃有何看法大家在工作中企業(yè)的哪里用到了戰(zhàn)略感悟企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)于“戰(zhàn)略導(dǎo)向”與“組織績效”的討論華為思科事件討論家族企業(yè)如何用人品牌摧毀戰(zhàn)略企業(yè)的管理的根本目標(biāo)是什么企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的國際比較如何區(qū)分戰(zhàn)略和策略我對戰(zhàn)略的一些理解我對戰(zhàn)略的理解也說企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理也要顧客導(dǎo)向制訂戰(zhàn)略的原則與方法最基本的管理思維就是發(fā)現(xiàn)問題 邊緣競爭 討論發(fā)起：hi_windows現(xiàn)在戰(zhàn)略管理更多的是討論邊緣競爭，其實(shí)SWOT分析并不能分析出什么，請家人發(fā)表觀點(diǎn)！Hover：我覺得學(xué)術(shù)界常常喜歡討論些前沿的問題，比如SWOT剛剛提出來也是一個寶，不過時間是檢 驗(yàn)一個管理工具生命的最好標(biāo)準(zhǔn)呢。hi_windows：對于面臨著高速且不可預(yù)測的持續(xù)變化的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略模式常常瀕臨崩潰。這主要是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的戰(zhàn)略方法過分地強(qiáng)調(diào)企業(yè)對行業(yè)、競爭、戰(zhàn)略位置以及各種情況持續(xù)時間的可預(yù)測性，同時，卻對制定戰(zhàn)略及隨后的戰(zhàn)略執(zhí)行的重要性和挑戰(zhàn)性缺乏足夠的重視。　　 邊緣競爭討論解決變革環(huán)境下的戰(zhàn)略難題，尤其是在不可預(yù)測的高速變化的市場環(huán)境下，它提倡不斷地調(diào)整企業(yè)的競爭優(yōu)勢。邊緣競爭戰(zhàn)略的總體目標(biāo)是根據(jù)一系列不相關(guān)的競爭力來徹底地改造企業(yè)優(yōu)勢組合。 邊緣競爭戰(zhàn)略的五個基本要素：即興發(fā)揮、互適應(yīng)、再造、實(shí)踐及時間節(jié)奏。Beckhan： 我完全同意，轉(zhuǎn)一篇比較有深度的文章以支持樓主，如何不可預(yù)測的高速變化的市場環(huán)境下實(shí)施戰(zhàn)略的確是一個很值得討論的問題，下面的文章介紹了一種彈性戰(zhàn)略的方法，值得一看。 《由朗訊的危機(jī)看新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的創(chuàng)新》作者：韓松、蔣毅　　朗訊，通訊業(yè)界的一個金字招牌。其麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室被公認(rèn)為世界頂級實(shí)驗(yàn)室，一度引領(lǐng)業(yè)界潮流，并以擁有過12位急爾獎獲得者為榮。自“貝爾七寶寶”分家之后，郎訊步入了發(fā)展的快車道。90年代中期，朗訊的表現(xiàn)甚至優(yōu)于AT＆T，是“貝爾七寶寶”中最成功的公司，一時風(fēng)光無限?！　〉S著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，朗訊面對千變?nèi)f化的市場，業(yè)績增長的步伐卻放慢了下來。進(jìn)入新千年后，朗訊的噩夢開始了。自2000年6月以來，朗訊的股票市值一路下挫；投資者不約而同地紛紛拋售。截止到9月底，朗訊的市值已跌去了55%以上，而標(biāo)準(zhǔn)普爾、摩根等評級公司的分析師也紛紛降低了朗訊的資信等級。其中，摩根首席分析師更是直接將明訊降低了兩個等級。以至當(dāng)朗訊為扭轉(zhuǎn)危機(jī)而準(zhǔn)備在資本市場融資8000萬美元時，發(fā)現(xiàn)要比原先多支出1500萬美元的融資費(fèi)用！朗訊總裁麥考恩徒呼奈何。至此，朗訊陷入全面危機(jī)?！　±视嵔?jīng)營管理存在的失誤　　1．戰(zhàn)略決策失誤。沒有把握住互聯(lián)網(wǎng)迅猛發(fā)展的機(jī)遇。在光纖通訊市場中對寬帶技術(shù)的錯誤判斷直接導(dǎo)致了公司的市場份額下降，引發(fā)了公司股票的重挫。　　。在朗訊的高級經(jīng)理層中，新英格蘭白人文化居絕對主導(dǎo)地位。進(jìn)入董事會的高級經(jīng)理中，只有一名婦女，沒有非洲裔、亞裔等少數(shù)民族成員。這在實(shí)施全球戰(zhàn)略，崇尚人權(quán)平等的美國各大公司里是罕見的。與之相比，摩托羅拉公司，其高級經(jīng)理層婦女已占30%，少數(shù)族裔占40%。很多大公司為適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代的全球化、個性化浪潮，吸引全球精英，打破藩籬，紛紛制定了有關(guān)策略，吸收女性及少數(shù)族裔進(jìn)入決策層，而朗訊卻始終沒有動靜。因此，這些年來，進(jìn)入過貝爾實(shí)驗(yàn)室的許多少數(shù)族裔的天才，因?yàn)闆]有足夠的發(fā)展空間又紛紛離去。雖然朗訊把1999年度被《福布斯》評為全美商界最杰出女性的瑪麗安請來作人力資源總監(jiān)，但短期內(nèi)仍然未從根本上解決這一問題，并隨著瑪麗安今年7月份的跳槽而宣告失敗?！　?．項(xiàng)目管理的低效率。貝爾實(shí)驗(yàn)室名滿天下，向來是通訊、材料、電子工程業(yè)界頂尖人才心中的圣地。但最優(yōu)秀的人才以及高額的投入成本居然并未保持其技術(shù)領(lǐng)先地位。而開發(fā)出的一系列技術(shù)又因種種障礙，無法轉(zhuǎn)化為市場收入。其科研項(xiàng)目管理的水平不得不讓人產(chǎn)生質(zhì)疑。　　4．組織結(jié)構(gòu)的低效率?；ヂ?lián)網(wǎng)的革命使得各個公司無論大小，直接面對消費(fèi)者。加劇了廠商的競爭。面對瞬息萬變的市場需求，朗訊仍舊以“不變應(yīng)萬變”，未及時作出調(diào)整。其組織結(jié)構(gòu)在體現(xiàn)穩(wěn)定與變化的彈性管理方面慢了一拍，沒有及時跟進(jìn)顧客的需求。而前些年的成功發(fā)展又使得其管理層有點(diǎn)“店大欺客”，偏離了滿足顧客需求的導(dǎo)向，失敗也就在所難免了?！　∞D(zhuǎn)變線性思維方式，走向彈性管理　　如何從紛繁復(fù)雜的市場現(xiàn)象識別出潛在的未來需求和未來市場，并對企業(yè)進(jìn)行及時的調(diào)整；將是新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)管理的主要目標(biāo)?！　椥怨芾硪浴叭诵曰睘闃?biāo)志，是一種對“穩(wěn)定和變化”同時進(jìn)行管理的新戰(zhàn)略。它注重平等和尊重、創(chuàng)新和直覺，強(qiáng)調(diào)速度和變化，依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作等方式，實(shí)現(xiàn)隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，以此來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢?！　≌鏕E總裁韋爾奇所說：“真正的挑戰(zhàn)，是將組織的思想全球化?！泵媾R全球競爭的企業(yè)進(jìn)行彈性管理，首先要實(shí)現(xiàn)思維方式的轉(zhuǎn)變—一管理者的思維必須從線性思維轉(zhuǎn)化為非線性思維。這種同步轉(zhuǎn)型的非線性思維主要體現(xiàn)在兩方面：　　。以往的管理追求科學(xué)精確，力圖實(shí)現(xiàn)管理的穩(wěn)定。其時間觀是單向的，即，從過去到現(xiàn)在再到本來，關(guān)心的是歷史進(jìn)程中的差異性。但互聯(lián)網(wǎng)時代的革命性進(jìn)程，使得市場的不確定性凸顯為主流。面對每時每刻急劇變化的市場，原有的管理方式無法作出有效的反應(yīng)。這就使得管理者有必要從所有產(chǎn)品中提煉出智能化、個性化、人性化的基本內(nèi)核。在進(jìn)行管理時，同時注重差異與內(nèi)核兼顧，營造新的競爭優(yōu)勢?！　?．資源整合的同步。企業(yè)的內(nèi)部資源整合應(yīng)該與外部資源的整合聯(lián)系在一起。一方面，以滿足顧客偏好為經(jīng)營導(dǎo)向，一方面，依據(jù)自身情況制定產(chǎn)品開發(fā)方向。要熟練地協(xié)調(diào)應(yīng)用這兩種方式，必須仔細(xì)分析企業(yè)的各種資源狀況。如企業(yè)在行業(yè)中的地位，企業(yè)內(nèi)人際交流環(huán)境，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的顧客信譽(yù)度等。同時緊密跟蹤技術(shù)和市場動向，隨時準(zhǔn)備融合新的理念、新的技術(shù)、新的流程運(yùn)作?！　?shí)施彈性管理中，應(yīng)注意的問題　　1．管理職能的確認(rèn)。企業(yè)必須發(fā)展它的四個管理職能：目標(biāo)的、行政管理的、創(chuàng)業(yè)精神的和整合的。當(dāng)無法發(fā)展某一管理職能時，就標(biāo)志著企業(yè)出現(xiàn)了非正常的問題。倘若延續(xù)下去，有可能危及企業(yè)的生存。企業(yè)的經(jīng)營目的應(yīng)從利潤最大化轉(zhuǎn)為滿足顧客的需求和偏好。彈性管理的關(guān)鍵是確定如何豐富顧客價值，解決顧客疑難以及引導(dǎo)顧客的需求。其利潤蘊(yùn)藏于顧客的需求和個性化偏好中。只要企業(yè)在這方面提供滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，利潤就是這一轉(zhuǎn)化的自然結(jié)果?！　?．人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變。智能化的市場需要智能化的人才。知識更新速度的加快，使得競爭中的企業(yè)必須調(diào)整人力資源管理方式。新經(jīng)濟(jì)時代；如何吸引、激勵有創(chuàng)新意識的精英？如何留住他們？公司應(yīng)當(dāng)如何促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)？如何使得企業(yè)的薪酬體制與績效體制在競爭激烈的人才爭奪中具有吸引力？面臨全球競爭時，如何將全球各種族的人才網(wǎng)羅麾下，并實(shí)現(xiàn)公平對待？如何協(xié)調(diào)融合本公司內(nèi)不同的文化背景與種族、國籍的人才？都是管理者必須研究的問題?！　?．組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。很難設(shè)想，互聯(lián)網(wǎng)時代的市場有足夠的耐心等待。原有的公司“金字塔式”決策體制倘若不進(jìn)行革新，勢必給公司帶來災(zāi)難。在提倡平等、自由、尊重的個性化浪潮中，扁平式組織結(jié)構(gòu)大行其道，極大地提高了效率，這幾乎是一種必然。其實(shí)，它也并非高不可攀。例如，海爾的“市場鏈”依托其網(wǎng)上平臺，力圖實(shí)現(xiàn)顧客、員工、管理者三位一體的雙向互動，以迅速提高公司對市場的反應(yīng)能力。　　4．競爭方式的轉(zhuǎn)變。網(wǎng)絡(luò)時代的競爭更需要合作。我們不難發(fā)現(xiàn)，所有成功的國際性公司都有一系列的合作伙伴與聯(lián)盟?，F(xiàn)今，順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代的潮流，在全球配置資源，選擇合適的戰(zhàn)略伙伴，對公司的生存與發(fā)展至關(guān)重要。對海爾以及其他國內(nèi)制造業(yè)公司而言，在建立自己的網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)的前提下；這種方式至少可以丟掉庫存成本的包袱，實(shí)行業(yè)務(wù)外包，在全球范圍內(nèi)接受合作伙伴的支持，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。大家對企業(yè)三年規(guī)劃有何看法？ 討論發(fā)起：liethes在咨詢行業(yè)混了近年，發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)在戰(zhàn)略管理方面，有較強(qiáng)的“三年規(guī)劃”的需求。 長遠(yuǎn)的總體戰(zhàn)略容易感覺太空，不好指導(dǎo)實(shí)際；而無比實(shí)際的年度計劃預(yù)算又基本上只有數(shù)字，看不出前進(jìn)的大方向來。因此，有的企業(yè)就感覺需要一個連接總體戰(zhàn)略和年度計劃的中間層次的東西，——就是三年規(guī)劃。三年規(guī)劃一般需要指出企業(yè)的競爭領(lǐng)域、競爭方式、核心競爭力等抽象性內(nèi)容，并確定中期戰(zhàn)略目標(biāo)和主要的戰(zhàn)略舉措。三年規(guī)劃放眼未來三年，但需要年年制定，并與本年的計劃預(yù)算流程銜接起來（三年規(guī)劃中的第一年數(shù)字直接作為明年計劃預(yù)算的指導(dǎo)值）。大家覺得如何？一起來討論討論吧！Beckhan : 回貼轉(zhuǎn)文一篇 淺析民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和基礎(chǔ)管理作者：趙衛(wèi)明北方交通大學(xué)工商管理學(xué)院經(jīng)過若干年的發(fā)展,相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)已經(jīng)具有了一定的實(shí)力。從企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的小、弱、貧的狀況,到今天擁有了一定的資金積累、市場份額和人才儲備,為企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。但是不可否認(rèn)的是,民營企業(yè)盡管表現(xiàn)相當(dāng)活躍,但是能做到長時間持續(xù)發(fā)展的并不多,有些民營企業(yè)雖然有了一定的基礎(chǔ),但是經(jīng)過了幾年的發(fā)展,規(guī)模和實(shí)力上沒有很大的變化。其實(shí),民營企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)普遍面臨著同樣的瓶頸,如體制、人才、融資、觀念和創(chuàng)新等問題,但是最普遍且最容易被忽視的問題是管理問題,而且是基礎(chǔ)管理的問題。要進(jìn)行成功的二次創(chuàng)業(yè),就要有科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。但事實(shí)上,戰(zhàn)略規(guī)劃是大多數(shù)民營企業(yè)普遍薄弱的環(huán)節(jié),企業(yè)對公司未來的發(fā)展規(guī)劃大都沒有一個明確的目標(biāo)和實(shí)施步驟,或者即使制定了戰(zhàn)略規(guī)劃,也多是為了規(guī)劃而規(guī)劃。多數(shù)情況下,由于規(guī)劃本身就沒有經(jīng)過系統(tǒng)科學(xué)的分析,戰(zhàn)略目標(biāo)并沒有依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來制定,導(dǎo)致在實(shí)施過程中遇到困難就不了了之。實(shí)質(zhì)上,對于大多數(shù)民營企業(yè)而言,戰(zhàn)略規(guī)劃的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了其本身所起的作用。簡而言之,好的戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅為企業(yè)指明了發(fā)展的方向和努力的目標(biāo),而且在實(shí)施過程中,更會促使企業(yè)研究和完善基礎(chǔ)管理。對于一個謀求長久持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說,后者的意義明顯要比單純地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)重要得多。筆者曾經(jīng)參與了一家民營企業(yè)的十年戰(zhàn)略規(guī)劃制定,規(guī)劃中幾乎覆蓋了涉及企業(yè)發(fā)展的所有重要方面,如:市場營銷、核心競爭力、人力資源、企業(yè)文化、品牌戰(zhàn)略和資本經(jīng)營等。在推出公司的戰(zhàn)略規(guī)劃后,公司的管理人員對其非常滿意,有的甚至將其形容為“天衣無縫”。但是由于公司戰(zhàn)略的制訂本身就缺少各部門的參與,因此存在公司各部門對于戰(zhàn)略規(guī)劃的必要性和重要性是否認(rèn)同的問題。這里的認(rèn)同不是一般意義上的態(tài)度上的表示,而是從戰(zhàn)略的必要性和迫切性上引起其共鳴,從而使其在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中能主動地思考和行動。另外,公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施步驟是否充分考慮了公司的現(xiàn)狀,是否會注重公司戰(zhàn)略實(shí)施的階段性,各部門的戰(zhàn)略計劃和相應(yīng)的計劃是否能夠得到合理的制訂和貫徹,這些都不明確。事實(shí)上,根據(jù)公司各部門呈報的三年規(guī)劃來看,恰恰存在著這樣一些問題:沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略規(guī)劃的階段性。三年的規(guī)劃中幾乎包括了公司十年規(guī)劃的所有內(nèi)容。遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有突出規(guī)劃的可操作性。企業(yè)制訂規(guī)劃是為了更好地發(fā)展,因此沒有人否認(rèn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性,問題的關(guān)鍵是企業(yè)是否擁有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的條件,如果欠缺的話,那么企業(yè)如何培養(yǎng)這些條件,而這些條件便是企業(yè)的基礎(chǔ)管理。從這個角度來看,企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃毫無疑問應(yīng)可以促進(jìn)完善基礎(chǔ)管理的工作。值得指出的是,戰(zhàn)略規(guī)劃是有階段性的,但企業(yè)的基礎(chǔ)管理卻是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要前提,其意義已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了為保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所起的作用。企業(yè)的基礎(chǔ)管理內(nèi)容相當(dāng)廣泛,大致包括:組織結(jié)構(gòu)劃分、崗位設(shè)置和分析、績效考核機(jī)制、激勵機(jī)制和企業(yè)高級管理層的建設(shè)等。實(shí)質(zhì)上,以上的基礎(chǔ)管理工作在大多數(shù)民營企業(yè)中早已存在,并且培養(yǎng)了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活力,促使了企業(yè)的早期發(fā)展。但是,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),急需加強(qiáng)的仍然是上述所提到的基礎(chǔ)管理。那么,如何加強(qiáng)基礎(chǔ)管理呢？筆者認(rèn)為,可以以企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃為契機(jī),進(jìn)行如下幾個方面的工作。１．結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃的要求,對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面評估。相當(dāng)多民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)并不合理,或者說,已經(jīng)不再適合于企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。評估部門組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容是:是否要設(shè)立新的部門或削減已有的部門,對部門的職能進(jìn)行審定,以判斷部門是否能夠支持企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃,如果不具備相應(yīng)職能的話,那么就需要對部門職能進(jìn)行調(diào)整。對部門已有的職能,要對其運(yùn)作的質(zhì)量進(jìn)行審定,以確定該職能是否達(dá)到了相應(yīng)的要求。２．根據(jù)部門職能設(shè)置工作崗位,并進(jìn)行崗位分析。這是企業(yè)管理中的一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作。崗位分析的直接意義在于,使部門的職能得到充分實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上,大多數(shù)民營企業(yè)對崗位的設(shè)置并不十分客觀,對崗位的分析不夠細(xì)致。同樣的崗位,可能在民營企業(yè)和在外企中所擔(dān)負(fù)的職能相去甚遠(yuǎn),這種情況表現(xiàn)為:崗位職能設(shè)置不夠明確,導(dǎo)致工作安排的隨意性比較大。如,客戶服務(wù)和技術(shù)開發(fā)工作沒有得到明確劃分,導(dǎo)致工作安排的混亂和工作效率的降低。另外,崗位本身所應(yīng)該擔(dān)負(fù)的職能沒有得到具體的貫徹,導(dǎo)致崗位職能單一化。譬如:銷售員的職責(zé)僅僅注重如何銷售產(chǎn)品,如何爭取定單,但往往忽視了收集和分析市場信息的職責(zé),忽視了客戶服務(wù)的職責(zé)等。３．制訂績效考核機(jī)制和激勵機(jī)制。在進(jìn)行了崗位設(shè)置和分析這樣的基礎(chǔ)工作后,制訂科學(xué)有效的績效考核機(jī)制和激勵機(jī)制便成為可能。當(dāng)然,績效管理和激勵機(jī)制的制訂并不完全按照工作性質(zhì)和內(nèi)容來確定,還需要充分考慮企業(yè)給員工提供的支持。如,對于銷售員來說,如果公司對其提供了強(qiáng)有力的支持,如完善的售后服務(wù)、知名的品牌和充足的銷售費(fèi)用等,那么其收入和業(yè)績的聯(lián)系就沒有必要十分緊密,反之,就應(yīng)用高提成等激勵手段刺激銷售業(yè)績。崗位分析的另一層意義在于,通過科學(xué)的崗位分析,對相應(yīng)任職人員的素質(zhì)提出更為貼切的要求,企業(yè)在提高員工的素質(zhì)方面更可以做到有的放矢,可以更好地確定人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)、人員培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)等。４．建立合理的決策機(jī)制。目前