【正文】 高薪期權激勵——解讀CEO薪酬　　如今CEO愈來愈成了炙手可熱的香饃饃，其居高不下的薪酬，令人咋舌的億萬身價怎不令人眼熱心跳，艷羨不已呢？ 　　根據(jù)《財富》雜志估算，蘋果電腦的史蒂夫，位居CEO收入榜首。,，這是歷史上最大手筆的期權。；；甲骨文公司CEO埃里森的收入也在9200萬美元以上，去年他還得到了2000萬股股票期權，而此前他已經(jīng)擁有該公司股票近7億股。戴爾電腦的掌門人米歇爾戴爾從1996年到1998年底之間共獲得了38億股戴爾股票，作為公司創(chuàng)始人。今年5月31日。據(jù)稱，較之其2000財年的年薪85萬美元高出5%……CEO們高達9位天文數(shù)字的收入，實在超乎了人們的想象。以下是十年來美國最高薪酬行政總裁名單，由此我們可略見一斑。 　　另據(jù)太平國際調(diào)查顯示，如今公司總裁與職員的薪酬差額越來越大：日本是10：1，英國是16：美國是326：1。各國大企業(yè)總裁的平均年薪中美國高達到106萬美元；英國總裁平均薪金70萬美元；法國約60萬美元；德國41萬美元、瑞典35萬美元。 無怪乎，有人驚乎：CEO是文明世界的強盜！但也有人賦予CEO高薪以美名——陽光下的收入！CEO高薪到底合理與否？CEO的高薪獲取與其付出是否等價？如何看待CEO與普通員工薪酬的巨大差額？對CEO實施期權激勵的作用和意義是什么？在我國公司法人治理結(jié)構(gòu)的改革中，應對CEO采用何種激勵措施？ 　　為了進一步解讀CEO高薪，我們小組在近期做了一項有關“CEO高薪合理嗎？”的焦點座談（focus groups）。座談中了解到，越來越多的企業(yè)資產(chǎn)所有者（過去也自己經(jīng)營企業(yè)）認識到，在競爭激烈的市場中，要使企業(yè)由小變大，保持持續(xù)的增長勢頭，管理必須上臺階，必須聘請懂技術、擅管理、有專業(yè)和國際背景的資深職業(yè)經(jīng)理人來打理、經(jīng)營企業(yè)。當問及“你為何會聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)？”時，43%的企業(yè)所有者認為自己能力有限，所以要聘用外腦；28%的企業(yè)所有者認為自己時間、精力有限，所以要聘用總經(jīng)理；另有29%的人認為應有專業(yè)人做專業(yè)的事。當問及“你會高薪聘請CEO嗎？”　65%的企業(yè)所有者回答是肯定的；24%的企業(yè)所有者回答要視市場狀況而定，但又表示給予CEO的薪酬一定是有競爭力的；僅有11%的人對CEO持高薪有異議，他們認為CEO的高薪與企業(yè)的發(fā)展并不合拍，他們的付出與企業(yè)給予的回報不相吻合，而且高薪并不能完全籠絡CEO那顆驛動的心，這山望著那山高，倒戈他營的現(xiàn)象時有發(fā)生。當問及“在中國沿用CEO這一稱謂說明什么？”時，89%的人表示更象是趕時髦，是從IT界引伸出來的東西。他們認為不管什么稱謂，只要具有企業(yè)經(jīng)營管理權，認真執(zhí)行董事會決議，無論是總經(jīng)理、總裁還是CEO都一樣。另有11%的人表示這是企業(yè)向國際接軌，全球經(jīng)濟橫向發(fā)展的結(jié)果。 　　從我們的研究發(fā)現(xiàn)，CEO高薪不僅僅是個簡單的薪酬問題，影響CEO高薪產(chǎn)生并存在的變量很多。比如有：經(jīng)濟環(huán)境、競爭壓力、人才供需、公司法人治理結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)、激勵機制等。對此我們將逐一進行分析。 一、CEO高薪是市場經(jīng)濟的必然產(chǎn)物 　　1. 全球競爭壓力，催生CEO高薪 　　全球經(jīng)濟一體化，將企業(yè)推到了全球競爭的行列中，面對激烈又殘酷的市場競爭壓力，促使企業(yè)尋求各種求生大法，而高薪聘請CEO就是其中一法。人才爭奪日益成為企業(yè)競爭的焦點。CEO自然成為人才市場上炙手可熱的上等佳品。人們普遍認為，首席執(zhí)行官（CEO）的好壞，是決定企業(yè)生死存亡的關鍵因素。似乎誰能聘用優(yōu)秀的CEO，誰就獲取了市場制勝權。 　　掃描全球500強大公司的發(fā)展歷程，無不驗證了以上觀點。通用電氣CEO杰克韋爾奇在執(zhí)掌公司的20年里，經(jīng)過一系列大刀闊斧的改革，將通用電氣塑造成全球最有價值的企業(yè)。韋爾奇的革命沒有毀掉這家具有悠久歷史的美國典范企業(yè)，反而使它在新的時代變成了新典范，公司的市值從140億美元增加到今天的4000多億美元，在全球最有價值的公司中排名第二，僅次于微軟公司。他個人也因此被業(yè)界稱為20世紀管理革命者。 　　阿爾卡特首席執(zhí)行官（CEO）瑟奇謝瑞克(SergeTchuruk) 傳奇般的扭虧專家生涯無不令人對他肅然起敬。1980年，他來到了奄奄一息的RhonePoulenc化工公司。經(jīng)過他精心打理，公司迅速擺脫了經(jīng)營不良的困擾，成為一家利潤頗豐的制藥和專業(yè)化工品集團。謝瑞克出色的經(jīng)營才能得到了法國政府的賞識，法國政府特意請他出手挽救國有化工企業(yè)CDFChimie公司，法國媒體曾戲稱這是一項“無法完成”的任務。該公司當時凈資產(chǎn)只有5億美元，而且還在迅速流失。謝瑞克后來開過一個玩笑說：“早上我還沒起床，幾百萬就沒了?！边@一次，他亦不負眾望，成功地把公司改造為生產(chǎn)上游化工產(chǎn)品的高利潤公司。當1990年他把CDFChimie交還法國政府手中時，公司的資產(chǎn)已猛增至50億美元。離開CDFChimie之后，他臨危受命，隨即加入了CFP石油公司，該公司當時生產(chǎn)的石油產(chǎn)量非常低，被稱為“找不到油的公司”，謝瑞克將公司改名道達爾(Total)，開始對集團的管理機構(gòu)和資產(chǎn)進行大刀闊斧地改造。砍掉了200家子公司，改革了公司中扼殺創(chuàng)造力的等級制度，建立起從員工到中層管理層的直接交流渠道。僅用了5年時間，道達爾的資產(chǎn)市值就由36億美元漲至143億美元，著實令人佩服！ 　　新惠普女掌門人卡莉菲奧麗娜其從朗訊公司的“助產(chǎn)士”到新惠普的打造者，彰顯出其與眾不同的管理風范。無怪乎曾兩次被《福布斯》雜志評為美國經(jīng)濟界最有權力的女性，也被看作是美國成功女性的代表人物。 　　正是因為這些管理界的天才明星，才使眾多企業(yè)從危難中復興，并成為全球矚目的大公司。由此看來，一個企業(yè)的領軍人物CEO是何等重要！記得有位管理大師曾說：看一個企業(yè)是否有發(fā)展，是不是一流的企業(yè)并不重要，重要的是看他是否有一流的管理團隊和一流的CEO。 　　風險投資商在投資某個公司時，也極其關注管理團隊和CEO，他們甚至說，之所以投資該公司，是因為相中了CEO本人。也就是說，他們對人的關注在某些時候更甚于對項目。因為他們確信，只要這個具有豐富管理經(jīng)驗而且戰(zhàn)功累累的CEO掌舵，任何項目在其手中均能獲得收益。 　　競爭的壓力迫使投資者越來越迷信于CEO的個人魅力和作用，而CEO拯救企業(yè)的傳奇故事，又給CEO頭上罩上一絲耀眼的炫光。高質(zhì)，自然高價。隨著市場競爭加劇，人才爭奪戰(zhàn)也會逐漸升級，企業(yè)將不惜代價重金禮聘CEO，CEO的薪酬必然無限上漲、飆升。而高質(zhì)素CEO在人才市場的稀缺，供求不平衡又導致了“官”價的不斷拔高。 　　2. 人才匱乏，制造CEO高薪 　　據(jù)悉，在近期成都人才市場舉行的“第四屆企業(yè)經(jīng)營管理者高級洽談會”上，許多單位都打出了5—15萬年薪，招聘企業(yè)老總或部門負責人。其中成都某實業(yè)有限公司為招一名受過系統(tǒng)工商管理培訓，有現(xiàn)代企業(yè)實際管理經(jīng)驗的執(zhí)行副總，開出了10—15萬元年薪。而某企業(yè)招聘老總，居然亮出了歷屆洽談會上的最高年薪：外籍人士100萬美元；國內(nèi)人士100—500萬元人民幣。真可謂：“人才可貴呀！“ 　　近幾年全球經(jīng)濟的發(fā)展，主要來自于信息產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，IT企業(yè)成為明顯超越傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展速度的發(fā)展最快的行業(yè)，IT行業(yè)也成為薪水收入水平最高的行業(yè)之一。據(jù)美國《福布斯》雜志1999年5月公布的一項調(diào)查表明，美國收入最高的首席執(zhí)行官中，有6成集中在電腦軟件公司或硬件公司。 　　從1999年到2000年，科技業(yè)從繁榮走向衰敗，CEO的收入也增長緩慢，事實上，幾乎是直線下跌的股價及緩慢的經(jīng)濟增長讓CEO們的報酬也開始大幅縮水，但即使是這樣，從美國2000年CEO的收入來看，盡管眾多美國公司的經(jīng)營業(yè)績不佳，股東收益減少，但CEO仍然很吃香，似乎疲軟的市場并沒給他們帶來太多痛苦。據(jù)《商業(yè)周刊》雜志對美國365家大公司CEO年薪的調(diào)查結(jié)果顯示：去年，美國CEO的平均年薪達到1310萬美元，％的收入增長率，老板與普通員工間收入增長率的鴻溝進一步拉大。為什么股市表現(xiàn)不濟，上市公司的日子舉步維艱，CEO們的薪酬依然高得出奇。其中原因很簡單，工資高低取決于供求關系，而供求關系又取決于企業(yè)之間的競爭。 　　IT行業(yè)可謂是人才高薪的始作俑者。如網(wǎng)絡公司中的后來者，為了后來居上，不惜以重金“挖人”，結(jié)果把整個網(wǎng)絡、IT行業(yè)的工資都抬了上去。中關村的大型網(wǎng)絡公司多數(shù)是“歷史悠久”的門戶站點，經(jīng)過多年競爭后，已形成幾大網(wǎng)站鼎立的態(tài)勢，后來者想來此插足談何容易。不過，有一招可用，就是從別的公司挖走人才，通過高薪招攬高手。這些“高手”不僅自己身懷投資絕技，更重要的是，他們都有固定的客戶群和自己的“追隨者”。而作為服務行業(yè)的網(wǎng)絡公司，特點之一就是認人跟風。所以，高工資買來了他們的制作風格，也買來了他們手中的客戶。難怪中關村有句俗語，“開店不如買店，買店不如買人”。 　　以國內(nèi)來說，有數(shù)字顯示，目前人才獵頭公司收入來源的60－70％就來自于IT企業(yè)，成為獲取豐厚利潤的市場。但也應看到，在巨大市場需求的背后，是高級人才，特別是高級CEO的匱乏。在IT行業(yè)中，高層職位仍然有大約20－30％的職位空缺，他們的高薪，其中一個很重要的原因就是由于人才匱乏。人才的匱乏，直接導致了IT行業(yè)的高級職位薪水居高不下。 　　當然，中國經(jīng)濟的持續(xù)增長，為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時也為高級管理人才提供了更多的職業(yè)機會和巨大的發(fā)展空間以及誘人的薪酬，從以下國內(nèi)某著名獵頭公司最近發(fā)布的職位和薪酬需求情況，即證明了這一點： 　　盡管國內(nèi)目前的薪酬水平與過去相比有了很大的提高，但是，在世界范圍內(nèi)，國內(nèi)的薪酬水平仍然較低。當然，各國不同的薪酬與各國不同的匯率和物價水平也都有著直接的聯(lián)系。所以，以上有關的調(diào)查數(shù)據(jù)只是一個參考系數(shù)，具體地說，CEO的平均總薪酬為96393美元，按照目前的匯率約合人民幣80萬元，與藍領工人薪酬總額之比大約是32∶1，總體低于美國的平均水平。 　　3. 委托人—代理人關系的新變化，孕育CEO高薪 　　Roberto Goizueta 1981年至1997年間擔任可口可樂CEO期間憑購股權及有限制股份，成為歷來首位躋身10億美元富豪之列的受雇管理人。他的表現(xiàn)使不少使企業(yè)CEO意識到不一定要創(chuàng)業(yè)，單靠管理人的角色，也可致富，委托代理關系在新時期發(fā)生了新的變化。CEO由幕后領袖搖身一變?yōu)槌霰M風頭的英雄人物，尤其是在80－90年代美國經(jīng)濟快速增長的企業(yè)豐收期，不少CEO開始享受名氣帶來的樂趣，視晉身最高薪酬CEO排行榜為榮譽的象征。 　　事實上，企業(yè)CEO的出色職業(yè)經(jīng)驗和表現(xiàn)，確實為企業(yè)的發(fā)展，乃至社會經(jīng)濟的增長作出了極大的貢獻。在此背后，整個社會的觀念其實也起了很大的變化，人們普遍認為和接受，企業(yè)所有權和經(jīng)營權分開的制度，是孕育成功企業(yè)的肥沃土地和基礎。而正是由于對這種觀念的認同，使人們認識到，只要經(jīng)濟仍在持續(xù)增長，就能帶動企業(yè)再次取得豐厚的盈利，CEO獲取龐大報酬的情況便還會繼續(xù)下去，CEO的隊伍也在快速加大。 　　據(jù)近期我們小組的焦點座談了解到，企業(yè)對委托人—代理人關系問題有了清醒的認識。他們認為要處理好委托人和代理人關系，重要的一條必須產(chǎn)權明晰。當我們問及“如何使二者的利益達到統(tǒng)一？” “如何平衡最優(yōu)決策和滿意決策？”“如何規(guī)避經(jīng)營者的道德風險？” “如何使代理人（CEO）有效、安全的管理所有者的資產(chǎn)，并使之最大化？”時，半數(shù)以上的人回答，提高代理人（CEO）的收入，用股權激勵的方式，通過共享股份，將企業(yè)管理者利益與股東利益捆綁起來，形成一個利益共同