招聘和人員配置制度匯編(已修改)
2025-04-29 14:00 本頁面
【正文】 31 / 32招 聘 和 人 員 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘目標與前提（一）招聘目標。人員招聘的目標是為了即使?jié)M足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人，并降低招聘成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。（二）招聘前提。1. 人力資源規(guī)劃：主要是進行人員需求分析與預測，決定預計招聘的職位與部門數(shù)量、時限、類型等因素。2. 工作描述與工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)。二．招聘原則的確定效率優(yōu)先原則雙向選擇原則公平公正原則確保質(zhì)量原則三．人員配置的基本原理要素有用原理任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人。實際應(yīng)用:發(fā)覺人員可用之處,為人員可用創(chuàng)造條件。（人力招聘）能位對應(yīng)原理人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在相應(yīng)崗位上?；パa增值原理通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標，使組織人力資源增值動態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是動態(tài)的。彈性冗余原理在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的身心要求，對人對事的安排要留有余地。(一)招聘需求產(chǎn)生的可能情況。u 組織人力資源自然裁員。即因員工的調(diào)動，離職，退休，休假等產(chǎn)生的崗位空缺。u 組織業(yè)務(wù)量變化。（人力資源招聘）因組織成長發(fā)展導致的崗位空缺。u 現(xiàn)有的人力資源配置不合理。即人與崗位的不匹配導致的崗位空缺。(二)招聘需求分析維度。u 外部環(huán)境。（1）經(jīng)濟條件。市場環(huán)境變化導致對產(chǎn)品和服務(wù)需求的變化，從而導致對相應(yīng)人員需求的變化。（2）勞動力市場。勞動力市場的勞動力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成，影響到組織能否招聘到適合的人員。（3）法律法規(guī)。組織招聘應(yīng)遵循我國《勞動法》有關(guān)規(guī)定及相關(guān)法律，法規(guī)，條例，避免產(chǎn)生法律糾紛，造成不必要的損失。u 內(nèi)部環(huán)境。（1）戰(zhàn)略規(guī)劃。發(fā)展創(chuàng)新時期/穩(wěn)健成長平臺期招聘策略不同，不同職位人員的招聘策略也不同。（2）組織生命周期。178。 擴張期：著重于人力資源招募。178。 平臺期：著重于人力資源局部調(diào)整。178。 衰退期：著重于人力資源的精簡及人員結(jié)構(gòu)調(diào)整。（3）財務(wù)預算。財務(wù)影響到工資總量及不同職位職種員工的工資水平，從而影響到計劃招聘的人員數(shù)量及可支付的工資水平。（4）組織文化及管理風格。組織的價值觀，管理風格要求員工的認可及價值觀的趨同，影響著組織計劃招聘的員工應(yīng)具備哪些性格特征。n 含義：組織人力資源配置，是指人與事的配置關(guān)系，通過人的能力與事的匹配，人與人的協(xié)調(diào)合作，充分開發(fā)利用員工，使組織目標得以實現(xiàn)。它是判斷組織人力資源狀況是否良好的標志之一，也是招聘工作的核心。n 分析維度：五個維度。（1）人與事總量配置分析。216。 它是指人與事的數(shù)量關(guān)系是否匹配。即多少事要多少人去做。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會的發(fā)展而變化。組織中的任務(wù)處于變化中，人的能力處于變化中，因此，這種數(shù)量匹配是動態(tài)的。216。 實際中三種情況：人力資源過?！枚喾N渠道妥善安置。轉(zhuǎn)業(yè)訓練，縮短工作時間，遣散臨時用工，外包勞務(wù)，提前退休，下崗，辭退，不再須簽合同等。人力資源不足—單位內(nèi)部調(diào)劑，外部補充。培訓，借調(diào)，招聘，任務(wù)外包等。人力資源過剩與不足并存—調(diào)整現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析.216。 它是指不同性質(zhì)特點的事應(yīng)由具有相應(yīng)專長的人去完成,把各類人員分配在最能發(fā)揮專長的崗位上,做到人盡其才,才盡其用。216。 工具：單位崗位與人員配置表使用類別W1W2M待分配資源類別人數(shù)78582355W150 50 5 ——W2600 28 572 — 5M35 — — 35—注：W1熟練工 W2技工 M管理者（3）人與事質(zhì)量配置分析。216。 它是指人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。實際中的兩種情況：人員素質(zhì)低于崗位要求—職業(yè)培訓，降職。人員素質(zhì)高于崗位要求—晉升到更高的崗位。216。 怎樣看待人才高消費？負面效應(yīng)：1/高才低用的浪費2/高成本（4）人與工作負荷是否合理狀況分析。體現(xiàn)在事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，是人力資源能夠保持身心健康。使工作量既成為一種壓力，又成為一種動力。（5）人員使用效果分析。216。 它是指管理者將人員的績效好壞與自身能力的強弱做比較，分析問題，提高員工的能力，并與員工共同制定改進績效的措施。216。 工具：人員使用效果分析能力低高工作績效好能力高績效好能力高績效差績效能力低績效好能力低績效差三. 招聘需求預測。在環(huán)境分析和組織內(nèi)部人力資源分析的基礎(chǔ)上，最終可以確定招聘需求了。1． 人事需求預測中需要考慮的因素（1）可能的雇員流動比率（辭職或中止合同）。（2）
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