【正文】 招聘與配置,廣東****集團(tuán)有限公司 人力資源/行政部 2005年6月,11/13/2019,1,什么是人員招聘,人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。,11/13/2019,2,什么是人員招聘,招聘是現(xiàn)代組織管理過程中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。,11/13/2019,3,人力資源活動的影響因素,人力資源管理活動及其結(jié)果受以下因素影響： 一、外部環(huán)境 宏觀經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) 二、內(nèi)在因素 組織的目標(biāo)、政策 組織文化 管理方式,11/13/2019,4,人力資源活動的影響因素,(一)組織外部環(huán)境因素 經(jīng)濟(jì)條件 勞動力市場 法律法規(guī) (二)招聘的內(nèi)部環(huán)境 特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃 財務(wù)預(yù)算 組織文化 管理風(fēng)格,11/13/2019,5,造成人員需求變化的自身因素,人力資源自身因素： 員工的自然流失帶來的人員需求。 內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。,11/13/2019,6,招聘的目標(biāo),招聘工作的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。 一次成功的招聘過程，通俗地說，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想 (想去)的單位，人與事兩者的匹配過程。,11/13/2019,7,什么是人員配置,人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標(biāo)。,11/13/2019,8,什么是人員配置,人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容。 (一)人與事總量配置分析 (二)人與事結(jié)構(gòu)配置分析 (三)人與事質(zhì)量配置分析 (四)人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 (五)人員使用效果分析,11/13/2019,9,什么是人員配置,發(fā)現(xiàn)并承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人力資源的配置上，堅持大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。,11/13/2019,10,人與事的結(jié)構(gòu)配置,事情總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。,11/13/2019,11,人與事質(zhì)量配置,人與事之間的質(zhì)量關(guān)系，即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。事有難易、繁簡之分，人有能力高低之分，應(yīng)根據(jù)每種事的難易、繁簡程度，及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔(dān)。 中國最龐大的數(shù)據(jù)庫下載,11/13/2019,12,人與事質(zhì)量配置,人與事的質(zhì)量配置不符主要有兩種情況： 一是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求； 二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。 最有效的人力資源管理是適才適用。,11/13/2019,13,人與事質(zhì)量配置,做到“量才適用”是人力資源管理和開發(fā)的根本所在。 過分追求人才的“高消費”，其負(fù)面效應(yīng)一是高才低用的浪費；二是文憑低、實才高的人才被扼殺造成浪費；三是公司為人才“高消費”支付高成本。,11/13/2019,14,人員短缺時的考慮因素,通常，在人員短缺時首先應(yīng)當(dāng)考慮在單位內(nèi)部調(diào)劑，因為此法不僅風(fēng)險小、成本低，而且還可以使員工感到有盼頭、有機(jī)會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。,11/13/2019,15,人員多余時的考慮因素,在人員多余時，要注意利用多種渠道妥善安置，例如可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不再續(xù)簽合同等措施。,11/13/2019,16,工作負(fù)荷的協(xié)調(diào),若工作負(fù)荷過重——減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)原崗位的工作； 若工作負(fù)荷量不夠——考慮合并相應(yīng)崗位或增加該崗位工作內(nèi)容。 無論是工作負(fù)荷過重，還是工作負(fù)荷過輕，都不利于人力資源的合理配置。,11/13/2019,17,人員的使用效果分析,由于績效的好壞以及能力的高低，可以將人員使用效果分為四個區(qū)間。 區(qū)間1為能力高，績效好的情況； 區(qū)間2為績效好，但能力低的情況； 區(qū)間3為能力高，但績效差的情況； 區(qū)間4為能力低，績效差的情況。,11/13/2019,18,人員的使用效果分析,好,高,低,工 作 績 效,能力,能力低，績效好 2,能力高，績效好 1,能力低，績效低 4,能力高，績效低 3,11/13/2019,19,人員的使用效果分析,區(qū)間1的員工，是價值最高的員工，單位要留住他們，重用他們； 區(qū)間2的員工，應(yīng)在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)提高他們的能力，使其向區(qū)間1發(fā)展；,11/13/2019,20,人員的使用效果分析,區(qū)間3的員工，應(yīng)找出影響績效的因素，努力幫助他們在今后的工作中提高績效； 區(qū)間4的員工，應(yīng)該關(guān)注他們是否還有可能改善目前的狀況，或通過培訓(xùn)或搞好激勵，或者調(diào)整崗位，以使人與事匹配。,11/13/2019,21,招聘需求的產(chǎn)生,招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始。 自然減員。如員工離職或調(diào)動到其他部門、正常退休、短期休假等，都會產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。 業(yè)務(wù)量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要。由于組織的成長和發(fā)展、成功和穩(wěn)定，需要最大限度地吸引各種人才來組成得心應(yīng)手的員工隊伍從而有效地工作。 現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。,11/13/2019,22,招聘的階段,廣義的招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段 狹義的招聘指招聘的實施階段，主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。,11/13/2019,23,招聘的準(zhǔn)備階段,招聘需求分析 明確招聘工作特征和要求 制定招聘計劃和招聘策略,11/13/2019,24,招聘實施階段,招募——收集簡歷 選擇——分析并篩選簡歷、筆試、面試