招聘和人員配置制度匯編(參考版)
2025-04-20 14:00本頁(yè)面
【正文】 既要講人情，又要有制度保證。 既要關(guān)心愛(ài)護(hù)，又要教育引導(dǎo)216。成長(zhǎng)階段 適度安排相關(guān)的技能訓(xùn)練課程，加深其專業(yè)程度飽和階段適度的訓(xùn)練、調(diào)職或晉升機(jī)會(huì)衰落階段適當(dāng)以福利等方法疏導(dǎo)面臨的問(wèn)題（三） 困難組織的留人措施216。 強(qiáng)化情感投入（直接溝通，鼓勵(lì)社交，使工作變成樂(lè)趣）216。 改善福利措施（二） 降低員工流失的精神激勵(lì)措施216。 為員工解決困難把他爭(zhēng)取回來(lái)二． 降低員工流失的措施（一） 降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施216。 快速做出反應(yīng)（表現(xiàn)員工的重要性）216。 有效的離職面談既可以幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，又有助于保持與員工的良好關(guān)系，維護(hù)組織形象。（三） 外派勞務(wù)人員的培訓(xùn) 專業(yè)技能的考核由執(zhí)行合同的單位或派出單位進(jìn)行，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心統(tǒng)一培訓(xùn)并考試合格者發(fā)給《外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證》三． 勞務(wù)引進(jìn)的管理（一） 聘用外國(guó)人的審批1996年1月，《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》，填寫(xiě)《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，并提供：1． 擬聘用的外國(guó)人履歷證明2． 聘用意向書(shū)3． 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告4． 擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明5． 擬聘用的外國(guó)人健康狀況證明6． 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件（二） 聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件 除滿足聘用單位的具體標(biāo)準(zhǔn)外，還必須滿足：1． 年滿18周歲，身體健康2． 具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷3． 無(wú)犯罪記錄4． 有確定的聘用單位5． 持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件（三） 入境后的工作7． 申請(qǐng)就業(yè)證8． 申請(qǐng)居留證（參見(jiàn)《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》和各地當(dāng)?shù)卣撸? 第五部分、 離 職 面 談一． 離職面談（一） 員工離職的程序 1．員工向所在單位人力資源部門(mén)提出書(shū)面申請(qǐng) 2．所在單位按照有關(guān)規(guī)定對(duì)申請(qǐng)進(jìn)行審查，同意離職的，發(fā)給離職申請(qǐng)表 3．同意離職的，所在單位接到離職申請(qǐng)表后，在規(guī)定期限內(nèi)進(jìn)行審批或轉(zhuǎn)報(bào) 4．對(duì)審批同意離職的，同志所在部門(mén)辦理移交工作、歸還公物等手續(xù) 5．人事部門(mén)進(jìn)行離職面談 6．離職人員向人事等部門(mén)辦理相關(guān)手續(xù)（二） 員工離職的原因分析n 個(gè)人原因〈內(nèi)因〉n 組織內(nèi)部原因〈外因推力〉n 組織外部原因〈外因拉力〉 （三） 離職面談的內(nèi)容和技巧u 離職面談的內(nèi)容： 一般包括建立融洽的關(guān)系，面談的目的，對(duì)原來(lái)工作的意見(jiàn)，探究離職的原因，新舊工作的比較，改進(jìn)意見(jiàn)，結(jié)論。 1994年2月，《臺(tái)灣和香港、澳門(mén)居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定》第9條216。 《民族區(qū)域自治法》第23條——少數(shù)民族216。 《勞動(dòng)法》第13條——婦女216。 1991年4月15日，《禁止使用童工規(guī)定》216。技能培訓(xùn)對(duì)公司現(xiàn)有員工進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)，是指能適應(yīng)更高層次的工作3． 招聘需求為負(fù)值時(shí)：組織內(nèi)部人力資源供給大于需求，出現(xiàn)人力過(guò)剩。 類型特 點(diǎn)內(nèi)部招聘當(dāng)組織出現(xiàn)工作空缺時(shí)，有先把組織內(nèi)部員工調(diào)整到該職務(wù)的方法外部招聘當(dāng)組織人力資源總量缺乏時(shí)采用，但應(yīng)優(yōu)先實(shí)施內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃。 缺點(diǎn)：談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。216。2. 了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。 偏見(jiàn)影響面試第一印象 也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始甚至是面試前從資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)對(duì)比效應(yīng) 即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受的應(yīng)聘者的傾向暈輪效應(yīng) “以點(diǎn)代面”從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面錄用壓力 當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求是，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高。 不清楚合格者應(yīng)具備的條件216。 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等 (三) 面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及改進(jìn)216。 讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等178。 決定是否愿意來(lái)該單位工作等178。 希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待178。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平178?？陀^性、確定性、可比較性（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法，l 好的崗位描述能夠正確反映出期待員工所作的工作過(guò)去： “為了干好這份工作，需要完成哪些任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任？”現(xiàn)在： “在這個(gè)崗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”■ 才能是指相關(guān)知識(shí)、技能、能力、動(dòng)力的“組合” 經(jīng)營(yíng)管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關(guān)系管理能力 情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 智力狀況
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