【正文】 好（ 8 － 10 ） ： 前期計劃周密，可行性強。但思路的深度和廣度有所欠缺。 ? 具體怎麼做的，為什麼？為什麼不這樣做？ ? 指出設計漏洞，如何補救？ ? 如果需要裁減，你要裁哪部分？為什麼？ ? 設計一個項目模塊 ? 明確模塊功能 – 輸入輸出 ? 結合變化參量（平臺，用戶，模式，網(wǎng)絡，等） ? 技術認定，為什麼 ? 基本技術概念 – 影響決策 ? , , , , … 準備面試 ? 面試人必須參加培訓 ? 清楚面試過程及一般要求 ? 清楚基本勞工法 ? 清楚不能問的問題 ? 身份，年齡 ? 身體狀況 ? 婚姻狀況 ? 宗教信仰 ? 政治敏感問題 執(zhí)行面試 ? 第一人和最后一人很重要 ? 每人大約一小時面試 ? 簡介 ? 80/20 原則 尋求具體確定答案 ? 根據(jù)需要改變面試問題 ? 測試尚未測試或者弱的方面 ? 識別適合其他工作的強項 ? 成長力，驅動和決策力，其他工作能力 ? 招聘總經(jīng)理最后面試 ? 確認并作決定 ? 推銷 機會，新技術，工作伙伴 面試評分表 面試要素 綜合分析能力 計劃與組織技能 人際交往與公關技能 評分標準 好（ 8 － 10 ） ： 分析問題思路清晰，條理性強，善于抓住問題的要害，全面、中肯地分析問題產(chǎn)生的原因，并提出符合實際的解決辦法。 ? 有能力做出適當?shù)娜∩帷? ? 能對復雜的任務緊密跟蹤，并設定輕重緩急。 ? 具有組織領導才能，并對產(chǎn)品有很強的所有感。 ? 并不保證所有的合格候選人被聘用（取決于名額） ? 高科技企業(yè)中較難也是最長的面試過程。實習經(jīng)驗及表現(xiàn)在正式聘用中起一定作用。不存在例外，包括內(nèi)部人員流動。 命制好的試題往往還應經(jīng)過試測，了解其應用性和區(qū)分性，并進行反復修改完善。 4）結構化面試考場在選擇上應注意以下五個問題： 一是考場所在的地方必須安靜、無干擾； 二是考場面積應適中，一般應以 30— 40平方米為宜，大，也不 小； 三是溫度、采光要適宜，應有利于應試者充分發(fā)揮其水平 四是每個獨立的面試考場，除主考場外，還應根據(jù)應試者的多少設立 候考室，候考室的選擇應與主考場保持一定的距離，以免相互影響； 五是考場內(nèi)部功能上要適當區(qū)分開，有條件的可以使用監(jiān)控設備或單 向玻璃，讓考官之間相互不受影響，考官和應試者之間也沒有交互 影響。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當配備 1—2名監(jiān)督員 (由紀檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔任 )參與整個面試過程。 結構化面試一般應由 5—9名考官組成，其中一名為主考官。它表現(xiàn)在要素評分的權重系數(shù)有結構，每一測評要素內(nèi)的評分有結構，被試者的面試成績是經(jīng)過科學的方法統(tǒng)計處理后得到的，作為對考官科學性的評價及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設標準差一項，看每一位考官評分與標準分的離散度；四是結構化面試嚴格遵循一定的程序 (如考官、考場的選擇，監(jiān)督機制與計分程序的設立等 )進行，一般每位被試者面試時間為 30分鐘左右。每一個測評要素都有明確的測試要點或觀察要點，測評要點所對應的測試題目都有出題思路或答題的參考要點，以提供給面試考官評分時參考。面試的結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標準化程度都比較高。 相關知識： 結構化面試（ P39） 結構化面試基本程序 ? 工作分析 ? 評價工作職責信息 ? 制定面試問題 ? 制定面試問題的基本準確答案 ? 任命面試委員會進行面試 結構化面試的含義 面試按照其結構化或標準化程度的高低，將面試分為結構化面試和非結構化面試以及半結構化面試，結構化面試又稱結構化面談或標準化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。 對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標（注意掌握） （ 1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （ 2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件； （ 3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待； （ 4）充分的了解自己關心的問題； （ 5）決定是否愿意來該單位工作等 ?面 試 信息收集技術 ?評估應試者干好工作的能力 ?評估應試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預先介紹工作情況 ?宣傳工作 ?完成對應試者的剖析 面試的真正目的 面試目的 相關知識：面試中經(jīng)常使用的8個測評要素 ? 綜合分析能力 ? 言語表達能力 ? 應變能力 ? 計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 ? 人際交往的意識與技巧 ? 自我情緒控制 ? 求職動機與擬任職位的匹配性 ? 舉止儀表 相關知識： 人員選擇時應注意的問題 : ? 簡歷并不能代表本人 。 7 面試中的關鍵基本功： ? 問 ? 聽 ? 觀 ? 評 傾聽時全神貫注 傾聽是進行有效面試的根基！ 傾聽技巧 注意非語言信號 聚焦于得到的信息而非評估 鼓勵性 給人足夠的時間思考 積極探尋有用信息 7 相關知識： 面試地點的布置 桌面 正式面試 非正式面試： 可以隨和些 在辦公室面試： 比較適用于內(nèi)部招聘 三 面試的目標 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。是怎樣的變化？結果如何？如何使面試有效 理論性問題、引導型問題和行為性問題 3 考官提問的原則面試 是 (背景 )、 (任務 )、 (行動 )和 (結果 )四個英文字母的首字母組合。你是如何解決的安全意識你感到工作中的安全問題有多重要聽起來你是個小心謹慎的員工，是嗎請你談談所發(fā)現(xiàn)的你認為是不安全的情況。 1 提問方式 提問方式舉例 1）開放式問題 ——沒有固定答案的問題 ? 你對 …… 的看法是什么？ ? 你認為對 …… 最重要的因素是什么？ ? 在什么情況下你會 …… ? 你是怎樣處理那個問題的？ ? 你做出那個決定的原因是什么？ ? 然后怎樣？ ? 怎樣才能知道什么是真正的問題？ ?一個員工連續(xù)三天遲到 ， 你怎么辦 ？ ?當我詢問一位下屬工工作進展如何時 ， 他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟 ， 對這種人該怎么辦 ？ ?你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降 ， 讓作為上司的你非常難堪 ， 這時你該怎么辦 ？ ?如果你的助手已變得很有進取心 ， 但你認為是野心使他變好的 ，肯定他是想取代你的位置 ， 而現(xiàn)在你還不想讓位 ， 你怎么辦 ？ ?假如你是飯店某部門經(jīng)理 ， 如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議 ， 而你仔細考慮后覺得并不實用 ， 你會怎樣答復這位職員 ？ ?假如你是個設備較好 、 但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經(jīng)理 ，你打算怎樣招攬顧客 ？ ?假如你是飯店總經(jīng)理助理 ， 一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件 ， 如發(fā)生火災 ， 你最先將做什么 ？ 在救火中 ， 你認為最好扮演一個什么樣的角色 ？ ： 面 試 3）情景面談問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標 很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。 面試評價階段 ? 面試結束后，應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評語式或評分式評估。 正式面試階段 ? 提問、交流 ? 察言觀色 結束面試階段 ? 給應聘者提問的機會 ? 不管錄用與否，應在友好氣氛中結束。 面試的開始階段 ? 應從應聘者預料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，以消除應聘者的緊張情緒。 ? 面試考官要事先確定面試的事項和范圍，提綱。 * 診斷面試：深層次，正式，由用人部門負責，人力資源部門參與。 價值：理論型，經(jīng)濟型，審美型，社會型，政治型， 宗教型。 ? 知識考試的種類： ? 廣度考試（百科知識考試）；深度考試（專業(yè)知識考試）；相關知識考試（結構考試） 為提高筆試的有效性應注意： ?命題要恰當 ?評卷有規(guī)則 ?成績須復核 第三單元 面試實施與技 一、人員選拔基本知識： 1 概念：是指從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選。 對簡歷的整體印象。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 審查簡歷中的邏輯性。主觀內(nèi)容：主要包括應聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？梢圆扇默F(xiàn)在到過去的時間排列方式。要準備哪些材料 ? 應聘的聯(lián)系方式。 ? 相應的人力資源政策，該崗位可以享受的薪酬水平、勞動合同、培訓機會等。 ? 職位情況介紹，職位名稱、所屬部門、主要工作職責等。 ?資料問題 ?招聘要求 4）招聘廣告設計與撰寫應注意事項 ? 真實 ? 合法 ? 簡潔 5 招聘廣告的主要內(nèi)容 ? 單位情況簡介，言簡意賅地介紹單位特色和富有吸引力之處。 （成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體 3）外部招募的來源 學校招聘，競爭對手與其他單位，下崗失業(yè)者，隊伍軍人，退休人員 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵員工 ?可更快適應工作 ?使組織培訓投資得到回報 ?選擇費用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 各種招聘渠道的分析與選擇 就業(yè)服務機構 獵頭公司 校園招聘 員工推薦與隨機求職者 老年員工 兼職員工 租賃員工 總結：常用招聘方法 內(nèi)部提升 員工介紹 主動求職者 新聞報紙 就業(yè)服務機構 學院 /大學 私人職業(yè)介紹所 搜尋公司 辦公室 / 職員 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ 生產(chǎn) /服務 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ 專業(yè) /技術 89％ 78％ 64％ 94％ 81％ 委托銷售 75％ 76％ 52％ 84％ 44％ 經(jīng)理 /主管 95％ 64％ 85％ 60％ 63％ 1. 常用招募手段的使用比率 2. 不同招聘方法適用的招聘對象 : 招聘方法 適用對象 不太適用 發(fā)布廣告 中下級人員 借助一般中介結構 中下級人員 熱門、高級人員 獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 優(yōu)點 缺點 適用范圍 不適用范 圍 發(fā) 布 廣 告 報紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對象較雜 ， 應聘者非所選 預約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領域 中下級人員 廣播電視 強沖擊力 ， 留深刻印象 時間短 ， 不便保留，