【正文】 北京大學(xué)實(shí)戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點(diǎn)說(shuō)明：自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡(jiǎn)介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵(lì)的方式課程參考書對(duì)同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。2．前言2．1人力資源管理在今日更為重要企業(yè)生存的三個(gè)基本條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場(chǎng)。資源：tangible resources 看得見的、有形的資源intangible resources 無(wú)形的資源，如品牌、聲譽(yù)等人力資源是最重要的無(wú)形資源，人力資源分兩種：acquirable knowledge 容易學(xué)習(xí)、模仿的資源 tacit knowledge 難以模仿的知識(shí)其他競(jìng)爭(zhēng)因素越來(lái)越不重要：u 產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來(lái)越易過(guò)時(shí)u 市場(chǎng)國(guó)際化,政府保護(hù)不易u(yù) 資本取得越來(lái)越容易u(yù) 大量生產(chǎn)規(guī)模越來(lái)越不必要u 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)2．2知識(shí)經(jīng)濟(jì)的含義知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以智力資源為基礎(chǔ)，透過(guò)科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行知識(shí)的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指知識(shí)經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識(shí)化。在知識(shí)時(shí)代，知識(shí)相對(duì)獨(dú)立，成為一種商品。2．3知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特性知識(shí)成為一個(gè)重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識(shí)使資產(chǎn)與勞動(dòng)的生產(chǎn)力均提高。知識(shí)服務(wù)創(chuàng)造的價(jià)值在整個(gè)經(jīng)濟(jì)的比重越來(lái)越大。實(shí)物資產(chǎn)價(jià)值的增大主要是源于知識(shí)促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。2．4為什么知識(shí)需要管理絕大多數(shù)的智慧資本駐留在個(gè)人身上，而不是在企業(yè)中。個(gè)人一般不會(huì)主動(dòng)去分享知識(shí)。知識(shí)存在于實(shí)做的過(guò)程中，存在于專案計(jì)劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。我們所知道的多過(guò)于我們所能說(shuō)的，讓內(nèi)隱知識(shí)外顯化有助于知識(shí)的分享。2．5人力資源管理與實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 許多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之所以難以保持，是由于獲取某種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略難以保持，容易被模仿。然而，通過(guò)人力資源管理實(shí)踐所獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更為持久，難以模仿。因?yàn)椋阂粋€(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。即使公開，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也難以模仿。由于人力資源管理是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個(gè)特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對(duì)組織有高度的承諾。Toyota汽車公司人力資源副總裁：“在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無(wú)法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問(wèn)題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。...全美國(guó)所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力?！澳彻究偛茫骸霸S多年來(lái)，人們一直說(shuō)資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無(wú)法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說(shuō)有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來(lái)也是一樣的?！?．第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過(guò)程3．1轉(zhuǎn)變的目的? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變? 降低組織決策失誤率的重要措施——全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營(yíng)銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)——組織的扁平化、管理團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系信息的傳遞3．2信息的傳遞命令信息對(duì)于高聳的組織結(jié)構(gòu)，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主。3．3信息的種類? 生產(chǎn)信息? 營(yíng)銷信息? 財(cái)會(huì)信息? 人事信息信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。如果四大系統(tǒng)都有問(wèn)題，不可能同時(shí)解決。舉例：以企業(yè)的成長(zhǎng)、健康作為指標(biāo)，對(duì)美國(guó)500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，決策失誤率達(dá)50%。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題：精力有限能力問(wèn)題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問(wèn)題：人的變態(tài)組織沉默：報(bào)喜不報(bào)憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過(guò)程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少?zèng)Q策在時(shí)間和空間上的滯延。微觀單位要滿足兩個(gè)條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。3．5管理團(tuán)隊(duì) 管理團(tuán)隊(duì)與扁平化是互為條件、互相支持的。只強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)，沒(méi)有實(shí)行扁平化，管理團(tuán)隊(duì)無(wú)法建立，這種情況下的團(tuán)隊(duì)只是工作團(tuán)隊(duì)，工作團(tuán)隊(duì)是圍繞物理、化學(xué)、機(jī)械作業(yè)形成的團(tuán)隊(duì)，權(quán)力行使方式不變；管理團(tuán)隊(duì)是軟作業(yè)，權(quán)力行使方式有變化。附：以下是老師未講授部分內(nèi)容，可供參考。知識(shí)經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較重視速度與忍受不確定性講求秩序與和諧企業(yè)文化以知識(shí)為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價(jià)值及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；強(qiáng)調(diào)自我服務(wù)以人為基礎(chǔ)；重點(diǎn)投資人力解決例行性、重復(fù)性問(wèn)題，人事成本不斷提高服務(wù)與管理基礎(chǔ)掌握人才及知識(shí)－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng)籌集資金－＞開發(fā)市場(chǎng)－＞設(shè)計(jì)及生產(chǎn)硬件企業(yè)經(jīng)營(yíng)報(bào)酬遞增原則（用的越多，價(jià)值超高，透過(guò)分享，彼此擁有更多)報(bào)酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機(jī)器設(shè)備折舊越高）經(jīng)濟(jì)法則創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn)(著重在信息、知識(shí)的創(chuàng)新及提供服務(wù))大規(guī)模生產(chǎn)(標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn))生產(chǎn)模式無(wú)形的生產(chǎn)要素（知識(shí)）有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備)生產(chǎn)要素全球化區(qū)域型活動(dòng)范圍以知識(shí)為基礎(chǔ)以資本為基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)實(shí)體知識(shí)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)特性知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加– 技術(shù)創(chuàng)新? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關(guān)鍵技術(shù)－知識(shí)財(cái)產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化– 流程創(chuàng)新? 流程資本－作業(yè)管理、知識(shí)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性– 行銷創(chuàng)新? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購(gòu)率、合作關(guān)系、聲譽(yù) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理本質(zhì)? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟(jì)取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟(jì)? 知識(shí)及信息已成為經(jīng)濟(jì)的首要生產(chǎn)原料? 企業(yè)員工已成為“知識(shí)型員工”，其工作內(nèi)容多為“知識(shí)型工作”? 管理知識(shí)資產(chǎn)成為經(jīng)營(yíng)上最重要的課題　? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識(shí)為主的學(xué)習(xí)型組織知識(shí)的階層代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率適當(dāng)及有效的運(yùn)用知識(shí)以達(dá)成績(jī)效有意義的信息結(jié)構(gòu)性的資料文字、圖像、事實(shí)資料資料 (Data)信息 (Information)知識(shí) (Knowledge)專業(yè) (Expertise)企業(yè)智慧 (Business Intelligence)、資料與信息的區(qū)分濃縮(condensation) 計(jì)算(calculation) 分類(categorization)脈絡(luò)化(contextualization)修正(correction)信息資料知識(shí)的種類? Foray amp。 Lundvall (1996) – 專業(yè)知識(shí) (know what): 知識(shí)的內(nèi)容– 理論知識(shí) (know why): 知識(shí)的研發(fā)– 技術(shù)知識(shí) (know how): 知識(shí)的應(yīng)用– 來(lái)源知識(shí) (know who): 知識(shí)的來(lái)源? Nonaka (1991)– 外顯知識(shí) (explicit knowledge)– 內(nèi)隱知識(shí) (tacit knowledge)企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)? 結(jié)構(gòu)資產(chǎn) (Structural capital)– 知道如何設(shè)計(jì)可以創(chuàng)新、儲(chǔ)存、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用知識(shí)以增加生產(chǎn)力的系統(tǒng)，包括組織的結(jié)構(gòu)及其運(yùn)作的規(guī)章? 人力資產(chǎn)(Human capital)– 具備創(chuàng)造及知識(shí)的員工? 關(guān)系資產(chǎn)(Relationship capital)– 可使知識(shí)轉(zhuǎn)化為價(jià)值的關(guān)系，如客戶關(guān)系及與供應(yīng)商及合作伙伴之關(guān)系企業(yè)的知識(shí)實(shí)力? 知識(shí)庫(kù)(Knowledge base) = 知識(shí)儲(chǔ)存 (knowledge stock) + 知識(shí)可傳遞性 (knowledge transferability) + 知識(shí)創(chuàng)新 (knowledge creativity)? 知識(shí)儲(chǔ)存– 指的是已被生產(chǎn)、儲(chǔ)存及擴(kuò)散運(yùn)用的知識(shí)? 知識(shí)可傳遞性– 知識(shí)的學(xué)習(xí)、分享及傳播的能力– 知識(shí)網(wǎng)絡(luò)化(Networked knowledge)的程度? 知識(shí)創(chuàng)新– 知識(shí)創(chuàng)新的能力– 內(nèi)隱知識(shí)轉(zhuǎn)化為外顯知識(shí)的速度全球主要知識(shí)管理成功的企業(yè)? International Business Machines ? Accenture? Lucent Technologies? BP Amoco? Siemens? 3M? Royal Dutch/Shell? PriceWaterhourseCoopers? Boeing? Mckinsey amp。 Company? National Semiconductor? AMS? Federal Express人力資源管理第二講輔助筆記1．接上一講內(nèi)容1．1管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 共同的目標(biāo)l 成員對(duì)目標(biāo)清楚了解l 認(rèn)同感：個(gè)人的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致l 承諾感：經(jīng)濟(jì)契約和心理契約舉例：割黃豆的經(jīng)驗(yàn) 強(qiáng)調(diào)人和人之間的差異性 人與人之間的關(guān)系處理得好是資產(chǎn)，處理得不好是負(fù)債。 坦誠(chéng)的溝通：坦誠(chéng)溝通的基礎(chǔ)是信任。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。信任的特點(diǎn)：破壞容易建立難；需要一個(gè)過(guò)程，行動(dòng)勝于語(yǔ)言；控制下的的信任無(wú)法建立。信任關(guān)系與組織公正：組織公正，信任易產(chǎn)生。1．2 Outsourcing 外包外包是組織專業(yè)化的趨勢(shì)，是組織保留核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段，外包有兩層含義：組織與組織之間的關(guān)系，組織內(nèi)部部門之間的關(guān)系。2．傳統(tǒng)人事管理2．1傳統(tǒng)人事管理的特征人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動(dòng)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責(zé)；將人事管理貶低為事務(wù)性地位，難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；人事管理職務(wù)被視為非專業(yè)性的末流職務(wù)。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識(shí)體系、工作倫理規(guī)范、實(shí)務(wù)操作性和組織認(rèn)同。2．2傳統(tǒng)人事管理的基本職能? 招聘? 級(jí)別管理? 薪資系統(tǒng)3．傳統(tǒng)招聘與現(xiàn)代招聘的比較3．1傳統(tǒng)人事管理的招聘與甄選l 有什么樣的人，做什么樣的事。l 有什么樣的事，找什么樣的人。l 快速而粗略的挑選過(guò)程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。缺乏科學(xué)的甄選程序。l 押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。l 以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。3．2現(xiàn)代人力資源管理的招聘與甄選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。有了這些支援性的背景作業(yè)，就為員工招聘奠定了良好的基礎(chǔ)。工作分析招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來(lái)?yè)?dān)任工作？績(jī)效評(píng)估組織資料庫(kù)培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來(lái)人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問(wèn)題。3．3招聘甄選模式圖解 工作分析 工作衡量 資格條件 工作內(nèi)涵及指標(biāo) 對(duì)個(gè)人的衡量能力 工作績(jī)效評(píng)估3．4現(xiàn)代人力資源管理招聘應(yīng)具備的理念請(qǐng)大家評(píng)價(jià)下面的結(jié)論：“智商令人受聘，情商令人升職” 美國(guó)一個(gè)有關(guān)企業(yè)聘用MBA的要求的研究表明，企業(yè)最需要MBA具有的三種能力是與人交流的能力，處理人際關(guān)系的能力和開創(chuàng)精神。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。 另一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，如果將純專業(yè)技能和情感能力區(qū)分開來(lái)，并比較其