【正文】 課程簡介 人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人的競爭?，F(xiàn)代管理越來越從“以事為中心”的管理模式向“以人為中心”的管理模式轉(zhuǎn)變，“人高于一切”的價值理念得到越來越多的企業(yè)家的認(rèn)可。現(xiàn)代管理者面臨前所未有的挑戰(zhàn)：如何在社會轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)全球化的過程中調(diào)動每個員工的積極性以充分利用并合理開發(fā)人力資源？這就是人力資源管理所要回答的問題。 本課程主要從四大方面探討人力資源管理的理念和方法，第一，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二，現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 ——管理“人”的含義； 第三，現(xiàn)代人 力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義； 第四，組織的文化特征與激勵的方式。 第一部分： 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 ? 轉(zhuǎn)變的目的 ? 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 ? 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 第二部分： 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 ? 文化：管理種群、管理的旅客 ? 理念：有機(jī)體與機(jī)械體；自生秩序與創(chuàng)生秩序；企業(yè)文化 ? 知識：人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別；人與人力資源的不可分割性；人力資源投資的特點(diǎn) 第三部分： 現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 ? 結(jié) 構(gòu)：績效與個人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系；結(jié)構(gòu)影響行為；管理的系統(tǒng)思考模式 ? 藝術(shù)：理性人與情緒人；經(jīng)濟(jì)人與社會人；管理水中的倒影 ? 管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)：團(tuán)隊(duì)的基本概念；團(tuán)隊(duì)的基本特征；團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件 第四部分： 組織的文化特征與激勵的方式 ? 金字塔組織層級文化的迷思 ? 組織運(yùn)用的激勵過程 ? 單純依賴外在報酬的激勵方式與“組織肥胖癥” ? 內(nèi)在報酬的激勵方式 ? 企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害 梁鈞平教授簡介 梁鈞平教授現(xiàn)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任、北京 大學(xué)國際經(jīng)營管理研究所副所長、英國“國際人力資源開發(fā)”雜志中國咨詢顧問（ HRDI Advisory member for PRC）、 北大縱橫管理咨詢公司董事、香港華潤創(chuàng)業(yè)有限公司管理顧問、北大青鳥公司管理顧問、全國企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果審定委員會委員兼專家組成員等多個職位。 梁教授 1983 年獲得中國人民大學(xué)工業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士， 1986 年獲得中國人民大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士。梁教授曾任香港中文大學(xué)商學(xué)院訪問學(xué)者（ 1989/10— 1990/6），美國密西根大學(xué)商學(xué)院訪問學(xué)者（ 1994/1— 1995/1）和 美國西北大學(xué)商學(xué)院訪問學(xué)者（ 1998/1— 1998/4）。 梁教授曾發(fā)表過很多專著和論文，專著如 1997 年北京經(jīng)濟(jì)日報出版的《人力資源管理》，1997 年經(jīng)濟(jì)日報出版社出版《公司財務(wù)的決策與控制》， 1998 年北京教育出版社出版的《沖突與和諧的集合 經(jīng)濟(jì)與倫理》等。主要學(xué)術(shù)論文 ,如 1998年第 6期《經(jīng)濟(jì)科學(xué)》的“企業(yè)組織中的圈子文化 關(guān)于組織文化的一種假說”， 1997年第 2期《改革》的“市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”， 1996年第 6期《管理世界》的“管理中的‘善’、‘惡’二員論質(zhì)疑”； 1997年《經(jīng)濟(jì)科學(xué) 》第 5期的“職業(yè)視野中的組織文化”等。 梁教授多次被大型企業(yè)委托研究項(xiàng)目，如 1997 年 3月至 1997 年 11 月韓國三星集團(tuán)的“三星 SAMSUNG（中國）人力資源開發(fā)項(xiàng)目”； 1999 年 7 月至 1999 年 9 月韓國埔項(xiàng)制鐵集團(tuán)的“埔項(xiàng) POSCO（中國）人事勞務(wù)制度合并方案”； 1995 年 7 月至 1996 年 3 月的“香港華潤創(chuàng)業(yè)有限公司中高層人力資源開發(fā)項(xiàng)目”；還有國家自然科學(xué)基金重大項(xiàng)目：“中國企業(yè)管理十大問題研究與對策”人力資源管理子課題； 1999 年 9 月 10 月北京中鴻天房地產(chǎn)有限公司委托的“北京現(xiàn)代城員工集體跳槽案例分 析、公司內(nèi)部管理改進(jìn)方案”，以及 2021 年 2 月 10月北京市政府委托的“管理人才測評系統(tǒng)”等。 人力資源管理第一講 1． 課前幾點(diǎn)說明： 自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任 課程簡介： 第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“人”的含義 第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵 —— 管理“事”的含義 第四部分：組織的文化特征與激勵的方式 課程參考書 對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教 材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。 2．前言 2． 1人力 資 源管理在今日更 為 重要 企業(yè)生存的三個基本條件：正確的現(xiàn)金流；贏利能力大于銀行貸款率和通貨膨脹率；穩(wěn)定持續(xù)的市場。 資源： tangible resources 看得見的、有形的資源 intangible resources 無形的資源，如品牌、聲譽(yù)等 人力資源是最重要的無形資源， 人力資源分兩種： acquirable knowledge 容易學(xué)習(xí)、模仿的資源 tacit knowledge 難以 模仿的知識 其他 競 爭因素 越 來 越 不重要 ： 產(chǎn) 品 與 生 產(chǎn) 科技 越 來 越 易 過時 市 場國際 化 ,政府保 護(hù) 不易 資 本取得 越 來 越 容易 大量生 產(chǎn) 規(guī)模 越 來 越 不必要 知 識經(jīng)濟(jì) 的社 會 2． 2知識經(jīng)濟(jì)的含義 知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)。 知識經(jīng)濟(jì)是以智力資源為基礎(chǔ)，透過科學(xué)技術(shù)，進(jìn)行知識的生產(chǎn)、交換、分配與使用等為主的經(jīng)濟(jì)活動。 知識經(jīng)濟(jì)是指知識經(jīng)濟(jì)化和經(jīng)濟(jì)知識化。在知識時代，知識相對獨(dú)立，成為一種商品。 2． 3知識經(jīng)濟(jì)的特性 知識成為一個重要的經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素，知識使資產(chǎn)與勞動的生產(chǎn)力均提高。 知識服務(wù)創(chuàng)造的價值 在整個經(jīng)濟(jì)的比重越來越大。 實(shí)物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。 生產(chǎn)力改進(jìn)最大的產(chǎn)業(yè)是資訊產(chǎn)業(yè)。 2． 4為什么知識需要管理 絕大多數(shù)的智慧資本駐留在個人身上，而不是在企業(yè)中。 個人一般不會主動去分享知識。 知識存在于實(shí)做的過程中，存在于專案計(jì)劃中，存在于產(chǎn)品和專利中。 我們所知道的多過于我們所能說的，讓內(nèi)隱知識外顯化有助于知識的分享。 2． 5人力資源管理與實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)性競爭優(yōu)勢 許多競爭優(yōu)勢之所以難以保持，是由于獲取某種競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略難以保持，容易 被模仿。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿。因?yàn)椋? 一個組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。 即使公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。例如，招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。 Toyota汽車公司人力 資 源副 總裁： “ 在我們成功的背 后 主要的 動 力是 ―人 ‖。 機(jī) 器 無 法 產(chǎn) 生 創(chuàng) 意、解決 問題 及掌握 機(jī)會 ，只有全心投入並具 創(chuàng) 意性思考的人才 能使世界 變 的不同 。 ... 全美 國 所有汽車生 產(chǎn)廠 商用的 機(jī) 器 幾 乎都是相同的，但如何使用他們 則 各 廠 大不相同，是 使用這些 機(jī)器 的人給了公司 關(guān)鍵 性的能力。 “ 某 公司 總裁： “許 多年來，人們一直說 資 金是一個 發(fā) 展中 產(chǎn)業(yè) 的 瓶頸 ，我的看法 則 略有不同。 事實(shí) 上造成生產(chǎn) 瓶 頸 的是人力， 關(guān)鍵 在 于無 法 雇 用和保有良好的人力 資 源。我 從 未 聽說 有任何重大 計(jì)劃 ，背后 有高明的想法、做事的精力和熱忱支持， 會 因 為 缺乏所需 資 金而遭到挫 敗 的。然而我 確實(shí) 知道某些事 業(yè) 因 為 未能保有有效的和 熱 忱的人力 資 源而受阻，而我深信將來也是一 樣 的。 ” 3．第一部分：傳統(tǒng) 人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 轉(zhuǎn)變的目的 傳統(tǒng)人事管理的基本職能 向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程 3． 1轉(zhuǎn)變的目的 ? 內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求 ? 傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變 ? 降低組織決策失誤率的重要措施 ——全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是 HRM等四大系統(tǒng) ——組織的扁平化、管理團(tuán)隊(duì)、 outsourcing的含義與關(guān)系 3． 2 信息的傳遞 對于高聳的組織結(jié)構(gòu)，決策重心在高層，橫向溝通是輔助的，以自上而下、自下而上的溝通為主。 3． 3信息 的種類 命令 信息 信息的傳遞 ? 生產(chǎn)信息 ? 營銷信息 ? 財會信息 ? 人事信息 信息是否準(zhǔn)確取決于系統(tǒng)的完善。如果四大系統(tǒng)都有問題，不可能同時解決。 舉例：以企業(yè)的成長、健康作為指標(biāo)，對美國 500強(qiáng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，決策失誤率達(dá) 50%。 上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題： 領(lǐng)導(dǎo)的問題： 精力有限 能力問題： ? 信息不同的敏感性 ? 不懂裝懂 權(quán)力問題：人的變態(tài) 組織沉默：報喜不報憂 3． 4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時間和空間上 的滯延。 微觀單位要滿足兩個條件： 決策能力 從事有組織的努力 只有在上述情況下才能放權(quán)。 3． 5管理團(tuán)隊(duì) 管理團(tuán)隊(duì)與扁平化是互為條件、互相支持的。 只強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)，沒有實(shí)行扁平化，管理團(tuán)隊(duì)無法建立，這種情況下的團(tuán)隊(duì)只是工作團(tuán)隊(duì)，工作團(tuán)隊(duì)是圍繞物理、化學(xué)、機(jī)械作業(yè)形成的團(tuán)隊(duì)，權(quán)力行使方式不變；管理團(tuán)隊(duì)是軟作業(yè)，權(quán)力行使方式有變化。 附：以下是老師未講授部分內(nèi)容，可供參考。 知識經(jīng)濟(jì)與工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的比較 知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 ? 產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新頻率急速增加 – 技術(shù)創(chuàng)新 ? 創(chuàng)新資本－研發(fā)投入－關(guān)鍵技術(shù)－知識財產(chǎn)權(quán)－創(chuàng)新組織氣候與文化 – 流程創(chuàng)新 ? 流程資本－作業(yè)管理、知識管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、組織彈性 – 行銷創(chuàng)新 ? 關(guān)系資本－顧客規(guī)模、顧客再購率、合作關(guān)系、聲譽(yù) 知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營管理本質(zhì) ? 管理主導(dǎo)的信息型經(jīng)濟(jì)取代資本本位的工業(yè)型經(jīng)濟(jì) ? 知識及信息已成為經(jīng)濟(jì)的首要生產(chǎn)原料 ? 企業(yè)員工已成為 ―知識型員工 ‖，其工作內(nèi)容多為 ―知識型工作 ‖ ? 管理知識資產(chǎn)成為經(jīng)營上最重要的課題 ? 企業(yè)必須轉(zhuǎn)型為知識為主的學(xué)習(xí)型組織 重視速度與忍受不確定性 講求秩序與和諧 企業(yè)文化 以知識為基礎(chǔ)；善用信息科技以累積及分享組織智慧，創(chuàng)造價值及企業(yè)競爭優(yōu)勢；強(qiáng)調(diào)自我服務(wù) 以人為基礎(chǔ)；重點(diǎn)投資人力解決例行性、重復(fù)性問題，人事成本不斷提高 服務(wù)與管理基礎(chǔ) 掌握人才及知識－＞募集創(chuàng)投基金－＞開發(fā)軟件系統(tǒng) 籌集資金－＞開發(fā)市場－＞設(shè)計(jì)及生產(chǎn)硬件 企業(yè)經(jīng)營 報酬遞增原則（用的越多，價值超高，透過分享，彼此擁有更多 ) 報酬遞減原則（原料到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中存在耗損，用得越多，耗損越大，機(jī)器設(shè)備折舊越高） 經(jīng)濟(jì)法則 創(chuàng)新、彈性化生產(chǎn) (著重在信息、知識的創(chuàng)新及提供服務(wù) ) 大規(guī)模生產(chǎn) (標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn) ) 生產(chǎn)模式 無形的生產(chǎn)要素（知識） 有形的生產(chǎn)要素（土地、資金、設(shè)備 ) 生產(chǎn)要素 全球化 區(qū)域型 活動范圍 以知識為基礎(chǔ) 以資本為基礎(chǔ) 經(jīng)濟(jì)實(shí)體 知識經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 傳統(tǒng)工業(yè)型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) 特性 知識的階層 資料與信息的區(qū)分 知識的種類 ? Foray amp。 Lundvall (1996) – 專業(yè)知識 (know what): 知識的內(nèi)容 – 理論知識 (know why): 知識的研發(fā) – 技術(shù)知識 (know how): 知識的應(yīng)用 – 來源知識 (know who): 知識的來源 ? Nonaka (1991) – 外顯知識 (explicit knowledge) 代表組織的能力與專業(yè)技能以產(chǎn)生產(chǎn)品、服務(wù)及制程以達(dá)最高效率 適當(dāng)及有效的運(yùn)用知識以達(dá)成績效