【正文】 績績 效效 管管 理理 手手 冊冊 1 ［道生智點(diǎn)評(píng)］ 時(shí)值年尾，很多企業(yè)的 HR負(fù)責(zé)人都在和企業(yè)的最高決策者評(píng)價(jià)本年度的績效考核方案和制定下一年度的政策。 小樂為大家精選了一份企業(yè)績效管理手冊，具有一定的代表性，盡管內(nèi)容還不算特別充實(shí)，希望 對(duì)大家有幫助。 小樂 應(yīng)廣大 HR的要求，將把以前精選文摘（ 157期） 陸續(xù) 都放在網(wǎng)上，供大家下載，請(qǐng)大家 經(jīng)常 登陸以下網(wǎng)站下載資料： 我主持的 [HR精選文 摘 ]欄目。 注意，需要發(fā)帖才有下載積分。 目錄 第 一 章 ： 績 效 管 理 綜述…………………………………………………………………………… 第 二 章 ： 團(tuán) 隊(duì) 績 效 管理…………………………………………………………………………… 第三章：個(gè)人績效管理…………………………………………………………………………… 第 四 章 ： 其他……………………………………………………………………………………… 2 第 五 章 ： 附則……………………………………………………………………………………… 第 六 章 ： 名 詞 解釋……………………………………………………………… ………………… 第 七 章 ： 附件……………………………………………………………………………………… 第一章 績效管理綜述 第一條：績效管理的目的和意義 通過績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。 第二條：績效管理的原則 公開原則：考核過程公開化、制度化。 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素。 3 反饋原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，并對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出 合理解釋和及時(shí)修正。 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況。不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。 第三條：績效考核對(duì)象 公司績效考核對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩類，并分為三個(gè)層次，分別是對(duì)公司、部門和崗位（其中：試用人員的考核不納 入本制度考核 ）的考核。 第四條：績效管理機(jī)構(gòu) 公司的績效管理工作主要由績效考核委員會(huì)、人力資源部兩個(gè)部門組織完成，其它各部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。 考核組織 主要職責(zé) 績效考核委員會(huì) 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、部 門總經(jīng)理、副部總、部總助理、人力 資 源 部 經(jīng)理、骨干員工 ? 提出公司績效考核總體要求； ? 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià)； ? 公司考核的組織實(shí)施； ? 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批； ? 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁； ? 負(fù)責(zé)績效管理體系的解釋和修訂。 人力資源部 ? 部門考核和員工考核的組織實(shí)施； ? 各部門的員工考核提供督導(dǎo)和技術(shù)支持； ? 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用； ? 提出對(duì)各部門考核方案的改進(jìn)建議。 4 各級(jí)部門（科室車間）主管 ? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施績效管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié) 。 第五 條：績效管理的主要流程 本公司的績效管理分為團(tuán)隊(duì)績效管理及個(gè)人績效管理兩大部分，其中團(tuán)隊(duì)績效考核包括設(shè)立戰(zhàn)略地圖、績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效考核四個(gè)主要環(huán)節(jié)，個(gè)人績效管理包括績效指標(biāo)建立、績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用五個(gè)主要環(huán)節(jié)。 第六條：績效指標(biāo)的類型 績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）和普通績效指標(biāo)（ CPI）兩部分。 關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）進(jìn)行考核， KPI是各職能部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識(shí)別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。 普通績效 指標(biāo)（ CPI）支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。 第七條：績效考核指標(biāo)確定原則： 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效指標(biāo)要配合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 客觀性原則：編制績效指標(biāo)時(shí)要以崗位職責(zé)為依據(jù)。 明確性原則：編制的績效指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。 5 平衡性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大。 可操 作性原則：制定的績效指標(biāo)應(yīng)具備可操作性，并考慮指標(biāo)的考核成本因素。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績效指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改適應(yīng)性原則。 第二章 團(tuán)隊(duì)績效管理 第一條：設(shè)立戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。戰(zhàn)略地圖是公司績效管理的綱領(lǐng)性文件，每一年度的戰(zhàn)略地圖都是不相同的，必須依據(jù)上年度實(shí)施績效的狀況、下一年度公司的經(jīng)營計(jì)劃結(jié)合起來進(jìn)行綜合考慮來制定戰(zhàn)略地圖和分解下年度的經(jīng)營目標(biāo)。 年度戰(zhàn)略地圖由公司績效 考核委員會(huì)組織相關(guān)部門進(jìn)行研討并負(fù)責(zé)草擬，應(yīng)在 12月之前完成并提交總經(jīng)理審核。年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì)各個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。 第二條：績效指標(biāo)建立 依據(jù)確定的戰(zhàn)略地圖，每個(gè)職能部門依據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行識(shí)別與本部門有關(guān)的戰(zhàn)略主題。 戰(zhàn)略主題的分解要求在每年 12月 10日前完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖、指標(biāo)分解樹等工具分解戰(zhàn)略主題，并利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。 6 由人力資源部組織各部門制定各 KPI的指標(biāo)定義， 并建立 KPI年度規(guī)劃識(shí)別表，最終形成公司年度 KPI指標(biāo)辭典。 人力資源部在每年 12月底將公司 KPI指標(biāo)辭典報(bào)績效考核委員會(huì)并經(jīng)總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門 KPI