【正文】 37 / 40大慶石油發(fā)展集團員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月目 錄第一章 總則 1第二章 考核組織管理 1第三章 考核方法 3第三章 季度考核 5第四章 年度考核 8第五章 申訴及其處理 9第六章 附則 10附件一 季度考核流程圖 11附件二 考核評分表及填表說明 12附件三 考核指標評定表 20附件四 考核統(tǒng)計表 27附件五 考核申訴流程圖、表格 34附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 36第一章 總則第一條 適用范圍本管理辦法適用于大慶石油發(fā)展集團公司（以下簡稱公司）所有員工?？偨浝碛啥聲撠熆己?，不在本辦法考核范圍之內。對事業(yè)部經理的考核詳見《事業(yè)部經理經營考核辦法》考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、財務、技術、行政事務、銷售/營銷等各類人員。第二條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（一） 以提高員工績效為導向的原則；（二） 定性與定量考核相結合的原則；（三） 公平、公正的原則；（四） 多角度考核的原則。第四條 考核用途考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務升降；（三） 崗位調動；（四） 員工培訓。第二章 考核組織管理第五條 集團公司考核委員會成員組成 考核委員會成員由總經理、各副總經理、集團公司人力資源部部長等組成。其中集團公司人力資源部部長為考核委員會秘書長，負責日常事務。第六條 考核管理委員會職責（一）最終考核結果的審批；（二）各事業(yè)部經理的考核權（三）集團公司中層管理人員考核等級的綜合評定權；（四）集團公司所有員工考核申訴的最終處理權。第七條 集團公司人力資源部職責（一）對各事業(yè)部進行各項考核工作的培訓與指導；（二）對各事業(yè)部考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計考核評分結果；（四）協(xié)調、處理各級人員關于最終考核申訴的具體工作； （五）對各事業(yè)部年度考核工作情況進行通報； （六）監(jiān)督檢查各事業(yè)部的考核過程；（七）建立考核檔案。第八條 事業(yè)部人力資源部職責（一）對各部門進行各項考核工作的培訓與指導；（二）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三）匯總統(tǒng)計考核評分結果；（四）協(xié)調、處理各級人員關于考核過程中申訴的具體工作； （五）對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； （六）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰；（七）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務升降、崗位調動等的依據(jù)；第九條 各部門主管職責 （一）負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負責處理本部門關于考核工作的申訴；（三）負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（四）負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；（五）負責所屬員工的考核評分；（六）負責本部門員工考核等級的綜合評定；（七）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃；第三章 考核方法第十條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，見表1。表1 考核關系表考核對象考核關系中高層管理人員直接上級、同級、下級考核部門一般人員直接上級、同級考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度績效維度指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。 周邊績效：體現(xiàn)對相關部門服務的結果。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結果。（二）能力維度能力維度指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核分為素質能力和專業(yè)技術能力。其中素質能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度維度態(tài)度維度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十二條 考核周期考核周期分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結束后十日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第十三條 考核程序（一）各部門考核人對被考核人進行考核評分；事業(yè)部人力資源負責統(tǒng)計匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計結果反饋到相關部門主管；（二）主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報事業(yè)部人力資源；（三）事業(yè)部人力資源進行統(tǒng)計分析，將所有綜合評定結果上報集團公司人力資源進行備案；并將每季度考核結果及時公布于每個員工。（四）每半年集團公司人力資源對各事業(yè)部考核結果進行監(jiān)督檢查一次，平時也可進行不定期抽查。（五）每半年集團公司人力資源將考核結果向考核管理委員會匯報一次；每年年底向考核管理委員會進行審批后反饋到各事業(yè)部人力資源，由部門主管將最終考核結果反饋給被考核人。第十四條 考核指標的權重權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權重見季度考核和年度考核的相關內容。第十五條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關系如表2：表2 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100857050第十六條 綜合評定等級（一） 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格，具體定義見表3。表3 綜合評定等級定義表等級優(yōu)良中基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯失誤。實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：表4 綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)優(yōu)和良中基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經理中層管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會一般人員10%20%不限制不限制不限制部門主管“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”?！爸小庇芍鞴芨鶕?jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章 季度考核第十七條 季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和部門內一般人員（包括技術、財會、行政事務職系的員工）三類。第十八條 季度考核維度與權重針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。（一） 中層管理人員中層管理人員的季度考核維度與權重如表5所示表5 中層管理人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重績效任務績效直接上級50%周邊績效相關部門部長/主任30%管理績效直接上級、下級20%（二） 一般人員一般人員的季度考核維度與權重如表6所示表6 一般人員考核維度、權重表考核維度考核人季度考核權重任務績效直接上級70%態(tài)度上級、同部門人員30%第十九條 季度考核時間第一季度考核第二季度考核第三季度考核第四季度考核考核時間4月1—10日7月1—10日9月20—30日1月1—10日考核時間如有變動由集團公司人力資源部或各事業(yè)部人力資源部具體通知。第二十條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二） 制定員工季度工作計劃，選擇考核指標和權重 在季度初五日以內，員工直接上級根據(jù)職務說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務、考核標準、指標權重等項內容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務績效部分。從崗位可選考核指標（參見《大慶石油發(fā)展集團考核指標》）中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。 每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核直接上級評分表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 員工自評季度結束后，下季度開始三日內，被考核人從工作業(yè)績