【正文】 績效管理系統(tǒng)探討一個問題一個問經(jīng)理的問題：“最使你煩惱的事情是什么？也就是你下班后還要想的事情是什么？”我們八成會得到下面的答案：※ 需要進行過細的管理并深入到每一個具體事務(wù)當(dāng)中去，以保證事務(wù)處理正確?！?白天時間不夠?！?員工太膽小，以至于該做決策時不決策?！?員工們對他們的工作缺乏了解，特別是不明白為什么要完成這些工作?！?員工們應(yīng)對誰做什么和應(yīng)該對什么負責(zé)有異議?！?問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大?！?工作質(zhì)量低下?！?員工們重復(fù)犯同樣的錯誤。讓我們從過細管理入手。經(jīng)理們認為需要進行過細管理的一個重要原因，那就是他們對員工是否按照他們要求的方式完成工作不放心。那么相信員工能理解你的要求，而不是事無巨細的介入，是不是更有意義？時間不夠又是什么問題呢？當(dāng)員工對他們應(yīng)該干什么、如何干、為什么要干都不是很清楚時，必然會給經(jīng)理增加很多工作。員工們可以決策的文件也都擺在經(jīng)理的桌面上。如果員工對自己的工作沒有足夠的理解，以便他們能自己作出很好的決策的話，那么即使是很簡單的問題經(jīng)理也不得不插手。這里有一個共同的問題：不明確、缺乏共同理解和協(xié)調(diào)，從而造成更多的工作。員工沒有提供經(jīng)理需要的重要信息又是怎么回事呢？經(jīng)理們需要在問題變大以前發(fā)現(xiàn)他們，以便防微杜漸，而不是時時充當(dāng)救火隊員。這里基本的問題是什么呢？是彼此對重要性次序的理解不一致。最后讓我們來轉(zhuǎn)到工作質(zhì)量低下和重復(fù)犯錯誤的問題。如果我們無法幫助員工進步，很可能出現(xiàn)工作績效低下和重復(fù)犯錯誤的問題。如果我們不能分析出犯錯誤的原因，我們?nèi)绾文茏柚顾l(fā)生呢？很明顯，錯誤本身不能自行消除，需要管理者和員工共同努力去分析產(chǎn)生問題的原因并采取措施預(yù)防問題的發(fā)生。上面羅列的這些問題總結(jié)起來就是績效管理的問題。盡管績效管理不能解決所有問題，但它為解決問題提供了可能性。也許這時大家會問：什么時績效管理呀？我們只知道績效考核。績效管理是什么？績效管理是一種管理者和員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進行的溝通過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問題有明確的要求和規(guī)定：※ 期望員工完成實質(zhì)性的工作職責(zé)；※ 員工的工作對公司實現(xiàn)目標(biāo)的影響；※ 以明確的條款說明：“工作完成的好”是什么意思；※ 員工和主管之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；※ 工作績效應(yīng)如何衡量，指明績效的障礙并排除之?？冃Ч芾聿皇鞘裁?？許多人認為績效評價就是績效管理，認為績效管理就是填表和交表?？冃гu價只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，如果只作績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，面臨的就是失敗。我們在管理績效時必須將所有環(huán)節(jié)結(jié)合起來，績效管理不是績效考核。要想績效管理成功，你必須對一些常見的錯誤觀念有清楚的認識，因為這些錯誤概念能使進行績效管理的人暈頭轉(zhuǎn)向?？冃Ч芾聿皇牵骸?管理者對員工做某事；※ 迫使員工更好或更努力工作的棍棒；※ 只在績效低下時使用；※ 每月一次或每年一次的填表工作?？冃Ч芾淼乃枷敕绞娇冃Ч芾淼淖饔萌Q于管理者和員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同管理者能夠象伙伴一樣工作，這就是溝通過程，這需要管理者由較強的交際能力。不存在沒有完美的績效評價制度。何況，任何制度、表格或建立目標(biāo)方面的技能都不能彌補管理者和員工之間關(guān)系不好的問題。成功的績效管理制度，取決于有效的交際技巧和與員工合作的能力。管理者的所作所為都會受到你對你自己和你的員工的看法影響。如果你認為你應(yīng)該是高高在上的經(jīng)理，那么將影響你同員工的合作；如果你認為員工是懶惰的，那么也會影響你的行為。你的思想方式將決定你進行績效管理的行為，而這些行為最后會影響你績效管理的成功與否。成功的績效管理傾向于按下面的五點信念行事。1． 績效管理是一個應(yīng)與員工一起完成的過程，而不是一個針對員工的過程，管理者將支持員工的工作作為自己的工作；2． 除了一些異常情況需要單方面的紀(jì)律行為外，績效計劃、溝通、評估過程都應(yīng)該采取合作的方式；3． 大多數(shù)員工，一旦明白他們被要求做什么事后，都會想盡辦法以達到要求；4． 績效管理的目的不是為盯著過去，搞清錯誤的責(zé)任，而是為了在出現(xiàn)問題時解決問題和盡可能地防止問題；5． 發(fā)生績效問題時，我們需要搞清楚問題的原因，不管它是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因。這五點信念，構(gòu)成了績效管理成功的基礎(chǔ)。沒有這些觀點，績效管理將變成對抗的過程，不可能成功。有了這些觀念后，我們就可以認識到績效管理是一個過程，是一個建立建設(shè)性關(guān)系的過程，我們都將在這一過程中獲得過程利益。管理者與員工的關(guān)系不僅體現(xiàn)績效管理的行為上，更體現(xiàn)在管理者每日怎樣與他們相處方面。你的溝通越有技巧、越積極和越持久，你就會越容易將員工融入到績效管理中來。績效管理是兩個人之間的持續(xù)溝通過程，這是問題的關(guān)鍵。只要合理運用，投入一定的時間，形成良好的合作關(guān)系，績效管理可以：※ 使你不必介入到各種瑣碎的事務(wù)中。※ 通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省你的時間?！?減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解?！?減少出現(xiàn)當(dāng)你需要信息時沒有信息的局面。※ 通過幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來減少錯誤和差錯。概括起來：績效管理是一種讓你的員工完成他們工作的提前投資。通過績效管理，員工將知道你希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作干到什么樣的地步，何時你必須介入。這將節(jié)省你的大量時間，允許你去完成只有你才能完成的工作。這是績效管理對管理者的好處，很明顯，員工和組織也會從中受益。通過績效管理，員工將會因為對工作及工作職責(zé)有更好的理解，所以能了解他們應(yīng)該做什么和為什么這樣做，以及能了解到自己的權(quán)力大?。催M行日常決策的權(quán)力。另外，當(dāng)員工都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。為什么大家都在回避績效管理？大多數(shù)企業(yè)里的管理者都在盡力回避進行績效管理，常見的原因有：※ 公司的表格沒什么用，純粹是乏味的書面工作。※ 我很忙，沒時間做績效管理。※ 我不愿意同員工爭吵，不管我怎么做，員工都覺得受到攻擊，這令人不舒服?！?給員工反饋有難度，甚至他們在做什么我都不知道，我不能總盯著他們。沒有意義的報表和程序。許多公司堅持要求使用某一種并不是處處都適用的報表、程序或方法。管理者往往覺得報表沒有用，而且看不到效果，這里有兩個原因：是因為他們沒有掌握績效管理的技能，把績效考核與績效管理等同起來了，沒有經(jīng)過績效管理的全過程就進行績效考核，效果當(dāng)然不好；報表本身不適用，遇到這種情況，不要放棄原有表格，因為完美無缺的績效考核表是永遠不存在的。當(dāng)你把主要精力集中到將績效管理作為一種溝通和建立關(guān)系的工具時，該系統(tǒng)的實際形式已經(jīng)變得不十分重要了。明確告訴每位員工他們的工作目標(biāo)、創(chuàng)造一種信任的氣氛并為此而共同努力、將員工視為合作伙伴、在交流中注意以提高每個人的績效為目標(biāo)，你將獲得成功——而不論是采取什么樣的表格和方法。沒有時間！確實，績效管理需要時間。管理者的主要工作是保證下屬每位員工高效率地完成工作，就是要作大量的績效管理工作。這是管理者的重點工作，也是要花時間的工作。如果我們沒有時間做，那我們需要查查我們的時間都花到哪里去了，需要檢查我們是如何分配時間以及如何安排工作重要性次序的。許多聲稱沒有時間完成這項主要工作職責(zé)是因為他們誤解了這項工