【正文】 全新的柯氏一級評估反應(yīng)量表20101117　來源：《培訓(xùn)》雜志 作者：Jim Kirkpatrick　　在20世紀(jì)50年代，基于工作中的實際應(yīng)用，唐納德柯克派屈克在他的博士論文中開創(chuàng)性地提出了四級評估的初始概念。然而對于接下來的50年中四級評估將會演變成什么，當(dāng)時的唐納德（Don Kirkpatrick）并沒有任何明確的想法。但是現(xiàn)在，大多數(shù)學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)域的專業(yè)人士對柯氏四級評估都很熟悉，并且?guī)缀跛凶雠嘤?xùn)效果評估的人士都在以某種方式使用它?！　〔恍业氖?，這么多年以來，柯氏四級評估模型的應(yīng)用并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的效力。對柯氏四級評估的內(nèi)涵和精髓的誤解以及實際應(yīng)用中的偏差，極大地限制了該評估方法的效用。為此，我們深感有責(zé)任糾正這些偏差，并且為廣大培訓(xùn)同行展示一個全新的柯氏四級評估。此外，通過引入全新的柯氏四級評估，我們能夠更容易地應(yīng)用它，從而最大限度地提高培訓(xùn)效果。這篇文章，作為四篇系列文章的第一篇，將首先詳細(xì)地描述最新的柯氏四級評估模型，然后聚焦于柯氏一級評估——學(xué)員反應(yīng)?！　∪碌目率纤募壴u估　　圖表1中展示的是全新的柯氏四級評估模型。這個模型通過一種簡單的、可視化的方式來表述如何應(yīng)用各級評估來強化培訓(xùn)效果。新的模型將一級評估和二級評估結(jié)合在一起。這是因為學(xué)員對培訓(xùn)的直接反應(yīng)和對知識、技能及態(tài)度的獲取是同步發(fā)生的。從一個改進型評估（在培訓(xùn)的過程中）的立場來看，好的培訓(xùn)師會非常警覺地觀察到學(xué)員是否既投入地參與到培訓(xùn)中（一級）又學(xué)會了應(yīng)當(dāng)要學(xué)習(xí)的內(nèi)容（二級）。這兩個層級的改進型評估可以通過各種正式的或非正式的方法來進行。相對于改進型評估，總結(jié)型評估（在培訓(xùn)結(jié)束后）通常采用比較正式的方法，較常見的是調(diào)研問卷（一級評估）和知識或技能操作測試（二級評估）的組合?！　∪绻嘤?xùn)計劃得當(dāng)，實施有效，第一級和第二級的評估合理充分，那么學(xué)員在工作中的行為改變以及獲得預(yù)期業(yè)務(wù)結(jié)果的過程就會相對快一些。這就意味著圖表2中指向三級行為改變和四級業(yè)務(wù)結(jié)果的箭頭就會相對短一些。然而在實際應(yīng)用中，圖中箭頭所代表的差距（即從較低層級的評估向較高層級的評估的跨度）通常是非常大的，而且對于學(xué)習(xí)團隊而言如何跨越是一個很難弄清楚的障礙。因此在即將連續(xù)登載的四篇文章中，第一級和第二級的評估從某種程度上將會被重新定義為幫助學(xué)員有效地操作實際工作（第三級）和產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果（第四級）所做的準(zhǔn)備工作?！　〈送?，全新的柯氏四級評估模型 （見圖表2）還引入了一個新的機制——監(jiān)督和調(diào)整 （見橘黃色的矩形區(qū)域）。這個監(jiān)督和調(diào)整的矩形覆蓋了所有三級評估和一部分四級評估的流程和活動。其目的在于針對第三級和四級評估過程中的各環(huán)節(jié)以及相應(yīng)的評估方法和活動進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和調(diào)整。這個矩形代表了增強培訓(xùn)給企業(yè)帶來更大價值的機會區(qū)域。關(guān)于如何應(yīng)用這個機制來有效地提升培訓(xùn)所帶來的價值，我們將在這個系列的第三篇文章中討論它。首先，我們將重點描述第一級——學(xué)員反應(yīng)。　　業(yè)界對柯氏一級評估的認(rèn)知現(xiàn)狀　　今天，全球大多數(shù)的組織都在使用一些量表來進行某種形式的一級評估。他們稱這些量表為“反應(yīng)量表”、“微笑量表”或“快樂指數(shù)量表”。其評估方法以調(diào)研方式為主，并且在培訓(xùn)結(jié)束后以書面或網(wǎng)絡(luò)的形式立即實施?！　〉谝患墸簩W(xué)員反應(yīng) 參訓(xùn)學(xué)員對培訓(xùn)做出的直接反應(yīng)　　經(jīng)過多年的使用，這些反應(yīng)量表現(xiàn)在已經(jīng)被極大地改進了，甚至有些已經(jīng)通過某種技術(shù)手段實現(xiàn)了自動化。因為它們在企業(yè)中的應(yīng)用極為普遍，以至于許多企業(yè)簡單地認(rèn)為它們就是培訓(xùn)評估的全部。通常來說，設(shè)計得非常優(yōu)秀的反應(yīng)量表能夠給我們提供一些很有價值的數(shù)據(jù)或信息。這些數(shù)據(jù)和信息一方面可以幫助我們改進培訓(xùn)項目，另一方面能夠顯示出初始階段中培訓(xùn)對企業(yè)盈利提升作用的有力證據(jù)。但不幸的是，只有較少的反應(yīng)量表是設(shè)計得非常合理的。絕大多數(shù)的反應(yīng)量表都在一個非常奇特的方面犯錯誤——它們的關(guān)注點在培訓(xùn)師，而不是參訓(xùn)的學(xué)員。正是由于這個原因，我們必須要考慮改變一級反應(yīng)量表的設(shè)計思路?！　‖F(xiàn)實情況：我們現(xiàn)在在哪里？　　瀏覽一下你自己設(shè)計的一級反應(yīng)量表。你很可能發(fā)現(xiàn)量表中的問題是關(guān)于講師、培訓(xùn)材料和方法、或培訓(xùn)設(shè)施、或環(huán)境。請看以下的這些短語你是否似曾相識：　　“講師？？”；　　“練習(xí)？？”；　　“培訓(xùn)材料？？”；　　“培訓(xùn)設(shè)施？？”；　　“課程內(nèi)容？？”；　　“學(xué)習(xí)目標(biāo)？？”；　　“餐飲？？”；　　……　　上面這種類型的問題的關(guān)注點是如何評價講師。然而，一級評估所關(guān)注的重心應(yīng)當(dāng)是參訓(xùn)學(xué)員所得到的收益以及與對他們的工作崗位需求的滿足。這些以講師為中心的反應(yīng)量表所產(chǎn)生的不良后果是：參訓(xùn)學(xué)員通常只愿意花很少的時間和精力去填寫它們。原因是參訓(xùn)學(xué)員沒有發(fā)現(xiàn)這些問題(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)對他們有多少價值。思考一下你已經(jīng)收集到的反應(yīng)量表的數(shù)據(jù)——如果你回收了很多表格，這些量表中的所有評分都是“5”分，但沒有給出任何評論，你就需要考慮修改你所設(shè)計的問題了。這些問題設(shè)計出發(fā)點要盡可能展現(xiàn)對學(xué)員的價值，從而讓學(xué)員更有興趣地去填寫它們?！　≡O(shè)計以學(xué)員為中心的一級評估量表　　圖表3中羅列了如何從以講師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)員為中心的一級評估的典型實例。這些問題（實例）與四分制的利開特式量表（Likert Scale）是兼容的。利開特式量表的四分制（4）分