【正文】 當(dāng)是參訓(xùn)學(xué)員所得到的收益以及與對他們的工作崗位需求的滿足。下面是一個(gè)簡單的彌補(bǔ)措施：增加一些培訓(xùn)后將會發(fā)生什么的問題。 布萊恩是美國一家大的保險(xiǎn)公司的銷售代表，他極為聰明并且銷售業(yè)績突出。他們甚至將角色扮演的過程進(jìn)行了攝像，以便判斷隨著知識和練習(xí)的增加，他們在技能方面的提高程度。學(xué)員信心在困難的情形下，缺乏相應(yīng)的支持和資源。此時(shí)，講師就不能僅僅局限于設(shè)計(jì)、開發(fā)和教授課程的角色，而是應(yīng)當(dāng)深入到學(xué)員的工作場所中，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除應(yīng)用新知識或技能的制約。缺乏清晰的理由使學(xué)員非使用新學(xué)的知識/技能不可。 ● 學(xué)員從培訓(xùn)中掌握了應(yīng)該掌握的知識、技能及態(tài)度，同時(shí)這些所學(xué)的是可衡量的（第二級評估：知識） 培訓(xùn)人員：“太好了。其實(shí)，很多問題不是培訓(xùn)所能解決的。 領(lǐng)先指標(biāo)為第三級和第四級評估提供了一個(gè)重要的聯(lián)系紐帶。 在規(guī)劃第三級評估的評估策略和手段時(shí)，已經(jīng)確定了相關(guān)的關(guān)鍵行為和所需要的驅(qū)動手段（見圖表3）。如果根據(jù)領(lǐng)先指標(biāo)反饋的數(shù)據(jù)對培訓(xùn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，那么培訓(xùn)就能夠回到正確的軌道并最終取得成功。” 高層管理者：“我們希望用目前最新的方法來培訓(xùn)我們的領(lǐng)導(dǎo)者。 重復(fù)這樣一個(gè)流程，直到最后達(dá)成的衡量指標(biāo)對于你來說比較實(shí)際而且可操作的，同時(shí)在高層管理者看來也是有意義的。 需要注意的是，頂尖人才的保留以及員工敬業(yè)度衡量是不包括在上述“普遍期望”之列的。全新的柯氏四級評估,量化培訓(xùn)預(yù)期2011年01月10日 11:01 　 文/ Jim Kirkpatrick盡管學(xué)員有信心將所學(xué)知識應(yīng)用到工作中，但可能不想或者只有些許的意愿付諸行動。例如，一家美國的政府機(jī)構(gòu)采用了這樣一個(gè)評估問題：“在多大程度上，你有信心將培訓(xùn)中所學(xué)的知識/技能應(yīng)用到你的工作中？”這個(gè)評估問題采用從1到10的10個(gè)數(shù)量值，1代表“毫無信心”，10代表“充滿信心”，學(xué)員根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇。參訓(xùn)學(xué)員的主管對于新知識的應(yīng)用不提供支持已算是好的情況，更糟糕的情況是：主管甚至打壓學(xué)員對新知識的應(yīng)用。然而，盡管接受了良好的培訓(xùn)，布萊恩在如何將課堂上所學(xué)到的技能應(yīng)用到他的工作實(shí)踐中犯難了。于是，公司為布萊恩量身定制了一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助他完成從一個(gè)銷售人員到公司領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)變。這容易給參訓(xùn)學(xué)員造成一種錯(cuò)覺，那就是其他人會對學(xué)員的學(xué)習(xí)以及隨后的工作績效負(fù)責(zé)。正是由于這個(gè)原因，我們必須要考慮改變一級反應(yīng)量表的設(shè)計(jì)思路。因此在即將連續(xù)登載的四篇文章中，第一級和第二級的評估從某種程度上將會被重新定義為幫助學(xué)員有效地操作實(shí)際工作（第三級）和產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果（第四級）所做的準(zhǔn)備工作。但是現(xiàn)在，大多數(shù)學(xué)習(xí)與發(fā)展領(lǐng)域的專業(yè)人士對柯氏四級評估都很熟悉，并且?guī)缀跛凶雠嘤?xùn)效果評估的人士都在以某種方式使用它。這是因?yàn)閷W(xué)員對培訓(xùn)的直接反應(yīng)和對知識、技能及態(tài)度的獲取是同步發(fā)生的。其評估方法以調(diào)研方式為主，并且在培訓(xùn)結(jié)束后以書面或網(wǎng)絡(luò)的形式立即實(shí)施?！　≡O(shè)計(jì)以學(xué)員為中心的一級評估量表　　圖表3中羅列了如何從以講師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)員為中心的一級評估的典型實(shí)例。通過增加第二、三和四級評估有關(guān)的問題能使該反應(yīng)量表對你和學(xué)員都有更大意義和作用。如果調(diào)研或訪談結(jié)果顯示學(xué)員承諾分值偏低，那就需要進(jìn)一步查找原因。 上期我們討論了柯氏第三級評估，它是柯氏評估模型中最重要但也是最容易被遺忘的評估環(huán)節(jié)。 建立價(jià)值證據(jù)鏈?zhǔn)沁M(jìn)行期望回報(bào)率（ROE）分析的主要目的之一。為了確定最終的衡量指標(biāo)，你可能需要繼續(xù)問這樣一些問題：“……為了什么……”或者“……所以……” 培訓(xùn)人員：“在你看來，這個(gè)培訓(xùn)的結(jié)果怎樣才算成功？” 常被遺忘的環(huán)節(jié)：第三級評估 達(dá)成培訓(xùn)期望以利益攸關(guān)方對培訓(xùn)的期望和產(chǎn)生的業(yè)務(wù)結(jié)果作為出發(fā)點(diǎn)，有助于選擇并實(shí)施效用及效率高的學(xué)習(xí)和強(qiáng)化措施。但到底如何才能展示出培訓(xùn)所帶來的價(jià)值是下面值得進(jìn)一步探討的話題。 ● 將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中（第三級評估：行為改變） 期望回報(bào)率（ROE）：期望回報(bào)率是指一個(gè)成功的培訓(xùn)給利益攸關(guān)方所帶來的價(jià)值在多大程度上滿足了利益攸關(guān)方對培訓(xùn)所持有的期望。之所以說第四級評估很容易，是因?yàn)樵谶@個(gè)層級的評估中所需要用到的衡量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被企業(yè)的其他各個(gè)部門使用和監(jiān)控了。這些業(yè)務(wù)結(jié)果和領(lǐng)先指標(biāo)構(gòu)成了各利益攸關(guān)方（Stakeholders）在培訓(xùn)中獲得的最終成果。下面是一個(gè)例子：如果你對該問題