【正文】 當是參訓學員所得到的收益以及與對他們的工作崗位需求的滿足。下面是一個簡單的彌補措施：增加一些培訓后將會發(fā)生什么的問題。 布萊恩是美國一家大的保險公司的銷售代表，他極為聰明并且銷售業(yè)績突出。他們甚至將角色扮演的過程進行了攝像，以便判斷隨著知識和練習的增加，他們在技能方面的提高程度。學員信心在困難的情形下，缺乏相應的支持和資源。此時，講師就不能僅僅局限于設計、開發(fā)和教授課程的角色，而是應當深入到學員的工作場所中，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除應用新知識或技能的制約。缺乏清晰的理由使學員非使用新學的知識/技能不可。 ● 學員從培訓中掌握了應該掌握的知識、技能及態(tài)度，同時這些所學的是可衡量的（第二級評估：知識） 培訓人員：“太好了。其實，很多問題不是培訓所能解決的。 領先指標為第三級和第四級評估提供了一個重要的聯(lián)系紐帶。 在規(guī)劃第三級評估的評估策略和手段時，已經(jīng)確定了相關的關鍵行為和所需要的驅(qū)動手段（見圖表3）。如果根據(jù)領先指標反饋的數(shù)據(jù)對培訓進行適當?shù)恼{(diào)整，那么培訓就能夠回到正確的軌道并最終取得成功?！?高層管理者：“我們希望用目前最新的方法來培訓我們的領導者。 重復這樣一個流程，直到最后達成的衡量指標對于你來說比較實際而且可操作的，同時在高層管理者看來也是有意義的。 需要注意的是，頂尖人才的保留以及員工敬業(yè)度衡量是不包括在上述“普遍期望”之列的。全新的柯氏四級評估,量化培訓預期2011年01月10日 11:01 　 文/ Jim Kirkpatrick盡管學員有信心將所學知識應用到工作中，但可能不想或者只有些許的意愿付諸行動。例如，一家美國的政府機構采用了這樣一個評估問題：“在多大程度上，你有信心將培訓中所學的知識/技能應用到你的工作中？”這個評估問題采用從1到10的10個數(shù)量值，1代表“毫無信心”，10代表“充滿信心”，學員根據(jù)自身情況進行選擇。參訓學員的主管對于新知識的應用不提供支持已算是好的情況，更糟糕的情況是：主管甚至打壓學員對新知識的應用。然而，盡管接受了良好的培訓，布萊恩在如何將課堂上所學到的技能應用到他的工作實踐中犯難了。于是，公司為布萊恩量身定制了一個培訓計劃，以幫助他完成從一個銷售人員到公司領導者的轉變。這容易給參訓學員造成一種錯覺，那就是其他人會對學員的學習以及隨后的工作績效負責。正是由于這個原因，我們必須要考慮改變一級反應量表的設計思路。因此在即將連續(xù)登載的四篇文章中，第一級和第二級的評估從某種程度上將會被重新定義為幫助學員有效地操作實際工作（第三級）和產(chǎn)生業(yè)務結果（第四級）所做的準備工作。但是現(xiàn)在，大多數(shù)學習與發(fā)展領域的專業(yè)人士對柯氏四級評估都很熟悉，并且?guī)缀跛凶雠嘤栃Чu估的人士都在以某種方式使用它。這是因為學員對培訓的直接反應和對知識、技能及態(tài)度的獲取是同步發(fā)生的。其評估方法以調(diào)研方式為主，并且在培訓結束后以書面或網(wǎng)絡的形式立即實施?！　≡O計以學員為中心的一級評估量表　　圖表3中羅列了如何從以講師為中心轉變?yōu)橐詫W員為中心的一級評估的典型實例。通過增加第二、三和四級評估有關的問題能使該反應量表對你和學員都有更大意義和作用。如果調(diào)研或訪談結果顯示學員承諾分值偏低，那就需要進一步查找原因。 上期我們討論了柯氏第三級評估，它是柯氏評估模型中最重要但也是最容易被遺忘的評估環(huán)節(jié)。 建立價值證據(jù)鏈是進行期望回報率（ROE）分析的主要目的之一。為了確定最終的衡量指標，你可能需要繼續(xù)問這樣一些問題：“……為了什么……”或者“……所以……” 培訓人員：“在你看來，這個培訓的結果怎樣才算成功？” 常被遺忘的環(huán)節(jié)：第三級評估 達成培訓期望以利益攸關方對培訓的期望和產(chǎn)生的業(yè)務結果作為出發(fā)點，有助于選擇并實施效用及效率高的學習和強化措施。但到底如何才能展示出培訓所帶來的價值是下面值得進一步探討的話題。 ● 將培訓中所學的知識和技能應用到工作中（第三級評估：行為改變） 期望回報率（ROE）：期望回報率是指一個成功的培訓給利益攸關方所帶來的價值在多大程度上滿足了利益攸關方對培訓所持有的期望。之所以說第四級評估很容易，是因為在這個層級的評估中所需要用到的衡量標準已經(jīng)被企業(yè)的其他各個部門使用和監(jiān)控了。這些業(yè)務結果和領先指標構成了各利益攸關方（Stakeholders）在培訓中獲得的最終成果。下面是一個例子：如果你對該問題