【正文】 某集團有限公司人力資源工作管理條例第一章 總 則第二章 人員增補、招聘、錄用工作程序與聘用管理第三章 勞動關系管理第四章 勞動考勤管理第五章 勞動紀律與獎懲管理第六章 員工培訓第七章 人才儲備管理規(guī)定第八章 工人技術業(yè)務考核管理辦法第九章 專業(yè)技術管理人員技術職稱評聘和管理辦法第十章 臨時用工人員管理辦法第十一章 勞動保護安全管理第十二章 勞動衛(wèi)生管理第十三章 附 則第一章 總 則為加強公司勞動人事管理工作，合理利用和調(diào)配人力資源，提高員工的整體素質(zhì)，加強員工隊伍建設，維護員工的合法權益，充分調(diào)動廣大員工的生產(chǎn)、工作積極性和創(chuàng)造性，不斷提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，增強企業(yè)發(fā)展后勁，建立正常的生產(chǎn)、工作秩序，確保公司各項生產(chǎn)經(jīng)營任務的完成和經(jīng)濟效益的提高，結合本公司實際制定本條例。第一條 公司勞動人事管理工作，由人力資源管理部門具體負責管理，并組織落實和實施。第二章 人員增補、招聘、錄用工作程序與聘用管理第二條 員工招聘的依據(jù)和程序（一）確定人員需求計劃。依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展和崗位設定情況確定人員需求計劃。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要，由公司人力資源管理部門擬定公司各部門、各崗位定員標準和要求，同時提出招聘計劃（內(nèi)容包括：招聘的理由、專業(yè)或崗位、人數(shù)、條件、待遇、招聘范圍等），報經(jīng)董事會和總經(jīng)理辦公會議批準后實施。（二）人員增補工作程序。當公司各部門有員工離職、工作量、設備增加等出現(xiàn)空缺崗位需增補人員時，可向人力資源管理部門申請領取《人員增補申請表》。 《人員增補申請表》必須認真填寫，包括增補原由、增補崗位任職資格條件、增補人員工作內(nèi)容等，任職資格必須參照《崗位說明書》填寫。 填好后的《人員增補申請表》必須經(jīng)用人部門主管總監(jiān)的簽批后上報人力資源管理部門。 人力資源管理部門接到部門《人員增補申請表》后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現(xiàn)有人才儲備情況，決定是否從公司內(nèi)部調(diào)整解決人員需求，并上報總經(jīng)理批準。 若內(nèi)部調(diào)動不能滿足崗位空缺需求，人力資源管理部門將把公司總的人員補充計劃上報總經(jīng)理，總經(jīng)理批準后人力資源管理部門進行外部招聘。（三）確定招聘計劃、實施人員招聘。依據(jù)人員需求計劃，根據(jù)不同崗位（職務）確定相應的招聘條件和要求。計劃要依據(jù)《崗位說明書》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現(xiàn)有的崗位描述不能滿足需要，要依據(jù)工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位說明書》。 根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結合人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。 （1）大規(guī)模招聘多崗位時可通過招聘廣告和大型的人才交流會招聘。（2）招聘人員不多且崗位要求不高時，可通過內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會。 （3）招聘高級人才時，可通過網(wǎng)上招聘，或通過獵頭公司推薦。 人力資源管理部門根據(jù)招聘需求，準備以下材料： （1）招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、地點、報名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。 （2）公司宣傳資料。 （3）《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審通知單》、《面試評價表》、《致謝函》、面試準備的問題及筆試試卷等。第三條 招聘的方法、內(nèi)容、標準及程序（一）面向社會公開招聘、面試、筆試、專業(yè)技能、實際工作經(jīng)驗相結合，德、智、體全面考核，擇優(yōu)聘用。其基本條件是：年滿十六周歲，身體健康，具有初中以上文化程度，現(xiàn)實表現(xiàn)好。其考核的內(nèi)容和標準，可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營、工作需要有所側(cè)重：①招聘熟練工和學徒工，側(cè)重文化考核；②直接招聘技術工人，側(cè)重專業(yè)技能考核；③招用繁重體力勞動者，側(cè)重身體條件考核；④招聘專業(yè)技術人員，側(cè)重專業(yè)技術、實際工作能力考核；⑤招聘專業(yè)管理人員，側(cè)重實際管理能力與經(jīng)驗和專業(yè)技術的考核；⑥招聘管理人員，側(cè)重實際綜合管理能力與經(jīng)驗和組織、協(xié)調(diào)能力等方面的考核。（二）被招聘人員須呈交以下個人材料。填寫由公司統(tǒng)一印制的《招聘表》；學歷、技術等級、職業(yè)資格、職稱證明；個人簡歷及申請；近期照片2張；身份證、戶口簿及復印件；體檢表（縣級以上醫(yī)院）；結婚證、計劃生育證或未婚證明；面試、筆試記錄。（三）人力資源管理部門依據(jù)招聘簡章所要求的各項條件，在初錄招聘時，其人數(shù)可略高于計劃招聘人數(shù)，在綜合本人各方面因素的前提下，除一般員工以外，需報經(jīng)董事會或總經(jīng)理辦公會議進行研究、篩選、確定最后人選，并由人力資源管理部門統(tǒng)一辦理錄用調(diào)配手續(xù)，建立個人檔案。（四）公司在招聘員工時，在面向社會公開招聘的基礎上，也可接受內(nèi)部員工引薦，內(nèi)部引薦人員獲準聘用后，須由引薦人出具擔保書。（五）公司各級管理人員不許將其親屬介紹、安排在本人所分管的部門工作，屬特殊情況的，需經(jīng)董事長批準，并由本公司介紹人出具擔保書。（六）人員甄選。所有求職員工應先認真填寫《應聘人員登記表》,由公司人力資源管理部門收集應聘資料并協(xié)助各用人部門進行初試： 進行初試時，招聘人員須嚴格按招聘標準和要求把好第一關，篩選應聘資料進行初試時一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。 符合基本條件者可參加復試（面試），不符合者登記完基本資料后直接淘汰。初試合格后,應聘人員詳細填寫《員工登記表》，然后由公司人力資源管理部門安排與業(yè)務部門主管復試。公司部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)其總經(jīng)理面試通過。（七）組織各種形式的考試和測驗。考試和測驗內(nèi)容應根據(jù)崗位的不同要求進行設計和取舍，并側(cè)重以下幾方面的內(nèi)容：①專業(yè)技術知識和技能考試；②能力測驗；③個性品質(zhì)測驗；④職業(yè)意向測驗；⑤動機和需求測驗；⑥行為模擬；⑦評價中心技術。 通過對應聘者施以不同的考試和測驗，可以就他們的知識、能力、個性品質(zhì)、職業(yè)意向、動機和需求等方面加以評定，從中選出優(yōu)良者，進入到面試候選人的范圍。（八）最后確定參加面試的人選,發(fā)布面試通知和進行面試前的各項準備工作。 確定面試考官。面試考官應由三部分人員組成：人事部門主管、用人部門主管和獨立評選人。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀地對每位面試者做出準確的評價。 選擇合適的面試方法。面試方法有許多種類，面試考官應根據(jù)具體情況選擇最合適的方法組織面試。 設計評價量表和面試問話提綱。 面試過程是對每位參加面試的應聘者的評價，因此，應根據(jù)崗位要求和每位應聘者的實際情況設計評價量表和有針對性的面試問話提綱。 面試場所的布置與環(huán)境控制。要選擇適宜的場所供面試時使用，許多情況下，不適宜的面試場所及環(huán)境會直接影響面試的效果。面試的基本方法和內(nèi)容。（1）預備階段。預備階段主要是以一般的社交話題進行交談，使應聘人員自然地進入面試情景之中，以消除他們的緊張心理、建立和諧友善的面試氣氛。此階段不記分，應該盡快結束。預備階段問題要輕松、緩和。（2）引入階段。應聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進入第二階段，即引入階段。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，目的是給應聘應第一次直正發(fā)言的機會。（3）正題階段。正題階段，主要是從廣泛的話題了解應聘人員不同側(cè)面的心理特點、行為特征，以及能力素質(zhì)等。因此，提問的范圍也較廣。主要是為了針對應聘人的特點獲取評價信息。問題多為時事和社會性問題，社會事務問題、看問題的方法、價值觀、社會問題的興趣取向。（4）變換階段。變換階段主要從其他角度提其他問題，如有關業(yè)務知識、崗位知識等。（5）結束階段。面試的最后一個階段是結束階段。請注意：面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘人員留下某種疑惑、突然的感覺。面試程序。 （1）一線人員由人力資源管理部門和生產(chǎn)部門進行面試。面試人員攜面試通知，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。 （2）財務人員、企劃人員等各類專業(yè)人員的面試由相應部門參加進行面試。按以下程序組織： ①人力資源管理部門收集整理好應聘人員的資料交于相應部門； ②部門進行初步篩選后將通過者名單交于人力資源管理部門； ③人力資源管理部門通知復試，復試（面試）人員到達面試指定地點后由工作人員引領，按順序進行面試。 （3）其他崗位人員由人力資源管理部門進行第一次面試，工作人員整理好面試人資料后，引領參加面試者到面試地點按順序進行面試。 （4）面試人員應向人力資源管理部門遞交的個人資料 ①居民身份證復印件、戶口本復印件、學歷證明復印件、1寸照片3張。 ②《求職應聘表》、個人簡歷及其他能證明身份和能力的資料。 （九）筆試相關規(guī)定。 復試（面試）合格者才有資格參加筆試 。參加筆試者必須按時到場，因特殊原因不能到場者應先和人力資源管理部門工作人員聯(lián)系安排其它場次。應試人員未事先通知或非特殊原因遲到半小時以上者，視為自動放棄所應聘工作。不再安排下一場次筆試和復審。 應試者在筆試試卷上必須認真清楚填寫“姓名、應聘崗位、聯(lián)系電話”。（十）復審。 筆試通過者有資格參加復審。 復審主要是給應聘人員個人展示的機會，是對應聘人員的最后把關，參加復審者需準備“自我介紹”和“競聘演說”程序。 復審有各主管總監(jiān)、人力資源管理部門參加，是各級主管領導與應聘員工的一次會面，工作人員須先安排布置好場地，主持人須保持場面氣氛活躍且有序進行，真正體現(xiàn)公司的精神面貌。（十一）分析和評價面試結果。這部分工作主要是針對應聘者在面試過程中的實際表現(xiàn)做出結論性評價，為聘用人員的取舍提供建議性依據(jù)。 招聘工作評價小組由各級主管領導、人力資源管理部門主任、招聘工作人員及需補充人員的部門領導組成。 招聘評價主要從招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評價。（十二）確定人員聘用的最后人選,如有必要進行體格健康檢查。 做出聘用決策。 在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘聘用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員聘用標準與錄用計劃進行錄用決策。 測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價員會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價員們就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的長處和弱點，然后做出最后的聘用決策。這里需要注意的是： （1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。 （2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得，相對來講，一個人的個性品質(zhì)是難以改變的。決策的準確性。 個人差異為人員選擇提供了理論基礎，選擇過程的目標在于利用個人差異挑選那些更具有某種特性的人，這些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整個選擇過程的基礎。在此基礎上，選擇一個或一個以上敏感、相關、可靠的效標；同時，選擇一個或一個以上與效標有某種關系的預測因子（如個性、能力、興趣的量度）。對預測因子的選擇應以工作分析信息為依據(jù)，這種信息可提供哪一種預測因子最有可能準確地預測標準績效的線索。當我們把預測因子作為決策的依據(jù)時，可從正確決策的比例評價預測因子的作用。這一模式簡單、易懂，它只要求把根據(jù)預測因子所作的決策劃分為兩個或兩個以上相互排斥的類型，對效標數(shù)據(jù)也作類似的分類，然后對兩組數(shù)據(jù)進行比較，決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策之比。 （十三）面試結果的反饋。 人員選聘與聘用工作的每個環(huán)節(jié)都包含兩個方面的結果:錄用過程和辭謝過程。錄用過程是指應聘者在應聘過程中逐步被組織接納，而辭謝過程則是招聘錄用過程中的淘汰，二者是同時延續(xù)和完成的。面試結果的反饋有兩條線路，一是由人事部門將人員錄用結果反饋到組織的上級和用人部門。二是逐一將面試結果通知應聘者本人，對錄用人員發(fā)布“試錄用通知”,對沒有被接受的應聘者發(fā)布“辭謝書”。 （十四）面試資料存檔備案。 最后，將所有面試資料存檔備案，以備查詢。至此招聘測試與面試工作全部完成，重新回到人員招聘與聘用的程序之中。（十五）有下列情形之一者，不得聘用為本公司員工。 精神病史、傳染病或其它重疾者； 有刑事（勞改、拘留、判刑等）記錄者 ； 國家衛(wèi)生防疫部門規(guī)定不能從事醫(yī)藥工作者； 曾在本公司被除名者； 與其他企業(yè)未解除勞動合同者。（十六）員工聘用按下列程序進行。 復審結束后，由各主管總監(jiān)和人力資源管理部門主任共同確定錄取人員名單。復審合格后，通知應聘人員一周內(nèi)等候結果。工作人員對最后確定的聘用人員名單按編號發(fā)放《員工錄取報到通知》和《致謝函》，通知上需注明：被錄取者姓名、編號、員工報到時間、辦理聘用手續(xù)需準備的資料等相關事宜。 員工聘用后須辦理相關手續(xù)，市場業(yè)務員需填寫招聘表、聘用合同，提供本人身份證或戶口本或本人所在地公安機關印章的戶籍卡和本人其它相關資料；新聘業(yè)務員還需提供擔保人身份證復印件或戶口本復印件、擔保人加蓋擔保人檔案及行政關系所在單位的證明、擔保人概況表、及經(jīng)擔保人簽字蓋章的擔保書。 人力資源管理部門要為每一位新聘用的員工建立員工檔案，新聘員工辦理聘用手續(xù)時需補交齊個人資料（身份證復印件、學歷證復印件、照片等相關資料）。用人單位和人力資源管理部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調(diào)查。核實無誤后,報公司董事長審批,由人力資源管